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-1-院校培训认证人力资源管理师专项作业论人力资源与可持续发展姓名：张晓乐院校名称：安徽中澳科技职业学院时间：二O一O年十一月-2-论人力资源与可持续发展姓名:张晓乐安徽中澳科技技业学院安徽合肥230001[摘要]近年来，可持续发展的思想在各个领域内都得到了充分的重视，关于可持续发展在不同部门、不同领域里的应用研究也越来越多。但是，在人力资源管理领域里，对于这两者之间的关系的论述大多还仅限在关于加强人力资源管理、树立“以人为本”的思想对自然资源的保护和可持续利用以及对于整个社会的可持续发展发挥重要的作用。本文将以“人才高消费”现象为个案，进行人力资源管理内部可持续发展思想的理论研究和运用研究探索。[关键词]人力资源；人力资源管理；可持续发展；经济发展一、人力资源发展概念的缘起和内涵现代管理大师彼得．德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：‘人’。”21世纪是真正的全球企业时代，企业全球化迫使管理者寻找并维持竞争优势。越来越多的企业开始意识到人在企业中的地位，人力资源管理作为管理学的重要分支之一，在企业管理中起着至关重要的作用。在适当的时间，适当的地点，拥有适当的人，是一家公司成功的关键所在。人力资源是人口数量与质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。对于什么是人力资源，目前学术界有很多不同的看法。伊凡．伯格，（IvanBerg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力，技能和知识。内贝尔．埃利斯（NbbilAlias）认为，人力资源是企业内部成员及外部成员，即经理，雇员和顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营活动的成员总和。雷西斯．列科（RensisLakere）认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值等。人力资源（HumanResource）的概念可以归纳为：一定范围内的所具有的劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有一定智力和体力劳动能力的人的总和，它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动数量和质量来表示的资源。-3-我们可以从宏观和微观两个层面上理解人力资源的概念。在宏观意义上，人力资源的概念是以国家或地区为单位进行划分和计量的；在微观意义上，则是以部门和企业，事业单位进行划分和计量的。相对于自然资源而言，人力资源作为劳动资源，既是生产的承担者，又是生产发展的实现者，即一切生产都是为了满足人的发展和社会全面进步的需要。因此，人力资源包括以下几个要点。其一，研究人力资源的目的，首先是为了有效地开发和运用“人力”。人力的最基本方面，包括体力和智力，如果从现实的应用形态来看，包括体质，智力，知识和技能四部分。这四方面的不同配备组合，形成了内容丰富的人力资源。其二，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，是人们在社会实践活动的过程中，通过不断学习，总结和创新，积累和积淀下来的知识和技能，它们只有在劳动时才能发挥出来。其三，人力资源是一定范围的人口总体，是一个宏观的概念。与自然资源和物质资源相比，人力资源在质、量、时、空方面具有以下特征（1）主观能动性这是人力资源区别于其他资源的最根本的特征。人能够积极主动地、有目的地、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中。人能够通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析，判断和预测。因而人力资源在经济建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其它资源则处于被动使用的地位。人力资源的能动性主要体现在以下三点个方面：①自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（知识，技能，意志，体魄等）得到提高。②选着职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。③积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业，爱业精神，能够积极主动地利用自己的知识与能力，思想与思维，意识与品格，有效地利用自然资源，资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性地工作。（2）两重性人力资源既是投资的结果，同时又是创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。一切生产最终都是为人谋福利。人力资源的两重性，要求我们既要重视对人口数量的控制，要更重视人力的开发和人才的培养。充分地利用、开发现有的人力资源，将会产生很大的社会经济效益。-4-（3）时效性人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期、和老化期。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律性、使得人力资源的形成、开发、分配和使用处于一种动态的平衡之中。（4）可再生性自然资源和物质资源一旦灭绝或耗尽，就不可能再生。但人力资源是以人身为天然的载体，是一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，是可再生的。人力资源的再生性是指人口的再生产和劳动力的再生产，社会通过人口总体和劳动力总体内各个个体的不断更换、更新和恢复的过程，实现人口的再生产和劳动力的再生产。“长江后浪推前浪，一代更比一代强”正说明了这个道理，任何社会都不会因为某一个个人或伟人的去世而停滞不前。（5）社会性人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源从根本上说是一种社会资源，它的所有权，主要应归于社会，而不是属于某一社会经济单位。人力资源的社会性主要表现在以下几方面：①人力资源只有在一定的社会环境和社会实践中才能形成，发展和产生作用。人是社会的群体，离开社会群体而完全孤立的个体的人是不可能存在的。