“雇主报复条款”——环境保护的新视角

个人收集整理仅供参考学习1/11“雇主报复条款”——环境保护的新视角一、我国关于保护雇员进行检举控告的法律规定我国现行法律中关于雇员进行检举控告的法律规定主要体现在《劳动法》中的一些条款中，另外，《环境保护法》等环境法律中也有一些相关规定。个人收集整理勿做商业用途1、环境法的规定我国《环境保护法》第6条规定：“一切单位和个人都有保护环境的义务，并有权对污染和破坏环境的单位和个人进行检举和控告”。各污染防治法都在第一章“总则”中做出类似的规定。实际中很多环境问题，都是行政主管部门接到公众检举、控告后及时发现和解决的。但是，《环境保护法》及《大气污染防治法》、《水污染防治法》等其他污染防治法都只规定了义务，却缺乏对检举、控告者的保护。在污染企业工作的人应该对本单位的污染事实有比较深入的认识和了解，如果他们针对本单位的污染事实进行检举和控告，行政主管部门更容易找到证据、查明事实。但是如果他的检举或控告被用人单位得知，很可能会对他的职业生涯产生不利影响，也就是说，单位可能会因为他的检举和控告行为进行报复。1997年6月17日国家环保总局《关于建立全国环境保护举报制度的指导意见》明确了建立环境举报制度的目的，提出了建立环境举报制度基本要求，并规定了主要内容和具体实施方案。但是该意见内容精要，具体操作性不强，虽然也有为举报者保守秘密、对有重大贡献的环境举报者予以表彰、奖励的内容，但是没有说明如果举报者的身份一旦被发现，如何免除其在单位中的负面影响。而且《指导意见》显然法律位阶比较低，难以在更大范围发挥作用。个人收集整理勿做商业用途2、劳动法的规定个人收集整理仅供参考学习2/11劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。我国的《劳动法》于1994年7月5日第8届全国人民代表大会常务委员会第8次会议上通过，于1995年1月1日起施行。《劳动法》自颁布以来，在保护劳动者的合法权益、建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度、促进经济发展和社会进步等方面都发挥了重要作用。劳动法规定了劳动者的基本权利和义务，保障劳动者有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利。劳动者和用人单位发生劳动争议时，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。个人收集整理勿做商业用途《劳动法》第十一章第88条规定：“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”劳动者根据《环境保护法》对雇主(用人单位)违反环境法律的行为提起控告后，很有可能遭受到了雇主(用人单位)的打击报复，包括受到恐吓、侮辱、歧视，甚至影响到工资的增加和职位的升迁。《劳动法》没有对雇主(用人单位)这些有负面影响的行为做出规制，只在第十二章第101条中规定：“用人单位无故阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款，构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。”结合第十一章第88条的规定，劳动者发现因为自己的告发行为在单位受到打击报复以后，可以向劳动行政部门和有关部门进行检举和控告，保障自己的控告权。因此《劳动法》的规定对于保护雇员(劳动者)有一定的作用，但是作用不够明显，因为打击保复的种类有很多种，可以是直接的、明显的剥夺其经济利益，也可以是间接的、隐性的造成雇员的精神损害和潜在利益的获取。对于外单位的举报人员，雇主(用人单位)因为打击报复相对困难，形式种类相对少，暴力个人收集整理仅供参考学习3/11类报复比较多。但是对本单位的雇员，雇主(用人单位)可以采取多种形式，而且主要是隐性的，这类打击报复不容举证，追查起来比较困难。