弗鲁姆的期望理论(1964)本组成员:李欣婷杜雨澎龚志明高杨•维克托·弗鲁姆(VictorH.Vroom),著名心理学家和行为科学家。早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位,后于美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教,并长期担任耶鲁大学管理科学“约翰塞尔”讲座教授兼心理学教授。期望公式:M=V*E弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量(激励motivation的大小,取决于目标价值(效价valence)和期望概率(期望值expectancy)的乘积。期望公式:M=V*EM表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。期望公式:M=V*EV表示目标价值(效价),这是一个心理学概念,是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负。效价越高,激励力量就越大。期望公式:M=V*EE是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小,即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。•这个公式说明:假如一个人把某种目标的价值看得很大,估计能实现的概率也很高,那么这个目标激发动机的力量越强烈。•对期望理论的应用主要体现在激励方面,这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施,而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施,而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值,适当加大不同人实际所得效价的差值,加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中,还要适当控制期望概率和实际概率,加强期望心理的疏导。期望概率过大,容易产生挫折,期望概率过小,又会减少激励力量;而实际概率应使大多数人受益,最好实际概率大于平均的个人期望概率,并与效价相适应。•苗晓光是一名大学毕业生,刚毕业就直接进了羊绒生产工厂,他一直想用他所学的知识,解决生产的需要。这样一种抱负,这样一种追求,一直激励着他。案例分析•在刚开始研制的时候,厂子处于低谷,消耗资金大加上人力、物力的条件都不是特别具备,苗晓光有种力不从心的感觉,在他犹豫是否放弃的时候,李总来了(因为他是技术出身),当他了解到这个情况,又了解了分梳的重要性以后,决定把这个项目干下去。他就鼓励苗晓光。。。。。•将近6年的时间里,在研制小组的领导下,他发挥了自己的特长,终于在95年取得了突破性的进展,获得了专家鉴定,就是这项名为BSLD-95的工艺技术,获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。•苗晓光指着公司奖给他的房子,激动地对人们说:“公司奖励给我的这套住房我非常知足。在这个项目搞好之前,公司曾两次给我调整住房,从原来我住房子的八平方米到十六平方米,后来又给了一套两居室。公司认为贡献与报酬应该是相对应的,所以就奖给了我这套住房,建筑面积大约有九十多平方米。我心里很踏实很满足。这是对我工作的一种承认。除此之外如:晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的的奖励,我不能辜负领导对我的奖励,在工作上应该更努力的工作,主要是为企业做出新的贡献。”•弗鲁姆的期望理论认为:当人们有需要,又有达到这个需要的可能,其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标,就会有信心,就能够激发很强的工作力量:如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励,而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要,就能够产生积极的工作热情。•案例中小苗的成长过程充分说明,激励方式应因人、因地、因时而制宜,人的特质千差万别,领导者应采用最适宜的方式来进行激励,而不是一味照搬,失去了激励应有的效果。人的需要有安全、归属、尊重、自我实现等需要和奖励、晋升、成就感等等,对于小苗来说,他更需要的是尊重、自我实现、成就感,而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。特别是精神上的满足,同时激发出他们的工作热情和干劲,提高工作效率。