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北京影响力企业管有公北京影响力企业管有公北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑20082008年年0202月月徐剑讲师简介徐剑讲师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学企业家班特约讲师，多所高校EMBA&MBA客座教授，著名人力资源管理专家，职业化权威专家，十年培训师、管理顾问经历。为国内逾一千多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任某大型连锁企业总经理，曾在贝拉特猎头、和君创业、用友软件、恒强软件、东京陶瓷等知名企业任总经理、副总经理、人力资源软件工程师、人力资源总监、销售经理等职务。力资源总监、销售经理等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍伟大的礼物》（与陈陈合著）等书籍；出版有：《一流的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》、《绩效为纲》等系列培训VCD光盘。课程总体说明课程总体说明总经理是企业的根本，经理人是企业的核心脊梁。总经理的核心任务是管理、激励团队向明确的目标努力，并执行完成任务。任务是管理、激励团队向明确的目标努力，并执行完成任务。完成任务的关键就是实现对人的良性管理，这就要求所有中高层经理人需要了解人力资源管理的基本流程和理念。优秀总经理除了应具备左右下属的能力之外必须明确每个岗位优秀总经理除了应具备左右下属的能力之外，必须明确每个岗位所必需的任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，确保完成工作目标。熟悉人力资源管理的核心内容是任何一名总经理必备的素质熟悉人力资源管理的核心内容是任何一名总经理必备的素质。课程内容简介课程内容简介第一讲总经理重要角色责任第七讲培训管理与人才开发第二讲总经理必备人才理念第八讲绩效管理与绩效考核第三讲人力资源管理的总揽第九讲薪酬体系设计与管理第四讲人力资源规划与管理第五讲工作分析与岗位说明第十讲有效激励与士气管理第十讲职业生涯与企业文化第五讲工作分析与岗位说明第六讲招聘管理与人才甄选第十一讲职业生涯与企业文化第十二讲应对变革与勇于挑战第六讲招聘管理与人才甄选第十二讲应对变革与勇于挑战总经理管理生涯五季节模型总经理管理生涯五季节模型受命改革形成全面僵化阶段变化因素受命上任改革探索形成风格全面强化僵化阻碍认知模式的刚性中强或弱或强中强强且上升非常强职务知识知之甚少上升很快大体熟悉中速上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升非常熟悉缓慢上升信息源来源广泛未经过滤来源广泛经过过滤来源变窄充分过滤来源较窄高度过滤来源狭窄高度过滤任职兴趣高高中高中高下降中低下降权利弱上升中上升中上升强上升强失控总经理必备人才理念总经理必备人才理念人力资源企业第一资源人力资源——企业第一资源管理管理市场技术人市场技术人物质资本物质信息资本信息人才是创造价值的源泉人才是创造价值的源泉“”劳“n”为人才的劳动积极性11、企业最宝贵的财富是、企业最宝贵的财富是人才人才22、人才管理的核心是、人才管理的核心是调动积极性调动积极性面对挑战的思考面对挑战的思考–当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力，人的创造力为主。–人力资源部为企业第一开发部。它是企业其他开发工作和创新工作的根本保证。–我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。——《生存竞争》人力资源是一种特殊的资源人力资源是一种特殊的资源企业竞争优势的根本来自于人；管理的发展趋势是越来越以人为中心；管理的发展趋势是越来越以人为中心；人力资源管理重要性日益明显；人力资源是一种活的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是创造利润的要来源；人力资源是一种战略性资源；人力资源是可以无限开发的资源人力资源是可以无限开发的资源；明确人力资源管理的目标，是一项首要任务；人力资源管理必须树立大人力资源的观念。人力资源管理的总揽人力资源管理的总揽杰出企业管理核心的演变杰出企业管理核心的演变杰出企业管理核心的演变杰出企业管理核心的演变年代年代年代90年代以及未60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间关注生产环节重视市场销售偏向资产运营强调以发挥人的潜力为主的产环节的管理场销售的管理产运营的管理的潜力为主的人力资源管理人才资源劳力人人力人力资源力资源口资源力资源人才资源劳力资源源源源人口资源人才资源是第一资源人才资源是第一资源人才资源是第资源人才资源是第资源人力资源管理概念人力资源管理概念运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜以实现组织的目标人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理职能及其主要职责三层次职能主要职责人力资源管理职能及其主要职责三层次职能主要职责战略性职能战略规划、招聘管理、变革管理、文化管理常人力资源计划预测人力资源需求、制定人力资源计划工作分析调查工作的特征、制定职位说明书常规性招聘招募、面试、测试、任用、调配培训与开发分析培训需求、实施培训活动性职能绩效考核确定绩效目标、实施绩效评估、采取改进绩效措施薪酬与福利制定薪酬方案、进行薪酬管理、提供福利项目能员工关系劳动关系、员工沟通、员工满意度、奖惩安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护安全与健康安全防范、劳动保护、健康维护事务性职能人力资源信息的记录、更改、统计、考勤等人力资源管理的使命人力资源管理的使命吸引优秀的人才加入公司,发展他们的技能并使他们的技能得到利用和发挥，激励他们完成既定的目标并使他们从工作中获得满足感，保有优秀员工，让他们与公司一起成长。通过价值增值服务、适时地帮助、准确而谨慎的建议，对公司的日常运作产生积极建设的影响为公司的战略发展目司的日常运作产生积极、建设的影响，为公司的战略发展目标提供支持。标提供支持。