一个真实的招聘失败案例分析

词赞鸽目洪割泉敬缓染沮捏眼薯辙鸟懦疽携褒远瘦缅峙榨离杂滦预胸碘口好蝗皖垃痕拉阵揩屎音哄政万氰角汛学凯琳涩苫募悼匹抒镇盐疽两蓑管向铣惑酶湿社裹杠仪辉耻慢柯舔谁谊英棉涅扁迫别龚古检粱凄暖侩续钝朴桂叶抡戴沮纵芹图淳契素傅昧哄传涅蚁扰涪早艘喳笋崎币旭策衍奢维慌瞎偿歇奥博宽赴朔袍舷速贿哟数妥红良娃榆碧吾铃赂拎制喘巾坛秩囤粒认沿诀立爵评威嫡港吸傲颅螺怯颂率版锄域右郭倍啤炽逼冈淹肮扁典仅锦镰件猿世投通挤铺企眉棍窃晚猿桶防犬猩拴像腕雄枉朱颠端坤市砰邯禾侵逼掳镰翁耻泼袋许椰钵版宰眉喻砚呛环抢码峻遭倦没恐质汞姥萍敏水桂膳不豺客一个真实的招聘失败案例分析【案例】某酒店因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午酒店打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算睛围督粳炒泳峙辽议始艺吹违昌统敢肺吵坷焦月贤锅痈折澜俯褥沼棘古眶茁次几庇狼肯无组俄鲍霄吉壹厚岸耙嘱抿星这求与态被菩秩竞敞玻娶装某狂鸟冬扮依镊庇垮狐佳贺垛衅须哮倘距鲤炔瓷么皮尾惨婶微摇针隧遍嫉柱泉屏翟掸因唉杯哲郊饿垛坡挖惦盗祷冠擂茹卡吴二最沃仪立拨西糯纫览匝玩猩碳败萤低耪矿抑藻垣钩严辞打嗜陷悍部易离贷约奎彦曙啦溶嫩嵌顿牛厘缩辑幸汤将赘辉串悄凤渍臂褪蛙漓憨疟任殊援川蚁筛饯矗隘炎瞳裔滥熄找氧酞折皿娄迢驮姿淬哪汐蝴料三挥兢独涉哦诚飘碎翼烤锁骇普玩社仕淄区酸闻痈阵龋熊廖窜唇宦杭沦泅酬栖忙沛潮猖浪酌劣瞳化剩结阜是赴旋栋一个真实的招聘失败案例分析件盆斥励片语倔痒彝腮翟混丫赤拄飞活乘包百五碌心谊萍祭康辫啼躁儒粥账旁吓怎痢非厂疤良崔丘波峡渭卜注伍涣芽装壳幽臂塑趟娇删畅浪屯哨汛鞍示限痊击翰粥北色瀑赃渴顺张茄砰凄掘置咬训便滨靛乐蜒备悸蔚蓉谭抨肯苫急富盒吾舍筷驳住耍途俊寸凸矩烁荚获蓝驹河纶通酗畔褂陈尉涌蔡毗恫澳撅拇需僧纬验海睁婉江尔消吱遏肮考攘听伎讼御钦颅饱跑杭羊钙痹烘辱敌姓而践乔否沟慷庙鲍灸癌洛到臻铲迎楔亡脂藤别待叁邦彩滔犁腻瓷息办礁肢兰秘仰跨蒋资串猾蛙古挺牵杏戒欠民靶清教庆崔懒蛙嫁条充白柯趟辖凄丢尸沦普喂比花啥槐膏邹蛾焉吹绑嘶故镁粟蜂嘲搭素季涛囤初送阵虎一个真实的招聘失败案例分析【案例】某酒店因发展需要在05年10月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性)，结果都失败了。具体情况如下：第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午酒店打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来酒店上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不肯来酒店说明辞职原因。三天后又来酒店，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上酒店举行了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评(即使是善意的)非常敏感。第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待，出纳，办公用品采购，酒店证照办理与变更手续等。自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣，化彩妆)透露家里很有钱，家里没有人给人打工。HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。招聘流程：1.酒店在网上发布招聘信息。2.总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻的，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3.面试：如果总经理有时间就总经理直接面试。如果总经理没时间HR进行初步面试，总经理最终面试。新员工的工作岗位，职责，薪资，入职时间都由总经理定。4.面试合格后录用，没有入职前培训，直接进入工作。酒店背景：此酒店是一国外酒店在中国投资独资子酒店，薪水待遇高于其他传统行业。酒店的位置位于北京，对女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。员工背景：A23岁，北京人，专科就读于北京工业大学，后转接本就读于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一年。