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2013-2014第一学期《薪酬管理》期末论文论文题目:知识型员工薪酬激励研究学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业（高职升本）2班学号1207052217成绩2013年11月2知识型员工薪酬激励研究目录摘要........................................................................................................................................................................31、研究背景及意义.........................................................................................................................................32、全面薪酬和知识型员工的相关概念..................................................................................................32、1知识型员工概念..........................................................................................................32、1、2员工的特征........................................................................................................42、2全面薪酬......................................................................................................................42、2、1全面薪酬概念....................................................................................................42、2、2全面薪酬结构....................................................................................................53、知识型员工激励理论基础......................................................................................................................73、1、需要层次理论.......................................................................................................73、2ERG理论................................................................................................................83、3双因素理论..............................................................................................................84、关于知识型员工全面薪酬激励的启示..............................................................................................9参考文献.............................................................................................................................................................10致谢......................................................................................................................................................................113知识型员工薪酬激励研究摘要企业要想生存和发展，必须重视本企业的人力资源发展问题，而薪酬无疑是激励员工最有效直接的方式，全面薪酬将薪酬各要素有机组合在一起。以知识员工为例，探究他们的薪酬体系，而面对知识员工这一特殊群体，本文分析全面薪酬对知识员工激励效应。薪酬管理的复杂性表现在它不仅能否吸引和留住人才的问题，同时还涉及给员工带来的公平感、成就感、归属感等心理感受的问题。最后它还涉及一个组织所支付的薪酬水平以及支付薪酬的方式是否合法合规的问题。作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥最大的效用。关键词知识员工全面薪酬激励1、研究背景及意义随着知识经济时代的到来，企业竞争的重心和价值创造的源泉，已经从物质资本转移到知识资本上来。知识型员工作为知识资本的“承载者”，其工作绩效在相当程度上决定了企业绩效，关系到企业的兴衰成败，这就使得对知识型员工的管理显得尤为重要，对知识型员工的薪酬管理也成为企业人力资源管理的重心所在。全面薪酬的提出是一个不断发展的过程，是基于对传统薪酬的缺陷认识以及现代企业的实践而产生并且发展起来的。