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需要和动机有密切的联系•动机（p29)•原意是引起某种行为，心理学上把引起个人行为、维持该行为，并将该行为导向某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。•动机在需要的基础上产生，但需要并不必然产生动机，需要转变为动机的条件：•需要到一定强度，产生满足的愿望。•需要对象（目标）的确定。•因此，动机是内在愿望和外部具体对象（诱因）建立心理联系时产生的，某种需要不一定产生某种动机，同样，某种动机不一定引发某种行为。什么样的动机引发行为呢？需要、动机、行为的联系优势动机引发行为，行为引起目标的实现，消除紧张的心理，需要得到满足，产生新的需要。这就是需要、目标、动机和行为的一般规律。需要→心理紧张→动机→目标导向行为→目标行为→需要满足紧张消除→新的需要产生。行动与动机的关系•动机具有原发性、内隐性、实践性，相应具有三种机能：始发机能：是行为发动的直接原因。导向、选择机能：指导人作出相应的选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标前进。强化机能：行为结果反作用于动机。动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现动机与行为之间是不是完全确定的对应关系呢？激励的模式[案例]加薪之后，他们怎么了上个月加薪及增加员工福利，经理决定亲自调查员工的感受，以下是他的发现：小倩：自从公司在这里装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了好多次能不能改一下出风口，但他都不当一回事。阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但被各种理由打回票。美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。问题：作为管理者，如何才能更好的做好工作？马斯洛需要层次论尊重需要归属需要安全需要生理需要自我实现需要需要层次与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备安全的需要职位的保障、意外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度归属的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划尊重的需要地位、名分等，群体成员的尊重和认可工作头衔和职位、表彰制度、社会荣誉等自我实现的需要发挥自身潜能、追求胜任感和成就感承担挑战性工作、决策参与制度、提案制度、研究发展计划需要层次理论（续）•人的心理是不断发展的，随着心理的发展，需要也发生变化。•一个国家的人民各个需要层次的分布，和经济发展水平直接相关。需要的相对强度心理的发展ABC自我实现尊重社交安全生理美国工人优势需要变化概况需要种类1935年1995年生理35%5%安全40%15%爱与归属10%24%尊重7%30%自我实现3%26%[案例]真正的激励一家IT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。员工在领取奖金的时候反应相当平和，工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。老板决定停发，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。困惑：为什么有奖金的时候．没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢?双因素理论的局限性和贡献局限性：研究对象为203个工程师、会计师？——缺乏代表性问卷设计人存在归因的本质，且满意没有尺度的概念？以满意生产率的提高正相关为前提？保健因素和激励因素截然分开？贡献：某些激励措施不一定带来员工的满意，生产率的提高满足各种需要的激励效果和深度是不一样的。要调动员工积极性，除了物质利益和工作条件外，还要注重工作本身的作用。奥尔德弗的ERG理论奥尔德佛提出的，简称ERG理论。认为人有三种基本需要：生存需要：人全部生理需要和安全需要。联系需要：工作中人与人之间保持关系和交往的需要。发展（成长）需要：人要求得到提升和发展的内在欲望。员工需要：生存联系发展工作行为工作结果需要满足奥尔德弗的工作需要与工作成果的关系图ERG理论的基本观点•三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。•同层次需要得到越少满足，这种需要会更强烈；•较低层需要满足得越充分，对较高层需要会越强烈；•较高层的需要一再遭受挫折，人就会重新追求较低层需要的满足。•对马斯洛的需求理论作了有利补充：•由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。•满足——前进，受挫——倒退（上面第三点）•在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用，而且不一定表现出强度上的差别。马斯洛需要层次理论与奥尔德弗ERG理论的异同马斯洛需要层次理论奥尔德弗ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到挫折就下降的情况。ERG理论的启示•低层次需要得到满足，会引出高层次的需要的愿望;•多种需要可以同时作为激励因素起作用•背景教育等差异，各种需要对人的重要程度或驱动力不同•作为领导者，有效激励下属：•了解各层次需要，其作用大小和重要程度。