新员工入职培训方案设计

新员工入职培训方案设计摘要：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。人对了世界就对了，很多管理大师用这句话来作为管理成功的心得体会。但从人力资源实践来看，单纯的通过人员招聘往往很难整体的提高企业人力资源的水平，并且会导致人员素质参差不齐。现代企业非常重视员工培训，通过员工培训提升整体的素质，通过培训可以贯彻管理者的意图，通过培训具体实施公司的标准化，通过培训可以形成企业持续发展的优势。企业中的员工培训是一个系统的工程，往往针对不同的情况有不同的培训，本文就新员工入职常见问题进行分析，丢弃一些形而上学的东西，试着给出一套有关新员工入职培训的模式化整体方案。当然所有的方案都会有它的适用范围，本文中的方案也不例外，我们需要先给出三个假设条件：1．公司处于一个稳定期，有相对固定的业务模式。2．公司已经有比较好的业务流程定义，有比较规范的作业指导。3．公司是一个诚信经营的公司。一、新员工培训内容分析在上述条件成立的情况下，首先我们需要明确希望通过培训解决哪些问题，只有有针对性的解决问题，才能达到培训的目的。公司往往会在年初集中招聘一批新员工，对这些新员工来说先不谈标准化的作业流程，对他们而言或许有人心里都还在考虑这个企业是否值得留下。不同的员工来自不同的地方，有过不同的经历和做事的风格与习惯，有着不同的爱好，在将来的工作中他们或许有着很大的习惯冲突。或许有的人对应聘的岗位职能不一定有清晰的认识，在后续的工作中是否能适应岗位要求。通过对以前离职员工的离职原因进行分析，我们发现所有的问题其实都可以归结为如下六个问题，这里我们先将这些问题按照新员工面对的先后顺序进行排序：1．这是个什么样的公司，是否可以实现我的求职意愿？这个问题是新员工能安心工作的前提，无论新员工他的求职意愿是什么，他都会首先去权衡这个问题。如果他感觉到很模糊或者得到的答案很闪烁，他就会一直处于徘徊犹豫的状态中，对工作的投入也不会付出全部，在后续的工作中只要有一点不尽人意的地方就会考虑离开。2．这个公司的产品是否有价值？这个问题其实是员工对自身工作的价值认可问题，如果这个问题没有解决，新员工会一直怀疑自己是否在欺骗客户。即使他在努力为公司谋取利益，他也只是在以谋取个人工资为出发点，没有从解决问题的角度去处理工作中的矛盾，并不利于公司的持续发展，只要出现对他更有利可图的机会，他会毫不犹豫的离开公司。3．我在这个公司有怎样的发展途径？这个问题是新员工的职业发展规划问题，如果能得到很好的解决，即使在今后的工作中面临一些得失他也会有一个很好的心态。4．我是否真的胜任这份工作，如果有问题怎么办？这个问题解决新员工对新环境的一种焦虑。对于已经入职的新员工而言，可以假设已经解决了他的能力素质与岗位要求相匹配的问题，能否胜任工作的问题其实是他在工作中如果遇到问题他是否可以获得帮助，解决他的后顾之忧，让他知道他在工作中遇到问题有哪些解决途径。5．我或者我的工作结果如何可以获得认可？如果新员工在思考这个问题，可以确定他已经认可公司了，他在考虑如何可以取得好的发展，和在公司中怎样可以少犯错误。6．我是否可以顺利的融入到新的环境中，或者我是否可以被老员工接纳？这个问题关系到新员工是否能快乐的工作，我们不能指望一个成天闷闷不乐的员工会有很好的工作成绩和一个稳定的工作心态。有超过80%新员工离职是由于上述问题没有得到很好的解决而导致的。新员工如果没有进行很好的新员工培训，会经历较长时间的适应期，而且流失率很大。通过新员工培训解决这些问题可以起到事半功倍的效果，并且还可以提高员工的忠诚度。二、新员工培训方案设计有了对上述问题的整理，接着应该考虑如何去解答这些问题了。并且可以将上述问题解答作为新员工培训方案设计的主思路。应该采用什么样的方式解决上述问题呢？第一个问题我们需要了解员工的求职意愿，虽然在入职筛选的时候已经过滤掉求职意愿与我们岗位要求不一致的人，但留下来的人求职意愿依然是很多的，首先我们需要在新员工培训之前就对新员工的求职意愿做一个了解，并逐一整理出来。根据以往的经验，求职意愿最多的几种情况是：希望得到一份收入比较高的工作；希望找到一个有发展空间的公司；希望在公司学到一定的知识（技术、市场或管理之类）；希望在一个体面的公司工作，等等。但解决第一个问题我们不能去一一的去讲述某某的求职意愿公司是怎样满足的，这样就颠倒了公司与员工的位置而本末倒置了。这里我们可以准备一个公司介绍，这个介绍不是为了简单的介绍和炫耀而堆砌数字，而是讲述公司是如何为了追求某种理念而逐步发展的，让新员工感受到这是一个为了理想而执着追求的公司。同时有针对性的告诉新员工我们在为公司的理念而奋斗的过程中，我们的意愿是可以达到的，并且告诉新员工，详细的内容（比如绩效考核体系）在后续的培训内容中会一一解答的。这样会让新员工觉得安全。