私营企业人力资源管理存在的问题及对策

第1页共5页私营企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】：随着社会的进步，市场经济在飞速发展，经济主体之间的竞争日渐激烈化，据工商局统计得知私营企业在我国企业中所占份额近80%，由此可见私营企业在我国社会主义建设中起着至关重要的作用。私营企业的正常运行是能够加快我国向着共产主义前进的步伐，但是现在我国多数私有企业中均存在着致命性问题，阻止着它们前进，最关键的问题就是私营企业在人力资源管理方面的匮乏。私营企业中普遍的现象就是个人、亲人利益最大化，没有任人唯贤，而是一直走着任人唯亲的错误道路，最终会导致私营企业竞争力下降，严重的有可能导致企业倒闭。针对我国当下私营企业中人力资源管理中出现的问题对其进行分析探讨并寻求解决这些问题的对策。【关键词】：人力资源管理、问题及原因、有效对策【正文】：随着经济快速发展，我国市场经济主要组成部分由国有企业逐步转变为私营企业。由于我国经济体制的改革，促使私营企业迅猛发展，并逐渐在市场中占领了主导地位。我国私营企业在中国特色经济体制下迅猛发展，必定会给多数私营企业带来一定的影响，例如多数私营企业没有文化，管理理念不高，凭着一股蛮力在市场中赢得一席之位，中国特色的私营企业老板往往都是“大老粗”，人力资源管理方面知识较欠缺，并且仍然沿用以前不合理的管理模式，最终不能够建立起健康的且有利于公司长期发展的企业文化和管理体制。所以，若使私营企业能够长期屹立于竞争激烈的市场经济大潮之中，必须要先解决人才问题，在任命管理层人员时，不能任人唯亲，而是要严格遵守任人唯贤的道理，只有人才才能使企业立于不败之地，如何引进和留住人才并且使人才能够竭尽全力为公司工作这是人力资源管理所应解决的问题。因此，私营企业如果想健康长久的发展下去就必须引入当今的人力资源管理理念，并且摒弃老旧的家族企业管理模式。一、人力资源管理的概念人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。二、国内外人力资源管理的特点不同时期、不同国家和不同企业之间的人力资源管理肯定会有所不同。本文对国外不同国家的人力资源管理模式进行比较后发现了以下几点特征：人力资源的市场化配置：如美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系，而其市场经济的运行在很大程度上依赖于劳动力市场对人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所，人力资源的市场化配置则是美国人力资源配置的最显著特征，美国政府除反对工资歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视等歧视行为外，对人力资源配置基本不加限制。注重人力资源的在职培训：日本企业在培训方面的投入是非常大的。职工在培训中不仅要学习技术方面的硬技能，尤其重视学习很多软知识和软技能。工人在漫长的岁月中积累了与具体工作十分密切的技术知识，促进了对企业的忠诚，对增加企业效率和提高产品质量起到了积极的作用。实施鼓舞人心的激励政策和酬报政策：在法国人员待遇与岗位紧密结合，在什么岗位拿什么钱，也就是以岗定薪。岗位主要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度、难易程度、技术复杂程度等确定岗位的待遇。比如说，同是部门经理，待遇也不一样。销售部门的经理就比行政后勤部门的经理待遇高。技术职称与岗位和待遇也是紧密地联系在一起。人力资源开发利用的法制规范：德国的法制规范就做到很完善：一是制定了许多法律条文。涉及人力资源开发利用的各主要方面都有立法，对人力资源的录用、考核、晋升、奖惩、培训、仲裁、工资福利、保护、退休等作了立法规定，形成了人力资源开发利用方面的法律体系，使人力资源开发利用工作有第2页共5页法可依。二是规范了政府行为。