•注意下属高层次需要的满足，防止“受挫——回归”现象为什么要激发高层次需要？[案例]无薪激励张小姐是一家软件公司的销售主管，能力强，热爱工作，成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司，升任销售经理，薪水也增加了。但是，近期她工作不但没有热情，甚至还有辞职的念头。为什么升职、加薪反而要辞职呢？经了解得知：原来，引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心，担心她做不好工作，总是安排一些很简单的工作，并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强，习惯独立思考问题、解决问题，对上司的频繁干预，张小姐非常不习惯，并逐渐导致不满。麦克利兰激励需要理论（成就需要理论）美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论：•权力的需要：渴望影响或控制各种资源，为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。•归属的需要：与人为伴、归属于某些群体的需要。•成就的需要：追求卓越、争取成功的需要。•归属感强的人有利于组织建立良好的人际关系。•少量权利需要强的人对组织也是必要的，能有效组织领导协调和施加影响，保证目标的实现。•成就需求可以通过后天培养、训练而获得。•一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数。（正相关）•高度的成就需要同工作中的高绩效是相联系的。理论对管理实践的意义思考：A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回贷款的人，但反应寥寥无几。为什么？1964年由佛隆（Vroom）在《工作与激励》一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：效价——达到目标后对满足个人需要的价值的判断（有用性）期望——达到目标并导致某种结果的可能性。依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式：M（激发力量）=ΣV效价XE期望值期望理论（p146)期望理论的启示效价是综合性的同一活动和同一目标对不同人效价是不一样的，即使对同一个人不同时候效价也不一样。期望概率不是客观的平均概率，而是当事人主观判断的概率效价和大家平均的个人期望概率相互影响期望理论的启示提高效价：根据员工的需要设置报酬和奖励措施抓大多数人认为效价最大的激励措施设置某一激励目标时尽可能加大效价的综合值提高一级成果的期望：改良工作条件，增强达到目标的信心（提高期望概率）提高二级成果的期望：奖罚分明，提高员工的工作热情努力（E）工作绩效（P）劳勒的期望模式成果（2）成果（3）成果（1）成果的效价环境能力亚当斯的公平理论•一个人对其所的的报酬是否满意，看相对值。•把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较。•把个人的报酬同本人的历史的贡献报酬比率做比较。投入包括(input)：教育/培训、经验、技能、年龄/工龄、态度等产出包括(output)：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位、内酬等•人们在进行比较时，对贡献与报酬的评价全凭个体的主观感觉。行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨公平理论对我们有着重要的启示：重视了解员工的公平感建立奖赏分明的制度战略为主，平衡为辅，加强员工的教育实行量化管理，增加透明度一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，理论的应用洛克的目标设置理论目标设置理论认为：重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有几个重要标准(决定员工向着目标的努力程度）•具体性、难度、可接受性、员工的承诺目标设置理论的要点：＠有目标比没有目标好，＠有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，＠有一定难度的目标比随手获得的目标好。＠能被执行者接受的目标比不能接受的好。具体的运用：目标管理（MOB）如何进行目标管理？•一、管理者一定要善于给员工设定目标。•二、给员工定目标一定要有具体的数字指标，并落实到人。•三、给员工及时的工作绩效考核和反馈。•四、建立个人目标和组织目标的关系。强化方式上：应坚持因人因情况而异，采用正强化为主强化物：奖惩结合，以奖为主强化时间：重视强化工作的及时性、客观性交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）强调员工的社会学习：小步前进，分阶段设立目标及时反馈强化理论的意义美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。该模式中，突出了四个变量，即：努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。如下图：关于激励理论的综合模型•物质激励与精神激励相结合•正激励与负激励相结合•内在激励与外在激励相结合•个别化奖励•奖按需激励•组织目标与个人目标相结合•严格管理与思想工作相结合激励的一般原则