薪酬管理实训成果汇报-外派人员薪酬管理改进方案

小组成员：薪酬管理实训成果汇报——外派人员薪酬管理改进方案小组任务分工：外派人员法定福利和驻外特殊津贴方面的原因分析和对策建议。：外派人员补贴方面的原因分析和对策建议。：外派人员奖金方面的原因分析和对策建议。：外派人员职业生涯方面的原因分析和对策建议。：研究方法和研究思路的编写。：问卷和访谈提纲的编写，资料汇总和小组实训报告的整理。目录一、研究背景三、外派人员的薪酬管理四、调查结果及原因分析五、解决方案二、调查方法和研究思路一.研究背景上海市某集团公司在贵州设立一子公司，子公司设立之初核心骨干人员全部采取外派形式，只在当地招聘基层一般员工。考虑到贵州与上海市之间的实际工资水平差异，集团人力资源部认为外派人员的工资保持原在上海时的工资水平即可。受创业激情的影响，外派人员在前半年工作热情都比较高，但半年后，普遍要求调回上海。由以上案例，用薪酬管理的相关知识分析现象产生的原因，并探讨解决的方案。二、研究方法和思路研究方法：1、文献法2、问卷法调查问卷见附件13、访谈法访谈提纲见附件24、个案分析法二、调查方法和思路第一步任务：了解外派人员的薪酬体系结构和上海、贵州两地的薪酬水平方法：网上查阅、文献调查第二步任务：调查从事外派工作人员的薪酬结构和薪酬满意度方法：问卷调查法、访谈调查法第三步任务：对问卷和访谈的调查结果进行分析，汇总整理使之条分缕析方法：因素分析法、个案分析法等第四步任务：探讨案例中外派员工离职问题的对策和建议；整理完成实训报告图1外派人员薪酬情况研究流程三、外派人员的薪酬管理外派人员的定义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至省外（或国外）工作的员工,他们的任期可能会持续1~5年,典型情况下是2~3年。外派人员的特征1、外派员工对母公司是有深厚的感情的，外派员工使命感和荣誉感的增强非常重要；2、外派员工薪酬面临双面比较性，与母公司人员薪酬比较和与子公司人员薪酬比较，薪酬的平衡将是影响稳定性的重点；3、如何找到工作与家庭的平衡，将是这一部分员工所面临的重要问题，公司若能更大限度的平衡这个问题，将能达到意想不到的收获。外派人员薪酬管理薪酬激励性薪酬福利基薪法定福利补贴驻外津贴外派人员薪酬结构图四、调查结果及原因分析（一）上海和贵州薪酬水平调查分析相关资料显示，截至2014年，上海最低工资标准全国最高，达到1820元，而贵州省最低工资标准为1030元，为全国最低。（二)原因分析1.奖金2.福利3.职业生涯4.授权5.沟通外派失败的影响因素分析上海企业总公司外派战略思想狭隘；企业外派人员管理的缺失或者不健全•外派人员挑选失误•忽视外派前的准备•缺乏对外派人员省外任职期间的支持•回归人员安置失当上海和贵州的政策、经济、法律、社会、科技及文化等方面的差异，其中以社会环境条件最为重要家庭因素文化冲击宏观角度企业角度个人角度五、解决方案（一）基本薪酬（二）激励性薪酬1、奖金由外派季度奖金和年度特别奖金组成2、将绩效考核与工资奖金挂钩，并且提高奖金系数。（三）福利1、法定福利（五险一金、法定节假日、年假）2、补贴（住房、生活、驻外、探亲、节日等其他）（四）职业生涯1、授权2、完善选拔制度3、外派合理的梯队4、和外派员工的定期面谈5、需求层次理论的要求外派人员薪酬管理方案谢谢大家！