详细确立和规定了与人力资源开发利用有关的政府各职能部门的法律地位、相互关系及各自应承担的职能内容，使其职责分明、各司其职。同时又以法律形式明确规定政府行使职能的运行方式，并十分注重职权运行过程的程序化。三是建立了一套专业化的司法组织。德国除设有普通法院外，还专门设立了对人力资源开发利用实施法律保护监督的专业法院，其中有劳工法院、行政法院、社会法院、财政法院等。如劳工法院，负责审理劳资关系中的纠纷等；社会法院受理所有社会福利保险方面的纠纷；行政法院，则受理公民对公务人员违法行为的上诉。对于我国来说，大型国有企业和合资企业等的人力资源管理体制较为完善，而对于中国国内现在多数的私营企业来说，中高层领导文化知识水平低，人力资源管理知识不高，在人才任免上不会考虑个人能力是否到位，而只考虑是否与老板有关系。在我国私营企业中这种不完善不科学的人事任免现象时常出现。私营企业的人力资源管理制度完全决定着企业未来的方向，不科学的管理制度有可能直接导致私营企业在越加激烈的市场竞争中败下阵来。三、我国私营企业人力资源管理中存在的问题（一）私营企业管理者普遍素质不高，管理体系不科学私营企业结构组成较为复杂，企业领导者文化素质普遍不高，奉行任人唯亲等不合理的管理办法，直接导致该企业降低其自身的核心竞争力。据统计我国私营企业大部分是家族企业，企业中的员工也都是自己的亲属，特别是私营企业中的中高层领导者多数都有着亲属关系，由于这部分人员多数没有受过高等教育或接受过人力资源管理等相关方面的教育，当企业规模较小的时候可以正常发展，但当企业发展到一定水平的时候，高层领导由于文化素质水平低、知识储备少以及管理知识的欠缺，管理只是凭经验，靠这种民间经验很难使企业的管理制度完善，必然就会存在着很多问题。同时，在这种企业中，真正有学识有能力的人才受不到重用，时间长久下去直接导致人才的流失，而且也会对企业文化产生不良影响。企业文化在企业绩效管理中特别重要，它是指促使企业成员在工作态度上还有行为上达成一致的一种信念和规则，是一种随企业内外部环境变化而变化的一种组织文化，它是指某一企业内全体成员共同信奉和遵循的价值观。从根源来说，企业文化是发生并作用于企业范围内的由一定的社会存在决定的某种特定的社会意识，集中反映出某个特定企业在经营管理方面的核心理念。当今多数私营企业中领导的亲属在企业日常工作中从来都是“少干多拿”，并且还是这部分素质低且没有真才实学的人当领导，致使员工们产生了人文工作能力不重要，只要有关系就能多拿钱等这种错误的思想，这种不良的企业文化怎么可能使企业在激烈的市场竞争中站住脚，所以正确的人力资源管理制度的实行对营造良好的企业文化环境至关重要。（二）员工招聘机制不规范如今“畸形”招聘是我国私营企业招聘这方面存在不足的具体表现之一，这种畸形招聘主要表现为“高门槛”、“靠关系”、招聘渠道较单一等。所谓高门槛指的是现在许多单位在进行招聘的时候提高招聘条件，让在这方面很有能力的人才无法就业，例如某大学的门卫竞聘条件是学历最低为本科水平，司机需要最低本科学历等。一个门卫、一个司机，没有上过学的人都可以做好，却让寒窗十几年的学子们竞争，这样的人才来到这写岗位上，比不使其尽其才，最后导致社会人才的浪费。这种变态的招聘现象直接导致了社会人才的浪费，使广大知识分子或高水平人才对工作和生活失去信心，产生了反社会的情绪，这样的情绪必将在我国社会主义现代化建设中起到消极作用，所以为了共建社会主义社会，必须杜绝这种变态招聘，减少人才的浪费；如今面试时许多人不是认真准备面试所需要的专业知识，而是托人找关系，直接进入到公司而不是靠自己的真才实学，这种病态的招聘方式必然会使人才流失，这无疑是企业的损失；私营企业在招聘的途径也较为单一，多数企业都是通过校园招聘会或专场招聘会等招聘会进行招聘的，对没有经验的技术员和基础管理人才进行招聘，通过这种途径是可行的，但是如果是招聘高级管理人才或高级技术人员的话，只靠招聘会是不够的，现在盛行很多招聘软件和猎头等，私营企业可以通过这些途径进行人才的招揽。况且有些招聘人员由于自己知识水平有限或能力不够，不能成为“伯乐”，那么在招聘过程中就会失去很多“千里马”，并且带来一大批“劣马”，无疑给公司带来巨大的损失。