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人力资源管理师认证（一）HR管理师行业背景：目前全国对高级人力资源管理师职位的缺口不低于５０万，而全国获此资格证书的近３００人，远远满足不了需求。职业资格证书作为专业技能人才证明可记入个人档案与薪酬挂钩、同时也是晋升、求职的必备条件！人力资源管理师工作要求熟知政策法规和具备一定的专业知识。并且，国家对此实行“就业准入”，从业人员需取得职业资格证书方可就业。职业介绍：高级人力资源管理师主要负责组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。颁发证书：国家劳动和社会保障部颁发《高级人力资源管理师(国家职业资格一级)职业资格证书》企业人力资源管理师是国家劳动和社会保障部2003年推出的白领职业资格之一，并规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。国家职业资格证书，不仅可在全国范围通用，还可以作为法律公证的有效文件，在全球90多个国家获得承认。认证机构：-----国家劳动和社会保障部高级人力资源管理师鉴定试点考核方案一、考核内容考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。二、理论知识考试（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。（二）考试题型和题量：1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。（三）考试时间：90分钟。（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。关于认证三、专业技能考核（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。（三）考核时间：120分钟。（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。四、综合评审（一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在本次考试中，将采取文件筐方式。（二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。（三）考核时间：180分钟。（四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。五、成绩核定1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。关于《人力资源管理专业能力自述》一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理7、组织文化、组织变革与发展二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。资料填写7人力资源对企业战略影响达40%•这个调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%----几乎是其他任何因素影响力的2倍。•这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。《组织人事报》新视点8企业战略发展战略收缩战略增长战略稳定战略竞争战略集中战略差异战略成本战略从战略发展看人力资源管理9稳定战略下的人力资源管理：重点放在对员工的企业文化激励和职业生涯设计方面。增长战略下的人力资源管理：（1）市场开发情况下：关心员工的培训和甄选。（2）产品开发情况下：特别注重一是培训，重点在技术人员，二是做好知识管理，如知识产权、知识积累、概念和想法等，形成自己的知识体系。（3）外延扩大再生产情况下：重点做好文化的融合。收缩战略下的人力资源管理：以公司未来的发展战略为依据实施裁员。集中战略下的人力资源管理：特别要注重知识的积累和培训工作。差异化战略下的人力资源管理：重点应放在形成人力资源的差异化和多元化。成本领先战略下的人力资源管理：关注人才选拔的配置，做到人与岗位之间的匹配，而不是搞人才高消费。10人力资源管理与传统的人事管理的区别人事管理1．处于组织的执行层，被动接受指令2．视员工为成本3．制度、操作方法落后4．反应式：被动、缓慢5．以物为中心6．人事单位负主责7．内容简单，封闭式人力资源管理1．处于组织的决策层，为企业战略而人事2．视员工为资源，发展之本3．制度、操作方法创新4．预警式：主动、快速5．以人中心6．各级主管负主责7．内容丰富，服务型开放式11组织管理的思考模式旧思维．财务绩效．市场成长率．顾客满意度．工作质量．员工发展新思维．员工发展．工作质量．顾客满意度．市场成长率．财务绩效管理模式的演变•理性模式非理性模式•刚性管理柔性管理•以物为中心以人为中心《猎狗的故事》•一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。•牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。•猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的目的是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”•这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。•猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。•于是，猎狗们纷纷努力追兔子，因为谁都不愿意没饭吃............从《猎人和狗》的故事中，我认为应得到以下几方面的启示：一、人力资源是企业发展的关键，企业发展的不同阶段，需要不同的人力资源管理方式。二、建立有效的激励机制，是人力资源管理的核心。三、在激烈的人才竞争环境下，能够吸引和留住德才兼备的知识型人才，是企业成功的关键。四、企业用人应坚持“德才兼备”以德为先的原则。14从人性假设看人力资源管理理念和内容的发展•“经济人”假设•“社会人”假设•“自我实现人”假设•“复杂人”假设•“亲善人”假设15“经济人”假设内容管理方式大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导组织中个人的目标与组织目标相矛盾工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点：工作管理者：控制监督者16内容管理方式交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变管理人员应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点：建立感情和良好人际关系管理者：调节者`“社会人”假设17“自我实现人”假设内容管理方式一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点：创造环境管理者：辅助者`18“复杂人”假设内容管理方式人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随时间、条件、地点和对象变化而变化19“亲善人”假设内容管理方式人是愿意合作的人是愿意承担责任的人愿意把工作做好柔性管理、企业文化、以人为中心战略性人力资源管理1）是企业战略的有机组成部分；2）通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3）通过变革来提高对环境的适应能力。人力资源管理的战略整合：战略性人力资源管理的目的之一是要达成组织中各战略与人力资源管理战略的整合。人力资源管理具有一种整合机制，可以通过组织发展的阶段整合外部经济及社会环境，以及整合内部运作之人力资源的各项功能。生产运作管理质量管理市场营销财务管理人力资源物流管理战略管理人力资源管理与开发体系薪酬福利管理任务/目标确定年度发展计划绩效管理胜任力评估人力资源战略岗位评估工作分析组织设计与变革人力资源发展企业发展战略人员培训和配置人力资源哲学——管理者如何看待、评价人，人力资源在组织中的作用人力资源政策——与人有关的业务问题及政策方针人力资源规划——计划协调各种资源，明确企业需要的人人力资源职能——培养企业所需员工的过程（6种职能）人力资源流程——实施管理全过程人力资源管理的模式高级人力资源管理者的任务人力资源管理的价值导向：人力资源管理的最终目标是为企业的发展创造最大的价值，通过组建一支企业发展所需的员工队伍和造就一种激发员工动力的新型的管理机制，并通过多种人力资源管理职能来实现这种创造价值的目标。队伍：高度重视知识者和企业家，他们是企业创造价值的主体；机制：分三部分：为了创造价值，建立激励机制；为了评价价值，建立绩效管理机制；为了分配价值，建立竞争性薪资结构。高级人力资源管理者的角色和任务新时期的要求：熟悉本公司的业务；具有经营者的良好的心理状态；扎实的人力资源管理知识；管理咨询和沟通技能；了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求；懂得进行人力资本管理；能进行团队设计和培养；掌握基本的人力资源管理技术；具有个人主动性；有较好的工作组织能力。部门管理者的人力资源管理职责：首先应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。与其他管理人员合作：1）战略伙伴；2）流程专家；3）精通业务；4）变革管理；5）员工的支持者；6）人力资源管理的支持者；7）可信任者。角色定位：1）计划者；2）立法者；3）催化者；4）咨询员；5）经营战略伙伴；6）监督员；7）服务员。高级人力资源管理者的角色定位26管理的困境和出路（一）诸多困境1．领导总让日常事务缠身2．业务发展时经常找不到合适的人手3．招聘来的员工老不尽人意4．绩效考核流于形式5．员工干活总提不起劲6．干多干少一个样7．难以有效实施奖惩8．薪酬制度难以公平合理9．员工之间工作职责不清10．员工效率不高（二）组织工作四象限提倡二象限文化紧急而重要重要但不紧急紧急但不重要不重要又不紧急27部门主管的人力资源管理职能•一个基本观点：各部门主管是本部门人力资源管理的主要负责人•把合适的人配置到适当的工作岗位上•引导新员工进入组织（熟悉环境)•培训新