个人收集整理勿做商业用途因此，要使单位或个人更有积极性、没有后顾之忧地去履行“检举和控告”的义务，必须在相关法律中加入必要的保护内容，赋予他们在履行义务的同时获得更多的权利保障。总结我国在环境保护和劳动者保护方面的立法经验，立足于我国的国情，借鉴外国立法和实践的先进经验，提出相应的制度设计我们才能更好地保护环境、保护雇员的合法权益。个人收集整理勿做商业用途二、劳动者怠于对危害环境企业进行检举、控告的原因有些劳动者虽然知道法律规定他们有义务对污染和破坏环境的单位和个人进行检举和控告，但是在实践中这种例子却非常少。原因是多方面的，主要有：个人收集整理勿做商业用途1、环保意识薄弱，看重企业利益。对在企业的劳动者来说，企业的兴衰直接关系到他们个人的经济利益。企业的效益好，他们的工资、奖金、福利也就好;反之，企业利益受到损害，必然会危及到他们自身的利益。虽然他们也知道自己企业对环境有重大危害，可能会损害到企业周围居民的身体健康以及经济利益，但是他们可能更多的是觉得事不关己，而且有些环境损害短期内不会显现出来，因此也不会有太多的负疚感。更何况让他们牺牲自身的利益去换取别人的利益也是一个超出一般道德标准的要求。个人收集整理勿做商业用途2、雇员认为告发雇主可能导致失去工作或升职的机会。现在工作竞争非常激烈，雇主更乐于签短期合同，这样工作的稳定性大大降低。雇员告发后，他的工作机会受到限制，个人收集整理仅供参考学习4/11不仅现任雇主如此，以后新的雇主也可能会担心他或她将来会有同样的行为因而不愿意雇佣他。个人收集整理勿做商业用途3、良好的工作关系遭到破坏，工作中处境艰难。危害环境事件的公开对雇主或雇员造成负面影响，对企业而言，它的经营形象受损，很可能会影响到经济效益。对雇员来说，除了雇主的歧视，其它雇员的不理解可能会使他陷入孤立的境地。雇员的告发行为会给雇主与雇员带来身体和精神上的压力，使正常的工作关系遭到破坏，雇员可能会因此而自动辞职。个人收集整理勿做商业用途4、浪费时间和精力，而这些可能在庭审结束后才能得到补偿。雇员对雇主的违法行为告发后，相应的调查程序和诉讼程序会相继启动。在这个过程中，雇员需要承担一部分举证责任，而且事情的解决需要较长的时间，这是由环境污染的性质决定的，因而雇员一旦告发就要做好时间和精力大量投入的准备。个人收集整理勿做商业用途三、外国环境法的“雇主报复”1、加拿大安大略省《环境权利法案》的“雇主报复”根据加拿大安大略省《环境权利法案》，披露雇主损害环境的雇员被称为“告密者”(whistleblowers)，任何人可以向安大略劳工关系部门(OntarioLaborRelation)提交书面控诉，宣称雇主对雇员实施了法律禁止的报复。在这里“报复”指雇主已经试图去解雇(dismiss)、惩罚(discipline)、处以刑罚(penalize)、恐吓(intimidate)或骚扰(harass)雇员。采取报复的原因应该是因为雇员真诚地做了或可能：(1)参与政策、法律、规章、文件或SEV的决策过程;(2)申请对EBR第IV部分规定的政策、法律、规章、文件的考察;(3)申请对第V部分规定的政策、法律、规章、文件的调查;(4)寻求特定法律、规个人收集整理仅供参考学习5/11章、文件的实施;(5)把关于特定政策、法律、规章或文件调查、考察或听证的信息告知适当的权力机构;(6)在根据EBR或EBR特定的法律进行的诉讼中作证。个人收集整理勿做商业用途安大略省劳资管委员会可以授权一个劳资关系官员调查一项控诉。这时，该官员必须尽可能快地调查并试图解决这个问题，然后把结果报告给劳资关系委员会。如果该官员不能解决这个问题，或者劳资委决定不采纳他的报告，那么劳资委可以直接处理这项控诉。一旦劳资委采取调查，雇主有证明他或她没有进行法律禁止的报复行为的义务。由此我们可以看出，在这类调查中，采取的是举证责任倒置原则。如果劳资委发现报复已经发生，它可以要求雇主校正错误。在其他选择中，劳资委可以命令雇主停止侵扰行为或使雇员恢复到原来状态，并给予或不给予补偿。倘若雇主没有遵从劳资委的决定或已签字的解决协议，控诉方可告知劳资委。