（三）员工培训机制缺乏系统性和针对性为了提高员工技能水平、工作积极性和个人绩效水平，并最终提高企业总的绩效水平，企业必第3页共5页须定期对员工进行培训。随着社会的进步，企业慢慢意识到人力资源管理的科学性是多么的重要，企业在日常工会工作中不断加强对员工培训的工作，以此来促进企业人力资源管理的科学性、系统性和针对性。但是当今多数私营企业投入了大量的财力、人力进去之后收货甚微，这主要是因为正确的人力资源培训是具有针对性和连续性的，对不同职位、不同任务的工作人员应该做不同的培训，并且要持续系统的进行培训，只有这样才能使人力资源管理发挥应有的作用。然而当今多数企业只是对员工进行培训，各培训之间没有联系，只是单纯的走过场进行培训，致使员工培训之后毫无效果。我国私营企业在对员工培训前没有认真地对员工整体素质进行调查也没有对现实企业总体情况汇总，如果不知道让员工基本素质朝哪个方向建立，那就不会制定出一个系统而有用的培训计划。只有对员工和企业基本情况了解之后，并且知道想使企业朝着什么方向发展，并根据现存的不足和培训目标，才能够知道需要对员工进行哪部分培训。我国多数私营企业没有根据不同部门员工之间的不同而进行具有针对性的培训，致使所有员工培训内容大抵相同，从而使大部分员工抵触培训。所以如果想使企业快速健康的发展，人力资源管理部门就应该针对不同岗位的不同人群进行有针对性的培训才能够使员工基本素质有质的提升。（四）员工激励机制不健全当今社会员工对公司的要求与日俱增，他们不单单对待遇上有要求，而且对其以后在公司中的发展趋势或进步速度等方面产生了更多的要求。私营企业只有满足员工个人的要求才能激励员工创造更大的价值，才能促进公司的发展。所以，怎么样才能将员工的积极性最大化的调动起来，这是人力资源管理最重要的内容之一。组织领导通过人力资源管理相关知识对企业员工进行管理，建立更多的奖惩制度，提供更多的激励方法，是提高员工劳动积极性的主要手段。但是私营企业的人力资源管理制度不是特别的完善，没有建立其有效而多样的奖惩制度，所以导致员工积极性不高，工作效率较低。通过对现在我国私营企业进行研究发现，私营企业无法很好地调动员工积极性的原因有如下几点：第一点，企业对员工的激励制度并不完善。这主要体现在我国多数私营企业工资发放没有章法，从工资上体现不出多劳多得，不同岗位上不同难度任务的工资发放应该不同，应该按照多劳多得、工作难易程度、工作危险系数等综合考虑发放工资，即应将员工的工资与绩效联系起来。私营企业中也出现了许多单位工资发放不透明，员工只知道自己工资数，没有对比就没有竞争，员工之间不会产生竞争的念头，从而缺乏前进动力。第二点，激励方式的单一化，是私营企业员工工作积极性不高的有一主要原因。我国一些待遇优厚的私营企业人才流失也很严重，这其中的主要原因就是企业领导只注重了员工在金钱上的需求，而没考虑到公司氛围、晋升制度等问题。并不是所有的人才都注重薪资的多少，一部分优秀人才对人事晋升方面的期望远高于薪资，还有一部分人才会对工作环境舒适度特别在意，所以只是一味的给优秀人才高薪并不一定能够满足他们的需求，不能满足员工的需求，那么员工的工作绩效会随时降低，最终导致组织整体的绩效降低。所以激励员工更好的为公司工作需要多种激励手段，单一的激励手段随着社会的进步已经赶不上员工对工作的需求了。（五）员工缺乏长期职业规划我国私营企业在不断地发展过程中，员工对企业的要求由最初的经济需求慢慢发展到职业规划需求。许多有理想有抱负的员工希望能够通过对自身发展的规划能够在公司实现自我价值。然而如今私营企业晋升缺乏公正和客观性，主要是因为私营企业领导层对员工的晋升没有好好把握并且没有指定规章制度。人力资源管理中最终要的问题就是人员任免程序上的问题，对那些有关系，背景复杂的员工快速晋升，这种不公平的现象会导致员工工作积极性不高。从而员工也就不会将晋升作为自己工作进步或工作突出而受到的激励去看待，员工就不会有一个将健康的职业规划。公司人员提拔应以科学健康的人力资源管理制度作为依