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人力资源与管理2第七讲员工培训与开发第一节员工培训与开发概述3学习目的与要求掌握当前企业员工培训的重大意义明确员工培训与开发的作用模型了解影响员工培训的影响因素了解企业在员工培训问题上存在的误区掌握企业员工培训过程中应遵循的原则4？员工培训的意义讨论：5数据资料•20世纪90年代，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达12亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6%;•美国联邦快递公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3%；•美国总统克林顿在任职期间，政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于培训。6数据资料•法国企业的员工培训费用为工资总额3%,2000人以上的企业这一比例达到5%。•法国政府要求100名员工以上的公司将工资总额的1.5%用于培训，或者把这一额度与实际花费之间的差额注入培训基金。7一、员工培训的意义•适应环境的变化。•满足市场竞争的需要。•满足员工自身发展的需要。•提高企业的效益。•是使员工胜任本职工作的基本方法。•是激励员工的重要手段。8二、员工培训的定义员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。9三、从定义中，我们可以看出培训的一些特点：•培训的主要目的•培训的直接任务•培训的各种努力是有计划、有系统的各种努力。培训的实质是企业对其员工的人力资源投资与开发。10四、培训与开发的区别•培训的时间较短，开发的时间较长；•培训阶段性较清晰，开发阶段性模糊；•培训的内涵较小，开发的内涵较大。二者一般混用11五、培训与开发的作用模型知识技能培训项目动机态度行为绩效建立正确的态度12六、影响员工培训的因素外部因素政府政策法规经济发展水平科学技术发展水平工会劳动力市场内部因素企业的前景与战略企业的发展阶段企业的行业特点员工的素质水平管理人员的发展水平13七、培训与开发的五大误区•1、新进员工自然而然会胜任工作（80%）•2、流行什么就培训什么国际著名心理学家班杜拉教授：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。•3、高层管理人员不需要培训忙？经验丰富？人才？14•4、培训是一项花钱的工作（回报率极高的投资）美国布兰卡德训练中心总裁布兰卡德明确指出：培训是一项回报率极高的投资，他举例，一家汽车公司经过一年培训，花去培训费20万美元，但当年就节省成本支出200万美元，第二年，又节省成本300万美元。•5、培训时重知识、轻技能、忽视态度正确的观点应该是：在培训中以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。15八、培训与开发的原则•先培训后使用的原则•联系实际，学用一致原则•目标明确，体现差异原则•效果反馈、结果强化原则•有利于职业发展原则反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。结果强化是结合反馈对接受培训人员的奖励或惩罚。16第二节员工培训与开发的实施模型17学习目的与要求了解培训实施模型掌握各种培训方法的有缺点及其适用性18一、实施模型简介整个实施模型由三个阶段组成：前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段19培训需求分析确立目标确定标准受训者先测培训控制针对标准评价培训结果评价结果的转移：工作效率的变化设计培训计划1、希望达到的结果2、学校的原则3、组织的制约4、受训者的特点5、具体的方法6、预算实施培训反馈前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段20二、前期准备阶段1、定义：是指了解员工需要参加何种培训的过程。（一）培训需求分析企业的需要员工本人的需要212、主要内容：培训需求分析的参与者现有记录分析培训需求分析的方法培训需求分析方法的比较观察法问卷调查法资料查阅法访问法23（二）确立目标一次培训的目标不要太多目标应具体，可操作性强确立培训目标时应注意的问题和组织长远目标相吻合24三、培训实施阶段设计培训计划实施培训希望达到的结果学习的原则组织的制约受训者的特点具体的方法预算确定培训师确定教材确定培训地点准备好培训设备决定培训时间发通知25四、评价培训阶段1、确定标准（目标、成本、效率、资源利用）2、受训者测试3、培训控制4、针对标准评价培训结果5、评价结果的转移培训效果评估方法比较•访谈法•问卷调查法•直接观察法•测验和模拟法•档案记录分析法培训效果层次分析28第三节培训与开发的方法与类型(重点)29一、培训与开发的方法（一）成人学习的原则成人学习的原则主要有以下六点：•逻辑记忆能力较强，机械记忆能力较差•学习欲望•联系过去、现在的经验•实践活动•联系未来前景•非正式、无威胁的环境中学习30（二）各种培训方法的效果企业中较常用的方法有八种：•案例研究、研讨会、授课、游戏、电影、计划性指导、角色扮演、T小组各种培训方法的学习效果比较各种培训方法与内容的效果比较31（三）主要培训方法的介绍1、案例研究——作决策和解决问题的经典方法之一步骤：先阅读一则描述完整的经营问题或组织问题；然后要求受训者找出一个适当的解决方法。目的：分析信息、产生方法、评价这些方法反馈和强化：口头讨论、书面作业适用于：企业培训和MBA教学322、研讨会（1）感兴趣的题目有特色的演讲分发材料引导讨论（2）添加其他的方法33地点：宾馆、会议中心人数：有一定的控制研讨会的效果与培训时的水平关系密切授课34（1）分类：普通游戏、商业游戏4、游戏3、授课精心设计很受欢迎很愿意参与结果的分析涉及工作的延伸受训者做出一系列决策案例研究的动态化划分：市场，企业，职能部门时间跨度：半年，三年效果良好，参与性高，实用性强，但费用昂贵35直观、能观察到许多过程细节、活动的物体容易记忆、易引起视觉想象、可以重播5、电影——事先制作好的视觉教材优点缺点受训者处于消极地位、无机会反馈或强化或实际操作、制作成本大、不符合受训者的实际情景36根据自己的速度进行学习、反馈程度高又及时、对答对题的受训者提供激励、有很多机会做联系，不受时间地点的现实6、计划性指导——阶段性信息的培训方法优点缺点开发成本很高、学到的知识较难转移到工作情景中去377、角色扮演适用于培训人际关系技能388、T小组——敏感性小组由受训者组成，人数在12人以下，每组配一个培训师；明显提高人际关系技能，并能促进受训者的成长与发展。