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管理在组织中人力资本建立一个组织,有才华的,训练有素的人是成功的关键之一。但要做到这一点,一个组织需要做多招募和招聘最优秀的候选人,他们还需要保留优秀人才,使他们正确地训练和放置在适当的位置,并最终目标新员工来取代那些离开组织。个人在组织中扮演着独特的角色无论在正式还是非正式的。因此,个体从一个组织的离开让重要的信息和功能组件缺失,需要被更换。这适用于体育团队、商业公司、学校和大学、政府、和几乎任何正式的团体或组织的人人力资源(HR)专家帮助高层管理人员通过改进保留和激励、协调培训,建立良好的团队。特别是领导人寻求创建一个有效的组织结构,人们被分配到岗位适合自己的才能和经验,以及高效的通信系统来促进发展的创新理念和优质的产品(商品或服务)。这些人才管理和团队建设方面的人力资源管理是许多现代组织重塑。管理人力资本的流体网络组织中需要了解人员对公司的忠诚和子组;在工作中建立信任,和管理形成、解散和保持人与人之间的正式和非正式的关系。当人们离开其他的工作或退休所取代,由此产生的湍流集体被称为组织的“流失”。你的HR经理要求你们团队发展一个框架和模型来解释拥有370成员的公司的“流失”。ICM位于一个高度竞争的市场的地方,从而要求管理人力资本是一个巨大的挑战。人力资源经理希望构建一个网络模型来映射组织中的人力资源。这里是公司面临一些问题:1.ICM旨在“流失“早期阶段识别它的危险,因为它是易于让员工忠诚在他们的事业上,而不是改善早期文化。如果风险一旦恶化。是从一开始就积极的劳动力而不必提供激励措施阻止人们离开。2.一个员工可能受其他已经”流失“的前员工的影响而也开始”流失“，因此“流失“似乎弥漫在员工与员工之间的交流,因此及时识别那些可能的”流失“因素是防止进一步的”流失“发生的有效重要信息。3.人力资源问题就是尽可能地把员工安排到最正确合适的岗位上，利用他所掌握的知识和技能来发挥他的最大优势。目前每个员工都会获得一个基于他们自身表现的年度评估，而这些评估一般是主管决定的。但这些评级目前不适用于人力资源办公室。4.ICM集团意识到，中层干部（初级经理、有经验的主管、无经验的主管）经常会感到很少有升职的机会因而觉得职位到了瓶颈，这样如果他们找到了一个相近或更好的工作就很可能会跳槽。这些中层职位往往都有很高的人事变动率（大概是其他职位的两倍），并且随时都需要补充。5.招聘高素质的员工是有难度的，而且费时费钱。在任何时候ICM集团的370个岗位中经常只有85%是满的，由于管理的延迟、办公室的容量以及内部晋升等种种原因。人力资源部正在积极地招聘总岗位的8%-10%员工（也就是大概空缺职位的三分之二）。6.为了晋升到更高的职位，员工需要先在特定的职位上积累几年的工作经验。这也构成了人力资源部的主要障碍。7.员工流失率一直在稳步增长，特别对于中层经理。ICM集团的人力资源部把这一点视为公司面临的最大挑战。首席执行官（CEO）当听到现在的流失率达到了每年18%时表示很惊恐。8.因为ICM集团很担心人手不足，所以一些勉强合格和不合格的员工都被招入进行试用期，以此来降低员工流失率，这样很少有员工被解雇。但这也就导致了一些低水平的员工经常会一直在公司里。员工水平问题（部分员工水平低下）已经引起了管理层的重视，但是现在还没有一个人给出确切的解决方案。9.你的机构一直以良好的CEO-员工工资比引以为傲。（CEO的工资到是所有员工工资中位数的10倍，而其他很多公司这一比率会达到几百倍以上）ICM集团的人力资源部最近绘制了一个综合的机构图表（Figure1），以及关于基础结构、人员配置、招聘花销、培训花销、员工薪水的详细统计（Table1）。公司从未对这些数据进行分析、建模或模拟。因此人力资源经理认为现在是时候用网络科学来对公司进行分析了。Figure1:ICM公司的刚性结构和监督体系来自于每一个带有星号*的分支或办公室包括两个各含7人的单位，否则，每一个不带星号*的代表一个4人的单位。这样如上图所示，这370人由46个7人的单位加上12个4人的单位组成。职位招募时间中位数（月）招聘花销中位数（$）员工在这个级别的数量平均年度工资率（$）平均年度培训成本（$）高级经理/执行官71.2σ108σ0.5σ初级经理60.7σ204σ0.6σ有经验的主管50.6σ252σ0.2σ没有经验的主管40.6σ251.5σ0.3σ有经验的员工30.3σ110σ0.1σ没有经验的员工10.1σ1500,9σ0,3σ行政文员20,3σ300.9σ0.05σTable1：人力资源经理给你提供了不同阶层员工数量、平均工资、平均招聘和培训花销的资料。公司员工的收入中位数设为σ，这个数值随着通胀率缓慢增加，所以ICM集团的决策者都对采用这个数值而非某个确切的货比值表示满意。任务:ICM集团的人力资源部的工作任务如下:1.使用提供的数据构建一个ICM组织人员情况的人力资本网络模型。你可以大胆地建立模型——一定能够准确地要描述模型和假设。2.用你的模型在人力资源网络中确定动态的过程。考虑以下参数并描述和体现动态过程：（1）集团的流失效应（例如:影响和不满意度），（2）对于集团生产力的直接和间接影响。同样你可以进行大胆的假设，并描述你的模型和假设。3.用你的模型来分析你们集团对于人力管理的预算需求，用σ来表示，要对于未来两年的招聘和培训费用进行计算。4.如果全部职位的流失率达到25%，ICM集团能否保持80%的职位占有率？如果流失率达到35%呢？这些人事变动率造成的代价有多少？这些高的流失率带来的间接影响有哪些？5.人力资源部想用你的模型来仿真出初级经理和有经验主管流失率为30%时的负面影响，前提条件是：（a）没有外部的招聘，（b）在两年之内只提拔合格的员工。与此同时，其他职位的流失率仍为18%。请解释这种情况对于公司人力资源健康度的影响。6.你的上司把这种对于人力的管理叫做“团队科学”。她给你提供以下资料作为参考：E.Salas,N.J.Cooke,andM.A.Rosen.(2008).OnTeams,Teamwork,andTeamPerformance:DiscoveriesandDevelopments.HumanFactors:TheJournaloftheHumanFactorsandErgonomicsSocietyJune2008vol.50no.3540-547.D.Stokols,K.L.Hall,B.K.Taylor,R.P.Moser(2008).TheScienceofTeamScience:OverviewoftheFieldandIntroductiontotheSupplement,AmJPrevMed2008;35(2S):S77-S89.最终，她想把你的人力资源网络和公司打算建立的其他的网络层面连接起来（比如信息流、信任度、影响力、友好度）。人力资源经理认为人力资源部应该在这项改革中做到领先示范的作用以便连接这些网络模型，你的团队要考虑怎样具体实施。下面的文献可以作为参考：MikkoKivelä,AlexandreArenas,MarcBarthelemy,JamesP.Gleeson,YamirMoreno,MasonA.Porter.(2013).MultilayerNetworks,J.ComplexNetworks,2(3):203-271(2014);arXivpreprintarXiv:1309.7233,2013.7.写一篇20页的关于你的模型的报告，还要包括模型的作用以及你的上司想让你考虑的因素。另外还要有一页可操作的摘要，因此你最多要提交21页的内容。