医院人力资源管理变革趋势与管理体系

主讲:张英景惠管理研究院院长/首席研究员清华大学现代医院管理高研班特聘教授北京大学医学部医院EMBA班主讲教授中国人民大学商学院医院MBA班主讲教授中山大学现代医院管理高研班主讲教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学职业院长研修班客座教授医院人力资源管理变革趋势与管理体系11997年1月15日《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》(中发[1997]3号)卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。2医改政策对人力资源管理变革的影响2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”2009年9月2日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定将于10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于2010年1月1日起，在所有事业单位全面实施绩效工资。3医改政策对人力资源管理变革的影响卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编办2009年12月31日《关于加强卫生人才队伍建设的意见》全面建立聘用制度和岗位管理制度。转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。完善卫生事业单位收入分配机制。卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。4医改政策对人力资源管理变革的影响2010年2月23日卫生部等五部委联合发布《关于公立医院改革试点的指导意见》深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。5医改政策对人力资源管理变革的影响国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知（国办发〔2011〕8号）完善编制管理。加快完成基层医疗卫生机构人员编制标准的制定工作。创新机构编制管理方式，以县（市、区）为单位实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。深化人事制度改革。推动各地实行定编定岗，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。完成基层医务人员竞聘上岗，各地结合实际妥善分流安置未聘人员，确保社会稳定。健全绩效考核机制。根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。完善分配激励机制。全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。6医改政策对人力资源管理变革的影响国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发〔2011〕10号）推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。1.加强卫生行政部门全行业管理职责。所有医疗卫生机构均由卫生行政部门实行统一规划、统一准入、统一监管。强化卫生行政部门医疗服务监管职能，加强医疗服务监管能力建设。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制，健全医疗服务标准、规范质量评价体系，加强医疗服务行为、质量安全和医疗卫生机构运行监测监管。各级卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。2.建立统一、高效、权责一致的政府办医体制。采取设立专门管理机构等多种形式确定政府办医机构，由其履行政府举办公立医院的职能，负责公立医院的资产管理、财务监管、绩效考核和医院主要负责人的任用。7医改政策对人力资源管理变革的影响国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发〔2011〕10号）推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。1.探索建立理事会等多种形式的公立医院法人治理结构。明确理事会、院长及医院管理层、职工代表大会等的职责，构建决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。公立医院理事会成员应包括政府有关部门代表、政府办医机构代表、医院职工代表、服务对象代表、专家学者等。2.理顺公立医院所有者和管理者责权。公立医院的功能定位、发展规划、重大投资、院长及医院管理层薪酬制定等权力由政府办医机构或理事会行使。落实公立医院独立法人地位和经营管理自主权，强化经营管理责任，按照国家有关规定管理人员聘用和内部收入分配。推行院务公开，推进民主管理。8医改政策对人力资源管理变革的影响国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发〔2011〕10号）推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。3.完善公立医院院长任用制度，探索公开招聘院长，在任用或招聘中突出专业化管理能力。加强院长管理能力培训，推进院长职业化、专业化建设。按照国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。