医院人力资源管理理念与变革趋势

主讲:张英景惠管理研究院首席研究员信诺九州医院管理咨询公司首席培训师清华大学现代医院管理高研班特聘教授北京大学医学部医院EMBA班主讲教授中国人民大学商学院医院MBA班主讲教授中山大学现代医院管理高研班主讲教授浙江大学医院EMBA班特聘教授华中科技大学职业院长研修班客座教授医院人力资源管理理念与变革趋势1经营什么是经营管理?管理选择对的事情做把事情做对2外部环境的不确定性为什么要经营和管理?内部资源的有限性竞争3美国经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西蒙：“经营管理的核心问题是经营，经营的核心问题是决策，决策的核心问题是创新。”经营管理经营决策创新4彼得·德鲁克：管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。传统概念：管理就是我们组织别人或者和别人一起实现我们想要实现的目标。管理的概念56实现组织的特定目标和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响及承担社会责任。彼得·德鲁克管理的三大任务7设定目标组织激励与沟通评估绩效培养人才（包括自己）彼得·德鲁克管理的五项工作8市场营销创新人力资源财力资源实物资源生产力社会责任利润需求彼得·德鲁克设立企业目标的八大领域顾客（病人）人力资源财务信息时间物流医院管理的对象政府9管理的目标：将医院的各种资源整合为一个有效系统，进而实现目标。10医院的目标管理有效系统整合实现物质资源人力资源财务资源信息资源病人资源形成11医院管理层次的演进过程◎从没有管理到简单管理——政府文件的传声筒——单纯的医疗业务单元◎从简单管理到经验型管理——不得不“头痛医头，脚痛医脚”——依靠能人管理——学习借鉴其他医院的经验12医院管理层次的演进过程◎经验型管理的特征——人治、集权——灵活有余，规范不足——领导者主观色彩较重——管理的随意性结论：职业化管理是医院发展的必然13医院管理层次的演进过程◎职业化医院管理的特征——医院各级领导接受规范的职业化培训——医院有健全的制度和规范的运营流程——系统化管理，责权利有机统一——能够根据外部环境变化快速调整经营策略——最大化地发挥人力资源的价值14医院人力资源的战略地位目标市场医院营销管理医疗技术管理财务经营管理人力资源管理人力资源字面意思：人的力量是资源。规范概念：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。何为人力资源1516人力资源的特点能动性时效性独立性资本性独特竞争力17人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行人与事相匹配的管理活动，是在经济学与人本思想（人本心理学）的指导下，通过招聘、甄选、绩效评估、薪酬、培训、职业发展等管理形式对医院内部与外部的相关人力资源进行有效运用，保证医院目标的实现与员工发展的最大化。医院人力资源管理的最终归宿是员工的幸福与快乐！人力资源管理1995年哥本哈根社会发展世界峰会指出：社会发展的最终目标是改善和提高人民的生活质量，一切人类努力的伟大目标在于获得幸福。英国教育家尼尔说：“生命是一个过程，重在幸福，寻找快乐！”1819经济学研究的是一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的物品和劳务，并将它们在不同的人中间进行分配。资源的稀缺性是经济学分析的前提选择行为是经济学分析的对象资源的有效配置是经济学分析的中心目标经济学的基本概念政府职能链接20人本主义思想体系由马斯洛创立，罗杰斯发展，人本主义强调人的正面本质和价值，而并非集中研究人的问题行为，并强调人的成长和发展，即自我实现。什么是人本思想（人本心理学）自我实现需求尊重需求爱与归属的需要安全需要生理需要初级高级21人力资源管理发展阶段管理时期对人的注重程度产业革命及科学管理时代（18世纪末—1920年）无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事管理为事件性管理，人事工作无连续性。人际关系时代（1920年—二次世界大战）作为提高生产的手段，不得不重视人性管理。人的管理出现相应的工作理论和依据。行为科学时代（二次大战—1970年）人性与生产性的多层调合，对人性的管理在一定程度上左右着企业的发展。权变理论及战略管理时代（1970年—20世纪80年代以后）随着环境、组织与人事等情况的变化，在管理技术上强调情境理论与策略管理，认为人性管理是企业经营管理的前提。22医院人力资源管理发展阶段第一阶段：“出入院阶段”办理员工进出手续。考勤、发工资、管理档案。人事部门被视为政治部门。23医院人力资源管理发展阶段第二阶段：“诊断治疗阶段”对人力需求进行分析,根据需求配置人力资源。根据员工的行为并有针对性地采取管理措施。意识到人的问题是关键问题。人力资源部门被视为重要的管理部门。24医院人力资源管理发展阶段第三阶段：“伙伴式合作阶段”员工被视为医院的第一客户。医院与员工成为战略合作伙伴。人力资源成为医院的战略性资源。人力资源部门被视为战略性决策部门。医院人事管理与人力资源管理的区别人事管理人力资源管理注重：成果过程人：成本资本人事部门：非生产生产非效益部门效益部门管理对象：员工劳资双方管理内容：以事为中心的开发员工的潜能绩效考核管理方案：例行在竟争中不断变动劳资关系：从属、对立平等、和谐25医院人力资源管理面临的挑战优秀人才严重短缺员工期望值不断提升流动性挑战（医生多地点执业）对外部环境的依赖性增强价值观多元化人力成本上升政府干预管理人员的管理技能面临挑战新生代员工（80后/90后）成为主力26新生代员工(80\90后）特点更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得更加难以管理。更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。27托克维尔效应法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在《旧制度与大革命》中写道（大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。美国社会学家丹尼尔·贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的《后工业社会的来临》中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为‘托克维尔效应’”。2829人力资源管理需要澄清的几个问题医院的目标到底是什么？管理的对象究竟是什么？管理不是判断对错而是达成共识管理的关键是分工与授权管理的核心问题30医院内的四大核心关系利益关系协作关系服从关系契约关系四大核心关系企业雇佣员工时，虽然雇佣了他整个人，却无权完全支配他。由于企业只能满足社会的部分需求，因此也只能控制社会成员（公民）的一部分。企业绝对不能变成“福利公司”，企图包办个人生活的所有领域，无论就个人对企业的要求或企业提供满足而言，企业的角色都必须局限在社会的基本机构上。要求员工对企业绝对忠诚，就好像企业承诺对员工负起百分之百的责任一样，都是不对的。彼得·德鲁克《管理的实践》（1954年11月6日出版）311997年1月15日《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》(中发[1997]3号)卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破平均主义，调动广大卫生人员的积极性。2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。32医改政策对人力资源管理变革的影响卫生部2002年12月27日《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》以岗位工资为主要内容、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。1．按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。2．岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。3．项目课题工资。卫生科研单位可实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例用于奖励项目完成人员。33医改政策对人力资源管理变革的影响卫生部2002年12月27日《关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行）》建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。1．关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。2．协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。34医改政策对人力资源管理变革的影响3．年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。4．岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。5．兼职兼薪。卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。35医改政策对人力资源管理变革的影响2009年4月6日中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”2009年9月2日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定将于10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于2010年1月1日起，在所有事业单位全面