聊聊招聘里的--那些事

聊聊招聘里的--那些事讲师：张守鹏2018年1月23日人力资源的六大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系招聘与配置目录一、什么是招聘六、什么是面试二、招聘的类型有哪些七、面试的目的与种类三、招聘的目的八、常见的面试测评工具四、招聘中的常用工具九、如何做好一次面试五、如何做好一次招聘工作十、结束语谷歌曾提出：招聘是唯一有价值的人力资源活动，因为招聘每个人都会干，但实际上要干好，比想象中要难得多。一、什么是招聘招聘是人力资源管理的工作内容之一，当中过程包括发布招聘广告、面试等。负责招聘工作的人被称为招聘专员。招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”，就是某主体为实现或完成某个目标或任务，而进行的择人活动。招聘一般由主体、载体及对象构成。主体就是用人者，载体就是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。招聘通常由用人标准、人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。二、招聘的类型有哪些应根据单位岗位特点选择招聘来源和渠道1、现场招聘（招聘会、人才市场）2、网络招聘（行业性网站、综合性、地方性三大类）3、校园招聘4、传统媒体广告5、人才介绍机构6、内部招聘7、员工推荐三、招聘的目的我个人认为，企业的招聘，无非是出于两点考虑，一是对已经离职人员的补充，二是因为企业规模扩大而需要补充人员。且不论这两种情况的招聘在操作上有何区别，至少我认为，其性质是完全一致的。说白了，就是有职位空缺，没人做。由此，企业招聘最直接的意义，或者说是等同于目的的意义，那就是企业人力资源的补充。一个企业需要运作，就必须投入充分的人力，在保证每个人工作效率的情况下合理安排。招聘除了填补空缺职位外，我还总结认为，招聘可以创造企业的竞争力优势、传播企业的形象和建设企业文化。四、招聘中的常用工具常用招聘工具有三种：1、心理测验：包括智力测验、人格测试、倾向测验等。2、知识考试：主要包括基础知识、专业知识和相关知识的考试。3、情景模拟考试：根据求职者可能入职的职位，编制一套与该职位实际工作环境相似的题目。招聘工具是指HR在招聘时使用的辅助工具。招聘工具的主要工作是通过各种方法对被面试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。选择合适的人选，降低错误雇佣为用人单位带来的风险。80%的招聘失败，来源于缺乏相对清晰的人才标准。清晰的人才标准主要包括：对岗位工作职责/任务、绩效胜任、关键经历、个性特质、能力素质与关键技能的梳理。五、如何做好一次招聘九、签订合同并存档。一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由。二、人力资源部门复核，由最高管理层审核招聘计划。三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额。四、对应聘人员的基本要求的制定，比如该职位的学历、年龄、能力、经验等。五、确定招聘的渠道（线上、线下）六、发布职位招聘信息。七、安排面试时间、面试地点、面试人员确认。八、最终确定候选人、办理试用期入职手续。对于面试环节来说，著名的调研机构华德士的《优化面试流程选聘优秀人才》的白皮书中有提到：“61%的候选人认为面试在很大程度上决定着他们对新老板的看法，67%的候选人会因为糟糕的面试体验而拒绝工作邀请。招聘的风险防范1、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系。招聘的质量不是取决于你的花费，而在于明确职位要求，适合的选聘方式和规范的招聘流程。2、招聘者主动收集关于求职者的信息，包括对求职者进行面试、心理测试等。已获得求职者的内隐信息，比如个性，潜力，人格等。3、招聘者要采用不同的招聘技术和方法，心理测试，专业技能测试，面试，情景模拟等。面试官开始最初的30秒已经做了判断，后面99.5%的时间都是在证明面试官的最初判断。六、什么是面试面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交流与观察力为主要手段，由表及里测试考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。七、面试的目的与种类面试的目的：1、考核求职者的动机与工作期望。2、考核求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征。3、了解应聘表、简历或笔试中难以获得的信息。4、评估应聘者是否适应该岗位。5、让应聘者明白应聘该岗位的工作。6、面试的最后一个目的是了解所有应聘者的整体情况，并对整个招聘活动作出评价。面试的种类大致分为以下几种：集体面试、个体面试、现场面试、电话面试、随机面试面试中的形式大体可分为：问题式面试、压力式面试、随意式面试、情景式面试、综合式面试八、常见的测评工具单独列出比较权威并常用的测评工具：1、MBTI2、霍兰德职业兴趣测试3、九型人格测试4、文件筐5、大五人格（BFPI）6、艾森克人格测试九、如何做好一次面试简历筛选阶段→电话交流阶段→面试时间预约→面试场地布置↓工具资料←接待程序←面试前准备←面试过程←面试结束↓面试结果通知→整理资料→建立人才资料库十、结束语人才招聘是HR们最关注的大事，我们通过各种招聘渠道去寻找候选人，然后经过面试最终确认入职人员名单。但并非每一次的招聘都能尽善尽美，那招聘失败的原因真的是HR的问题吗？我总结了以下几个方面，希望可以帮你找到答案：1、仓促的招聘2、企业对人才过度的依赖3、遗漏对“背景”的查证4、绝对的完美主义5、“最好”不等于“最适合”6、你“看走眼了”，被“光环”迷了眼7、人岗要做到匹配8、激励、检查、监督制度不健全9、人到用时方知少，没有完善的机制10、企业的支持力度与宣传招聘中要知道的几个常用公式：1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%2、月平均人数：（月初人数+月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、离职率：离职人数÷〔（期初人数+期末人数）/2〕8、录用比：录用人数÷应聘人数×100%9、年工作日：365天-104天-11天=250天10、月工作日：250天÷12个月=28.83月/月11、月工资：月工资收入÷月计薪天数12、日工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）13、月计薪天数：（365天-104天）÷12月=21.75天人才往往是渴望发掘，渴望被重用的，企业给他们施展才华的平台，他们当然会回报企业。人才识别的重要标准是能力，但潜力也越来越成为不可忽视的因素，除了正确的动机，高潜力人才还具备四种特质：1、好奇心2、洞见3、参与4、决心招聘与面试技巧培训旨在帮助大家了解，掌握完整的面试理论和技巧。有效的运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具。从而为企业高效准确的完成招聘工作，为企业吸纳合适的人才。招聘面试培训的内容将帮助面试官们，不仅能练就一双慧眼，更拥有一把神奇的尺子增添客观性和准确性。TheEnd谢谢！