作为人力资源的人的劳动能力，是在劳动过程中得以形成和提高的能力。而劳动，特别是生产劳动，在任何时候都是人们结成一定社会关系改造自然的活动和过程，它是社会的实践活动。②人力资源的开发，配置，使用和管理是人类有意识的自觉活动。劳动是人的脑力和体力在生产使用价值过程中的运用，也可以说是人力资源开发，配置，使用和管理的过程。人类有意识的自觉活动不但表现为对自然资源的开发利用是经过思考的，有计划，有目的的，而且随着社会生产力的发展，对人力资源的开发，配置，使用和管理也是经过思考的，有计划的，有目的的，即是有意识的。而意识的本质则是社会的，实在人与人之间的相互交往中得以产生和发展的。对于人力资源管理，它主要是指对人力这一资源进行有效开发，合理利用和科学管理的活动的总称。从管理范围来讲可分为宏观和微观两个层次。-5-宏观的人力资源是指一个国家和地区的人力资源的管理工作，以及对一个国家的人力资源的形成、开发利用的管理，一国政府通过建立一系列制度、政策和具体的措施促进人力资源形成，为人力资源的开发和利用提供条件，从而促进整个社会快速、稳定的发展。微观的人力资源管理则是一个组织对其所拥有的人力资源进行的具体的管理工作。这里的组织一般是指企业或事业单位。我们通常所提到的人力资源管理主要是指微观的人力资源管理。它具有以下几个基本原理：①能级匹配原理；②同素异构原理；③优势互补原理；④动态适应原理；⑤激力强化原理；⑥公平竞争原理；⑦信息畅通原理；⑧主观能动原理；⑨文化凝聚原理二、可持续发展概念的缘起和内涵可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念，作为一种新的发展模式，现在已成为全人类共同的发展战略。二战后至1960年代，在经济重建动力的推动下，西方资本主义国家普遍接受了凯恩斯理论，以高速经济增长来摆脱各种经济社会矛盾。同时，战后宣告独立的一大批发展中国家，则企图以更高的经济增长速度赶超发达国家。然而，这些增长都是以传统经济增长理论为基础的，而传统经济增长理论如哈罗德一多玛模型、柯布一道格拉斯生产函数等，或者只强调资本，或者强调资本和劳动力，而环境与自然资源在发展过程中的作用是被忽略的。这种理论对高速增长过程中的环境损失起到了推波助澜的作用。20世纪60年代，高速经济增长带来的负面影响逐步凸现，主要是人口、环境和资源等方面出现的压力和危机。于是，一些学者开始考虑未来的发展问题。其中，颇具代表性的是美国经济学家鲍尔丁提出的“飞船经济”理论。这一理论引起了巨大反响，结合现实中已经出现的人口、环境和资源问题，学术界开始关注环境与发展关系的研究。1970年代初，罗马俱乐部发表了震动世界的研究报告《增长的极限》，提出经济要实现“零增长”。报告的设想虽然是不可行的，但-6-它对未来的预测是有积极意义的。1981年，世界自然保护联盟发布了一份题为《保护地球》的文件，其中对可持续发展概念作了阐述，将其定义为：“改进人类的生活质量，同时不要超过支持发展的生态系统的承载能力。”这是可持续发展最早的定义。1983年，联合国大会作出决议成立世界环境与发展委员会，负责研究人类长远的环境与发展战略和国际社会应对环境问题的措施。1987年，该委员会提交了题为《我们共同的未来》的报告，该报告正式将可持续发展作为关键概念采用，并较为详细地讨论了其定义。但在该报告中涉及到持续发展定义的陈述有六处之多，各定义之间并不一致。这说明它作为一种全新观念的不成熟性，也说明其内涵的丰富与复杂。不过，报告明确指出环境保护与经济发展是可以统一的，这就是可持续发展，它是确保未来环境与发展的唯一合理的途径。这一报告促成了1992年里约热内卢世界环境与发展大会的召开。在该次大会上，可持续发展作为全人类共同的发展战略而得到了确认，这一概念得到较为公认的定义是“在不损害未来世代满足其发展要求的资源基础的前提下的发展”。这是在《我们共同的未来》报告中形成的定义。从可持续发展的定义可以得出两个原则：一是发展原则。发展是人类共同的权利，并且这种权利要延续下去，即必须顾及到后代的发展权。无论是发达国家还是发展中国家，都享有平等的和不容剥夺的发展权利。但发展权对发展中国家更为重要，因为发展中国家承受着环境退化与贫困双重压力。所以，对于发展中国家而言，发展是第一位的，通过发展才能使人民脱贫，才能积累解决环境与生态问题所需要的经济实力，才能使社会最终摆脱贫困与落后。二是可持续原则。也就是说，人类追求的发展必须是可持续的。要做到这一点，就必须改变单纯依靠增加投入、增加消耗以实现发展的传统发展模式，使发展对自然资源的依赖性减少。与此相适应，人类应该控制消费，使消费朝合理的方向转变，应该反对各种挥霍和浪费。三、以人力资源替代自然资源，推动经济可持续发展-7-综上所述，可持续发展的基本要求是各种自然资源的数量和质量在经济发展过程中不允许下降，如果某种单因子下降了，则要求替代资源的完全补偿。体现这一思路，世界银行于1995年9月在《监督环境进展——关于工作进展的报告》中，推出了一套新的计算国民财富的指标体系。在该体系中，一国的总财富主要由三部分构成，即创造的财富、人力资源和自然资源。由于可持续发展要求自然资源的存量保持稳定，增加创造的财富的途径就有三条：一是提高自然资源的使用效率；二是提高人力资源的使用效率；三是增加人力资源的投入。这三条途径从本质上讲是一样的，即通过人力资源的发展来实现创造的财富的增加。因为第一和第二条途径实际上总是科学技术进步、资源配置优化、管理机制完善和社会组织合理的结果，也就是人力资源发展的结果。因此，可持续发展从资源角度讲，就是以人力资源替代自然资源的发展模式，人力资源是决定可持续发展的重要因素。对此，自然资源极度匮乏的日本和以色列的发展实践为我们提供了有力的实证支持。既然人力资源替代自然资源对实现可持续发展如此重要，那么，这种替代是否可行呢?我们认为，这是完全可行的，尤其对于我国这样一个人口大国来讲，更是如此。首先，发展人力资源是现代经济社会的内在要求和必然趋势。当今世界，已经开始向知识经济时代迈进，知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素。1996年，经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中，对知识经济的内涵进行了界定。该报告指出：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济。由定义可知，知识经济具有与农业经济、工业经济等相区别的特有性质。一是它是可持续发展的经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，以人与自然高度协调为主要特征，把可持续发展与智力创新和信息化并存作为知识经济的特征，它着重开发知识、智力这一无限资源