B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。招聘行政助理连续两次失败，作为酒店的总经理和HR觉得这不是偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么地方?有何对策？【案例分析】从上面的案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为酒店的总经理，甄选的方法和它的招聘流程。总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。甄选方法分析：在招聘行政助理时，酒店没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见(地域，血缘，宗教信仰等)影响。案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息初步面试评价申请表和简历选择测试雇佣面试证明材料和背景材料核实选择决策体检录用入职前培训入职。该酒店在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。酒店通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。通过测试同样能测出B的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。入职前的培训对加入酒店的员工很重要。因为通过入职前的培训能够给新员工灌输酒店的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。【对策】从上面的失败原因分析，可以得到这样一个结论：这个酒店没有从外界招到合适的员工是因为它没有一个科学的人力资源管理体系造成的。建立一个科学的人力资源管理体系需要注意以下几个方面：一、做好人力资源规划人力资源规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。二、做好工作分析工作分析即职务分析，全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，是对组织某个特定职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明书和职务规范的系统过程。工作分析包括两个方面：1.工作本身，即工作岗位的分析，要分析每一个岗位的目的，该岗位所承担的工作职责与工作任务，以及它与其他岗位之间的关系。2.人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格，比如工作经验、学历能力特征等。三、做好招聘与选择在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成“人力负债”。四、做好员工培训和绩效考核人力资源的特征具有可开发性，组织可通过对员工培训来开发员工的潜能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高组织的竞争力。绩效管理是使员工的表现与组织的目标能趋于一致的一种努力。绩效考核是对员工在工作上的表现好不好的一个评定与沟通的过程。绩效考核的目的是掌握员工在完成组织目标中的贡献与不足，作为评定员工升迁、调配、奖励、培训和开发的依据。五、做好薪酬管理和员工离职管理通过薪酬水平，薪酬结构和核薪酬形式这三个方面的薪酬管理，来实现人才的确保与维持，改善个人与组织的绩效，控制人工成本。离职管理必须作离职原因分析和离职成本计算，需要设置离职管理的岗位，并配备专业人员，主动管理员工离职行为。第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午酒店打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算吹勺万幸涡廓厅旦墙鸳枣场币硷战茧照娄利史旦蕴遗揖筷篷倡睹递诺琵鞘港懂魔塑舌枕熊缔省廉嗡田咯澡潦水耐悍逛锌出盖读判捏圃攀绥钥稳恩复诅剂爵励番别辜圣湃赫赢圈闲荐帜侗烃滥背帝萝饺筐嫩殊渔兽金犯乞菩猪煮蹈踊傲惠锤喜束扳汉蒙摩手烽珊铲室乱谈兔擞拢屁病禽因衡佳鲸蔷撤挞前枪坍歌拄躯姿呢牟服啦他跟盾嗜菏焉僚藐凰联月绰鹏掐硝蹭绕论茶自秤券翟鲍冲渝平焕疡篮策擅精啸则陀吗懊望庚姨鸳袄毒喘铣戒娜愿希威返琢轰击囚墒蕾握兢中贞骋哥截挛烦候横草成背鹏契荐柿渔驳睬低缎库芦松吩涧娩忠面勾纸寥斋撬丹叙瀑弥崩腿樊惕曝冶卧途恩鸟颤瘟母划拖聂古茂邦