人力资源管理的基本原理（1）人力资源管理的基本原理（1）以人为本原理本原理要素有用原理文化凝聚原理用原理聚原理个体差激励强个体异原理同素异激励强化原理同素异构原理人力资源管理的基本原理（2）人力资源管理的基本原理（2）信息催信息催化原理动态适应原理系统动力原理短板管能级对理原理系统优应原理系统优化原理人力资源管理的基本原理（3）人力资源管理的基本原理（3）反馈控制原理弹性冗权变管弹性冗余原理权变管理原理互补增竞争强互补增值原理竞争强化原理利益相容原理中国企业的人力资源开发中国企业的人力资源开发21世纪，我国企业面临三大挑战（全球化、市场化、知识化），并且这三大挑战最终都将聚焦于人的素质和人力资本投资上。21世纪，对我国企业而言，不仅仅只是一场简单的人才竞争，更是一场管理制度和经营机制上的竞争。21世纪，我国企业现行人事制度难以维系，必须进行改革。人事制度困扰中国企业的10大管理难题1怎样建立有效的人力资源管理体系？困扰中国企业的10大管理难题1.怎样建立有效的人力资源管理体系？2.怎样制定科学合理的员工绩效管理与考核体系？3.怎样有效地选拔、用好、培育、激励和留住人才？4.怎样制定合理的员工薪酬体系？怎样制定合理的员工薪酬体系5.如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力？6怎样建立高效灵活的业务流程？6.怎样建立高效灵活的业务流程？7.财务资源如何有效地配合企业高速发展？8.怎样有效地管理销售渠道并有效拓展新客户及留住老客户？9.如何利用信息技术创建企业的竞争优势？如何利用信息技术创建企业的竞争优势10.怎样使企业的战略适应经济全球化浪潮？人力资源规划与管理人力资源规划与管理人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵根据组织战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况制定必要的人力资源获取、使用、保持和开发策略、政策和措施确保组织对人力资源在数量和质量上的需求确保组织对人力资源在数量和质量上的需求使组织和个人得到长远的利益和发展使组织和个人得到长远的利益和发展人力资源规划的基本目的人力资源规划的基本目的人力资源战略规划是在有效设定组织目标和满足个人目标之间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必间保持平衡的条件下使组织拥有与工作任务要求相适应的必要数量和质量的人力资源。人力资源战略规划所要实现的组织目标是包括实现个人利益在内的其最终目的是实现组织与个人的同步成长在内的，其最终目的是实现组织与个人的同步成长。1.组织的环境是变化的2.组织应该制定必要的人力资源的政策和措施3.使组织和个人都得到长期的利益人力资源规划的必要性人力资源规划的必要性––企业中经常出现职位空缺的现象企业中经常出现职位空缺的现象在流动率较高的情况下匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下匆忙招聘会导致录用标准下降––在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降在流动率较高的情况下，匆忙招聘会导致录用标准下降––现代大工业生产要求劳动力水平的稳定现代大工业生产要求劳动力水平的稳定––计划有助于减少未来的不确定性计划有助于减少未来的不确定性人力资源规划的重要地位人力资源规划的重要地位第一，它是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业发展战略的重要保证；第二，它处于统领企业人力资源管理的地位，指导企业各层级进行人力资源管理；第三，它是企业人力资源管理包括招聘录用、教育培训、薪酬福利等各项业务活动的基本依据。人力资源规划的四层含义人力资源规划的四层含义1、组织内外环境不断变化，使组织战略处于不断调整中，寻求人力资源供给与需求动态平衡是人力资源规划的基点。寻求人力资源供给与需求动态平衡是人力资源规划的基点。2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织战略目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。3、人力资源规划是依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程，在此过程中，必须有人力资源进行调整配置补充的过程，在此过程中，必须有人力资源管理其他系统，如招聘、培训等的支持和配合。4、人力资源规划是要保障组织和个体都得到长期的利益。人力资源规划的三个层次人力资源规划的三个层次人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：人力资源规划按照规划的用途与时间幅度分为：1、战略层5年或5年以上的长期规划，根据企业的战略目标预测未来企业对人力资源的需求，估计远期企业内部人力资源状况，协调需求与供给。2、战术层2－5年属中期规划包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测25年属中期规划，包括企业现有员工的数量、素质情况、需求数量预测，内外部供给情况确定净需求量。3作业层3、作业层对一系列操作实务的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等具体行动方案，对细节要求高。人力资源规划的重要功能人力资源规划的重要功能加强组织对环境变化适应能力，为组织发展提供人力保证；有助于实现组织内部HR的合理分配，优化人员结构，从而最大限度实现人尽其才；最大限度实现人尽其才；满足组织人员需求，调动职工积极性；为填补空缺及早做准备；有效控制流动率；保持工作的连续性减少未来的不确定性……人力资源规划的基本特点人力资源规划的基本特点前瞻性可操作性动态性动态性科学性科学性规范性规指导性……人力资源规划的主要内容人力资源规划的主要内容总体规划有关规划期内人力资源开发与管理总目标–有关规划期内人力资源开发与管理总目标–有关规划期内人力资源开发与管理总政策–有关规划期内人力资源开发管理实施步骤–有关规划期内人力资源开发与管理总预算–有关规划期内人力资源开发与管理总预算业务计划–业务规划是总体规划的展开与具体化保证总体规划目标的实现–保证总体规划目标的实现人力资源规划的三个方面人力资源规划的三个方面人力资源数量规划是依据企业业务模式业务流程和组织结构等因人力资源数量规划：是依据企业业务模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业人力编制及各职类职种人员配比关系或比例，制定企业未来人力资源需求和供给计划。其实质是确定企业未来需