近些年来，我国企业正逐步向知识型企业转型，全面薪酬的应用也开始得到国内学者的关注，但是在理论实践中，大多数组织还处于观望状态，对知识型员工激励机制的研究也比较分散，从薪酬激励角度进行的研究较少。关于知识型员工的定义，知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识员工除了重视个人价值实现以外，还有很多自我增值意愿和流动意愿。2、全面薪酬和知识型员工的相关概念2、1知识型员工概念4关于知识型员工的定义，知识型员工是指那些掌握和运用符号及概念、利用知识和信息工作的人。相对于其他员工，知识型员工除了重视个人价值的实现以外，还有很强的自我增值和流动意愿。2、1、2员工的特征知识型员工特征划分为三个维度包括基本特征、内在衍生特征，其中基本特征是核心，它决定了知识型员工特征的另外两个维度（如图2.1）。知识型员工的基本特征是指他们拥有知识资本和创新能力；内在衍生特征包括具有实现自我增值的愿望和能力、追求较高层次的需要和价值以及具有蔑视权威的意识；社会衍生特征包括具有较强的社会责任感、供不应求以及具有较强的流动意愿。图2.1知识型员工的特征构成2、2全面薪酬2、2、1全面薪酬概念全面薪酬定义为：所有能够用来吸引、激励和保留员工的可行方案，它包含使员工从雇佣关系中感知到存在价值的所有方面。较高的层次需求蔑视权威的意识自我增值的愿望内在衍生特征拥有知识资本具备创新能力基本特征社会衍生特征社会责任感供不应求流动意愿5全面薪酬强调了薪酬的整体性，并将支付给员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类。外在薪酬，主要指为员工提供的可量化货币性价值，也就是货币性薪酬，主要包括基本工资、奖金等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬、失业保险、医疗保险、退休金等货币性福利，以及公司支付的其它各种货币性开支，如住房补贴、公司配车、俱乐部成员待遇等。内在薪酬，指的是为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币性薪酬，主要包括对工作的满意度、为完成工作而提供的各种便利工具（笔记本电脑、班车等）、培训机会、社会地位、良好的人际关系、和谐的工作环境以及公司对个人的表彰、谢意等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充，缺一不可。全面薪酬关注的是绩效而不是岗位等级序列，这就要求企业根据不同的个体需求设计弹性的薪酬方案，内外兼顾，以满足组织在灵活性上的要求，适应不断变化的环境。实践证明，知识型员工重视物质需求的满足，更重视精神需求的满足。全面薪酬突破了传统薪酬战略的种种局限，从员工的客观需求出发，兼顾企业与员工的价值取向，将货币性薪酬与非货币性薪酬有机结合起来，能够最大程度的激发员工潜能，是实现知识型员工全面激励的有效模式。2、2、2全面薪酬结构加拿大学者西蒙·邓伦经过多年的理论研究提出了全面报酬模型（如图2.3）。图2.3西蒙·邓伦的全面薪酬模型6全面薪酬非货币性报酬货币型报酬工作保障身份标志社会认可工作满足感直接报酬间接报酬国家保障法律要求保险社会保障失业保障残疾保障带新福利养老生育工伤培训病假养老补充福利法律建议医疗咨询幼儿照顾基本薪酬绩效报酬股票弃权奖励奖金激励73、知识型员工激励理论基础与子民1987年指出:“所谓激励，就是激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性，是每个人都切实感到才有所用、力有所施、老有所得，功有所赏，自觉努力的工作。”激励理论为当代知识员工激励理论研究提供了重要的理论基础。3、1、需要层次理论需要层次理论是由美国心理学家马斯洛在对默里所著的《人格的探索》一书中列举的人类20种不同需要进行分析归纳的基础上，于1943年出版的《动机激发论》中提出来的。马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，也就是五个等级。第一层：生理需要这是人类最基本的需要，指衣、食、住、饥、渴、性等方面需要。第二层：安全需要安全需要有四个方面内容（1）经济上的安全，包括对疾病、职业危害、失业等的担心（2）心理上的安全，包括希望接触严酷监督和威胁避免受到不公平的待遇。（3）劳动上的安全，包括不出事故、不患职业疾病。（4）环境上的安全，包括不受意外、天灾、地震、战争等危害。第三层：社交需要社交需要包括社交欲望和归属感。社交欲说明人需要获得别人的同情、安慰和支持，需要友谊、伙伴和爱情。第四层：尊重需要尊重需要可以分为自尊需要和他尊需要。（1）自尊需要的表现：自信心、自豪感，如要求独立工作、自我成长、自我实现。（2）他尊重需要的表现：希望获得他人的承诺和尊敬，向往荣誉和地位，以致扩大自己的威望、权利的影响。第五层：自我实现的需要这是一种最高级的需要，是指人们希望完成自己的能力相当的工作，使自己的潜在能力得到充分的发挥成为自己所期望的人。8不同的个体在不同的发展阶段、不同的社会背景下，其需求结构也会有所不同，但总会有一种“优势需要”发挥主导作用，这就为知识型员工的激励方向提供了基本框架。3、2ERG理论阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分五种，而是分三种：生存、相互关系、成长。E为existence(生存)的第一个字母，R为relatedness(相互关系)的第一个字母，G为growth(成长)的第一个字母。（1）生存需要是最基本的需要。（2）相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作环境中与他人之间的人际关系。这种需要类似于马斯洛的安全、社交和某种尊重的需要。（3）成长的需要。成长的需要相当于马斯洛的自我实现和某些自我实现尊重的需要。ERG理论弥补了马斯洛需求理论的不足，证实了多种需要是可以同时存在的，并且当较高层次的需要不能被满足时，较低层次的需要会更为强烈。该理论还指出，个体的需要层次会随自身偏好以及环境改变而发生变化，这也提醒了我们要以权变的观点看待知识型员工的激励问题。3、3双因素理论赫兹伯格根据观察研究得出两个结论：第一