人力资源管理师三级知识要点-强力推荐

企业人力资源管理师（三级）课程知识要点（注：紫色为选择题型，蓝色为简答题．．．．．．，绿色为计算题，黄色方案设计题，红色为分析题。★为必须掌握内容）第一章人力资源规划人力资源规划广义和狭义的概念P1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓励员工的过程。人力资源规划的分类P1从规划的期限，分为长期规划（五年以上），中期计划（规划期限在一年至五年的），短期计划（一年及以内的计划）★人力资源规划的内容P11、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业（整体框架的设计）3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.5、费用规划，是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。工作岗位分析的概念P2是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。★工作岗位分析的内容．．．．．．．．．P21）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出岗位员工所应具有的资格和条件3）工作岗位分析最终制定出工作说明书、岗位规范）等人事文件。——形成两种书面文件工作岗位分析作用P31）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。4）制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作岗位评价）的基础。工作岗位分析信息主要来源P41、书面资料2、任职者的报告3、同事的报告4、直接的观察岗位规范的内容P41、岗位劳动规则（包括①时间规则②组织规则③岗位规则④协作规则⑤行为规则）2、定员定额标准(包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等)3、岗位培训规范4、岗位员工规范管理岗位知识能力规范包括P41、职责要求2、知识要求3、能力要求4、经历要求工作说明书的概念P6是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定★工作说明书的内容P61、基本资料2、岗位的职责3、监督与岗位关系4、工作内容和要求5、工作权限6、劳动条件和环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12、绩效考评岗位规范与工作说明书的区别．．．．．．．．．．．．．P71、从所涉及内容看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，只是其中有些内容与工作说明书的内容有所交叉2、岗位人员规范是在岗位分析的基础上，而工作说明书则通过岗位系统分析，要对岗位进行系统的全面深入分析。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构呈多样化，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的★工作岗位分析的程序P7（排序单选题）（一）准备阶段．．．．具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（1）作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）位的调查方案。明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法。（3）工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。（4）作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。（5）关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。（二）调查阶段主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究（三）总结分析阶段首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，在采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结工作岗位设计的基本原则P15（一）明确任务目标的原则（二）合理分工协作的原则（三）责权利相对应的原则设置岗位的基本原则是（因事设岗）P15工作扩大化包括P16模向扩大工作例如，纵向扩大工作例如。企业定员的含义P24亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额★劳动定员与定额的区别与联系．．．．．．．．．．．．．P25-261、从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额消耗的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2、从计量单位上看，劳动定员通常使用的劳动时间是“人•年”、“人•月”、“人•季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”、“工时”没有质的区别，只有量的差别3、从事实和应用的范围来看，4、从制定的方法上看，定远的方法有（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。前三种与劳动定额存在着直接的联系，后两种是制定定额的基本方法企业（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式（单选）★企业定员的原则P27（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订★核定用人数量的五种基本方法的含义P28一、基本方法计划期生产任务总量（一）按劳动效率定员：定员人数=----------------------------工人劳动效率×出勤率×××××（每种产品年总产量单位产品工时定额）定员人数＝年制度工日8定额完成率出勤率（1－废品率）需要开动设备台数×每台设备开动班次（二）按设备定员：定员人数=-------------------------------------------------------------工人看管定额×出勤率共同操作的各岗位生产工作时间的总和（三）按岗位定员：班定员人数=-------------------------------------------------------工作班时间－个人需要与休息宽放时间（四）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员（主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员）二、新方法P32（一）运用数理统计方法P=k·Aª¹•Bª²•Cª³…………P为某类管理人员数，A、B、C……为该类管理人员工作量各影响因素数值a¹~aⁿⁿ为各因素值的程度指标，k为系数（二）运用概率推断确定nXXnii12()XXn定员标准的含义P37定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。劳动定量标准的分类P37-381、按定员标准的综合程度，分为（1）单向定员标准（2）综合定员标准2、按定员标准的具体形式，分为（1）效率定员标准（2）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责定员标准制度化管理的概念，实质；P42以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。通常称为“官僚制”、“科层制”或“理想的行政组织体系”实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制。★制度化管理的特征．．．．．．．．P42-431、在动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化2、按照各机构、各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来3、以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质、能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4、在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离5、管理人员在实施管理时有3个特点，一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6、管理者的职能是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个制度化管理的优点P431、个人与权力相分离2、制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3、适合现代大型企业主旨的需要制度规范的类型P43-44（一）企业基本制度（是企业的宪法，带有根本性质）（二）管理制度（比企业基本制度层次略低）（三）技术规范（四）业务规范（五）行为规范（是层次最低、约束范围最广、但也最具基础性的制度规范）企业人力资源管理制度体系（注意区分）基础性管理制度和员工管理制度制度基本职能P451、录用2、保持3、发展4考评5、调整人力资源管理制度规划的基本原则P46（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习与创新并重（四）符合法律规定。（五）与集体合同协调一致（六）保持动态性制定人力资源管理制度的基本要求P49(1)从企业具体情况出发（2）满足企业的实际需要（3）符合法律和道德规范（4）注重系统性和配套性（5）保持和理性和先进性审核人力资源费用预算的基本要求P511、确保人力资源费用预算的合理性。2、确保人力资源费用预算的准确性3、确保人力资源费用预算的可比性人力资源费用支出控制的作用P561、人力资源费用支出控制的实施实在保证员工切身利益，是工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2、人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3、人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则P56（一）及时性原则（二）节约型原则（三）适应性原则（四）权责利相结合原则★人力资源费用支出控制的程序P561、制定控制标准（前提和基础）2、人力资源费用支出控制的实施3、差异的处理第二章人员招聘和配置企业人员补充的渠道通过内部和外部。P58内部招聘的含义：P58指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。★内部招聘的优点、缺点P58优点1、准确性高2、适应较快3、激励性强4、费用较低缺点1、应处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；2、容易抑制创新★外部招聘的优点、缺点P59—60优点1、带来新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、树立形象的作用缺点1、筛选难度大，时间长2、进入角色慢3、招募成本大4、决策风险大5、影响内部员工的积极性★选择招聘渠道的主要步骤P60（排序单选题）1、分析单位的招聘要求2、分析潜在应聘人员的特点3、确定适合的招聘来源4、选择适合的招聘方法★参加招聘会的主要程序．．．．．．．．．