4.合理确定公立医院绩效考核制度。研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，逐步扩大考核结果公开范围，并将考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。5.加强对公立医院履行功能定位和发展建设、投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理的监管。探索建立医院总会计师制度，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。9医改政策对人力资源管理变革的影响国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发〔2011〕10号）完善公立医院人事和收入分配制度。全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。10医改政策对人力资源管理变革的影响11医院人力资源管理的“123456”1个理念：人力资源是医院的第一资源2个目标：提高能力激发活力3个机制：竞争机制激励机制约束机制4个职能：选人用人育人留人5个原则：以人为本开发为主绩效导向合法保障和谐发展6个模块：机构管理岗位管理培训管理绩效管理薪酬管理成长管理12医院人力资源管理系统人力资源管理竞争机制激励机制约束机制机构管理薪酬管理13医院人力资源管理系统----机构管理机构管理业务分析科室职责14医院人力资源管理系统----岗位管理岗位管理工作分析能力模型15医院人力资源管理系统----培训管理培训管理需求分析培训实施16医院人力资源管理系统----绩效管理绩效管理业绩分析绩效沟通17医院人力资源管理系统----薪酬管理薪酬管理薪酬分析薪酬结构18医院人力资源管理系统----成长管理成长管理个人分析通道设计广义：医院人力资源规划是医院为了实现发展战略目标所进行的所有有关人力资源的长期或中期计划。狭义：医院为了实现发展战略，完成经营管理任务，根据医疗政策、社会公众医疗服务需求、竞争对手情况和内部资源条件，运用有关人力资源管理的工具和方法，制定适宜的政策与制度，对医院人力资源的获取、保留、素质提升等进行规划，确保人力资源的有效配置和员工效能最大化。我们一般所说的人力资源规划就是指狭义的人力资源规划。19何为人力资源规划•期望通过医院人力资源战略规划:–明确人力资源管理的总体目标；–通过人力资源领域的重点工作，协助医院总体战略的实现；–为医院的职业化管理提供人力资源专业角度的科学思路和可行方案。•医院人力资源规划将是：–中长期的（5年或者3年）；–确定人力资源重点问题；–设定处理问题的模式。医院人力资源规划的价值2021人力资源规划的内容组织结构规划员工配置规划员工培训发展规划人工成本/薪酬规划人力资源制度规划人力资源管理变革规划22组织结构规划是对医院的部门、科室设置、职责与权限范围、分工与协作关系进行总体性的规划。1•对医院现行的组织结构形式进行充分的调研2•对行政后勤部门的职能交叉或不清的职责要做详细的梳理3•对临床医技科室的专业设置情况进行调研4•根据有关的政策和医院实际情况以及医院领导者的变革意向确定组织结构的设计形式。组织结构规划23医院组织结构规划要点在对医院原有组织结构形式进行利弊分析的基础上，结合医院发展需求，设计新的组织架构体系•医院应该设置的职能部门、临床医技部门和其它部门规划•各科室部门具体职能或业务职责范围和权限范围•各科室部门之间的分工协作关系（流程）明确医院院级领导的具体分工，建立清晰的授权管理体系•绘制医院组织结构图24医院员工配置规划主要是根据医院的规模与功能（具体主要看医院等级、病床规模、是否医学院附属医院或教学医院等），结合医院发展战略要求，对医院未来人员需求和供给进行预测，确保员工的数量和质量能与医院发展要求相适应，最终实现人员总量与医院规模相适应，个人能力与岗位要求相适应。员工配置规划员工配置规划的主要内容•医院员工人数统计是指对一定时期内全院人员或某个部门、科室、经营单元的员工总人数进行统计，又称平均人数统计。员工人数统计•医院员工结构统计是指对一定时期内全院人员或某个部门、科室、经营单元的员工按照一定的标志所进行的构成统计。员工结构统计一、对现有员工进行统计分析2526员工人数统计月平均人数=计算月内每天实际人数之和/计算月内的日历日数季平均人数=计算季内各月平均人数之和/3年平均人数=计算年内12个月平均人数之和/12或者=计算年内4个季度平均人数之和/4员工结构统计根据医院实际情况，下列结构分类对分析医院人员结构和预测未来人员供给比较重要：年龄结构：重点要对中层以上管理人员、医、药、护、技人员的年龄结构进行分析。学历学位结构：主要分析员工的文凭和受教育年限情况。可按中专或中专以下、大专、本科、硕士、博士进行分类，同时要与人员类别（行政、后勤、医、药、护、技及其它等）或年龄结合起来。按专业类别分类：主要是按行政、后勤、医、药、护、技等进行分类。行政人员中又可分为经济、会计、营销、工程类别，后勤可分为水、电、驾驶等。按职称结构：可按高级（正副高分开）、中级、初级进行分类。分类时需要与专业类别结合起来进行分析。2728工作时间统计1与工作时间相关的时间概念：日历时间：日历时间是指整个时间资源，是员工工作时间的自然极限。制度公休时间：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。2008年1月1日起施行的《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513号）规定：我国的法定休息日，全年共104天，加上全民的节假日11天，共115天。制度工作时间：制度工作时间又称法定工作时间。法定工作时间是工作中能利用时间