接着我们需要对公司产品进行介绍了，介绍的过程中，重点需要介绍我们产品设计的理念和我们的市场策略。这个部分让员工感受到公司从产品设计到市场到售后，都是以客户为中心，客户至上。这样可以从新员工进入公司开始就建立服务客户的思想，同时会消除进入一个骗子公司的感觉。让新员工工作的安心。上面两个问题消除了员工对公司的疑虑，接着员工就要考虑自己的发展问题了，这里我们需要根据本次培训新员工的岗位特点针对性的介绍公司的岗位职能，以及这些岗位的发展路线图。同时在这里需要给新员工一个与岗位相关的薪酬范围和公司统一的绩效评定制度，并告诉新员工，具体的绩效评定标准在试用期间相关主管会进行详细的培训。在介绍岗位职能的同时，需要讲述各个岗位的人员要求和岗位规范，同时要给新员工培训《岗位规范》使用方法，在哪里可以获得自己所在岗位的岗位规范，岗位规范中包含哪些内容，岗位规范中相关工作的表格在哪里获取，工作中的过程数据存放在哪里。上述的培训解决了新员工的需求和行为规范问题，这只是一个员工起码的工作要求。我们又如何界定优秀呢？可能不同的公司有不同的做法，有很多公司对员工的认可就是上司对员工的认可，这样很容易导致员工都围着人转，而不是围着事转。可优秀的东西通常是很难给出规范的，解决这个问题最好的工具是企业文化，因此这里需要讲述一下公司的理念、质量方针、执行文化等。其中要强调一下公司的执行文化，这样公司所有人的行为方式会以文化为参照，而不是以上司的喜好为参照。第六个问题也是很多新员工很担心的问题，很多人担心自己进入了一个派系和人际关系很复杂的公司中，担心自己的精力会极大受到交际的牵制，因此在培训的过程中应该加入新员工与老员工的互动。不过在这里需要给出建议，有的人力资源经理会把培训中的互动与实际工作结合起来，认为一可以促进新老员工的熟悉，二来可以让新员工感受一下工作的环境与氛围。可通过实践来看由于培训的时间很短，而实际的工作老员工都有工作要求的压力，往往会出现适得其反的结果。所以培训中的新老员工互动最好与工作分离，可以让新老员工共同参加一些拓展活动。问题分析清楚了，内容也有了，就需要制定培训计划了。培训的时间设定为3-4天的脱岗培训，培训的方式可以灵活多样，以解决问题为目标，可以多种方式搭配使用。要求时间内容解决第一第二个问题a）树立一个好的公司环境b）树立一个好的公司社会责任c）展现一个好的团队氛围d）有一个好的职业发展空间e）我在做一个很有意义的事业f）建立新员工的使命感上午1.公司参观2.拓展活动，提高新员工情绪3.个人在未来2-3年的职业设想4.公司介绍发展历程发展策略各大职能部门的作用公司远期的目标公司近期的目标下午1.公司产品介绍2.公司产品特点分析3.产品策略4.竞争对手分析5.竞争对手产品特点分析6.竞争对手的产品策略解决第三第四个问题a）明确各职能部门的岗位要求b）明确各职能部门发展的路径c）让新员工学会使用岗位规范上午1.本次培训的职能部门介绍2.职能部门中的岗位分析3.公司对岗位工作的绩效管理4.岗位发展路径5.公司榜样员工的发展过程6.公司公用制度讲解下午1.公司《岗位规范》介绍2.公司标准库工具使用培训3.公司过程库工具使用培训4.示例岗位工作过程演示5.所有新员工熟记自己岗位的工作职责和岗位事件6.新员工默写自己的工作职责与岗位事件解决第五第六个问题a）介绍公司的企业问题b）尤其要明白公司的执行文化c）明示公司的红线制度上午1.公司企业文化公司的经营理念公司的用人理念公司的执行文化2.案例讲解下午拓展活动根据新员工的岗位特点，选择素质特征相关的活动三、新员工培训准备与实施培训内容和计划已经具备了，就需要落实实施细节了。这部分只需要按照步骤执行就可以了。1.确定培训的开始时间2.确定培训的实施人3.协调培训人员准备培训的内容4.通知培训相关人员5.实施培训和记录培训考勤，并响应培训应急事件四、新员工培训效果分析新员工培训完之后，需要了解培训是否达到了预期结果，对培训的效果我们可以通过几个方面来进行评价：1.员工的反应和感受。这部分主要让员工对培训过程和培训实施人进行评价。2.对培训中一些技能的掌握程度。比如《岗位规范》的使用状况和对自己岗位的岗位职能与岗位事件的默写来评价。3.实施这个培训的新员工到试用期满后的流失率与之前的流失率进行比较。结语：新员工培训不简单的是新员工入职的一个仪式，而是一个解除新员工心理疑问，奠定新员工良好工作习惯的机会。虽然不同的公司有不同的业务模式，有不同的岗位职能，但在新员工的问题上有很多共同之处。因此给出一个相对通用和实用的新员工入职培训方案，可以作为人力资源经理进行方案设计的一个模板。参考文献：(1)常元红.优秀员工培训系列用书中国华侨出版社，2009(2)吴国存\李新建.人力资源开发与管理概论南开大学出版社，2002(3)曹振杰.人力资源培训与开发教程中国邮电出版社，2006(4)石金涛.培训与开发（第二版）中国人民大学出版社，2009