劳资委必须把他的决定提交给安大略法庭，如果这个决定变成了法庭命令将被强制执行。在安大略省，劳资委的决定和协议没有强制执行力，以自愿履行为原则，但是如果决定或协议不被依从或履行，可以通过提交法庭的形式成为强制执行的法庭命令。个人收集整理勿做商业用途在EBR生效前，安大略省政府已认识到对为保护环境而告发雇主的人进行保护的重要性。1983年，安大略省政府修正EPA补充了“告发者条款”，保护雇员对违反EPA、《渔业法》、《安大略省水资源法》、《杀虫剂法》及《环境评价法》的雇主的告发行为，EBR把基本的告发者条款扩至EBR特定的所有法律、规章和文件。甚至EBR保护雇员行使EBR下的所有权利，不仅仅保护雇员对污染、破坏环境的告发权利。基于此，我们看到安大略省对雇员的保护是全面的、广泛的，使雇员在保护环境方面的各种正当行为都有法律依托，各项权利都有法律保障为后盾。个人收集整理勿做商业用途2、其他国家环境法对雇员保护的条款个人收集整理仅供参考学习6/11美国《联邦水污染控制法》第1367条是“雇员的保护”条款，第1款“禁止给予根据本章提起诉讼的人或提供证词的人员不平等待遇”规定：“任何人不得因为雇员或雇员授权的代表已经根据本章提诉讼程序，或使之被提起，或者已经或是将要在因执行或实施本章的条款而产生的诉讼程序中提供证词，而解雇或以其他任何方式不平等对该雇员或该雇员授权的代表，或者使其被解雇或被不平等对待。”个人收集整理勿做商业用途根据第2款“复审的申请;调查、听证;复审”的规定，认为自己被违反了本条第1款的任何人解雇或被不平等对待的任何雇员或雇员的授权代表，可以在该指控的违章行为发生之日起30天内向劳工部门申请复审该解雇行为或指控的不平等待遇。在受到申请的基础上，劳工部长如果认为合适可以展开调查。一方当事人要求即可举行复审的公众听证会，而且要在听证会举行前5天给当事人举行听证会时间和地点的书面通知。部长如果查明有违章行为的确发生，就应做出裁定，在该裁定中同时加入一个指令，要求有违章行为的一方当事人必须采取劳工部长认为适当的确认行为停止该违章行为，包括但不限于使该雇员或雇员代表重新聘用或恢复原职，并且给予补偿。如果他查明没有违章行为，他必须做出否定该申请的指令。个人收集整理勿做商业用途英国没有在《环境法》中直接列明对雇员的保护措施，但是却明确指出了雇员委员会的职能，从而达到保护雇员的目的。《环境法》第二十三节“雇员委员会的职能”规定：“根据1994年《地方政府(苏格兰)法》建立的雇员委员会的职能如下：1、考虑并审议依据本法或者本法下的任何方案为向环境机构移交地方主管部门的雇员所作得安排;考虑国务大臣或者地方主管部门提交的、由于本法规定或者依据本法制订的方案所引起的、作为后果而产生的有关雇员的问题;3、就前述第一项提及的保护雇员的必要步骤，向国务大臣提供建议。”个人收集整理勿做商业用途个人收集整理仅供参考学习7/11德国《联邦污染控制法》规定，需要审批的设备的经营者应任命一个或多个侵扰防护人，因为这些设备在使用中可能造成空气污染、噪声和震动等环境危害。侵扰防护人的任务包括使用有利于环境的方法和应用有利于环境的产品、对承担的义务进行监督、向企业成员解释设备造成的环境危害并依法采取措施防止环境危害。对于侵扰防护人的保护，该法第58条规定：“侵扰防护人不能因为完成它所承担的任务而受歧视。如果侵扰防护人是经营者任命的雇员，无正当理由解除劳动关系是不许可的。但是，经营者有重要的解雇理由，也可以不遵守合同。”《水管理法》第21(1)条规定：“允许一天向水源排放750立方米以上废水的的水源利用者，要任命一个或多个企业水源保护人。”水源保护人有权利对规定、条件和义务的遵守情况进行监测。[⑨]《水管理法》第21(6)条规定：“水源保护人在完成给予他的任务中不应受歧视。如果水源保护人员是使用者任命的就业人员，即使使用者摆出事实，并以重要理由提前解除劳动合同，这种解除是不允许的。任命水源保护人员后，从任命起1年内，即使摆出事实，使用者以重要理由提前解除劳动合同，这种解约也是不允许的。”从以