2010年人力资源管理课件

LOGO人力资源管理山西大同大学商学院白彬课程名称：《人力资源管理》课程类别：专业选修课课程学时：54学时主讲教师：白彬联系方式：13994333916E-mail:[e-mail]教学形式：采用教师讲授、案例讨论、技能练习相结合的授课方式及课程作业等形式课程成绩：出勤、作业和个人课堂表现占20%；期末考试占80%产多产少在于销销多销少在于质质好质坏在于管管好管坏在于人以人为本你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创始人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基第一章人力资源管理概论学习目标学习本章后，你应该能够：理解：人力资源的概念及意义；人力资源管理发展的历史沿革及特点；熟悉：人力资源管理的内涵；人力资源与人力资源管理的特征；人力资源管理的职能；人力资源管理的知识体系构架。第一节人力资源的概念一、资源与人力资源资源资财的来源，一般指天然的财源。《辞海》从经济学的角度来说，资源是与价值创造或财富创造联系在一起的。从这方面来看，我们可以将资源定义为生产过程中所使用的各种投入要素。因此，完整的资源概念应当是指在自然界和人类社会中可以用以创造物质财富和精神财富的，一切可被人类开发和利用的客观存在。而在各种资源中，人力资源是具有非常明显的特殊性的一种社会资源。人力资源(HumanResources)广义地说，人力资源是指智力正常的人。狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：人力资源是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。微观：人力资源是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。二、人力资源的特征双重性能动性持续性时效性社会性自我强化选择职业积极劳动既是生产者，又是消费者有形磨损与无形磨损人类社会向前发展的原因无形磨损三、人力资源对经济活动的作用1、人力资源在经济增长中的作用；2、人力资源对企业生存和发展的作用；3、人力资源是制约企业管理效率的关键因素；4、人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。第二节人力资源管理的概念人管理的客体管理的归属管理的主体管理的重点要依靠员工，实行参与管理、民主管理分析员工的需求，针对主导需求进行激励对人才的重视管理要兼顾组织目标和个人目标，尽可能的满足员工需求一、管理的本质就是管人二、人力资源管理的概念(HumanResourceManagement)人力资源宏观管理对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。人力资源微观管理通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。三、人力资源管理的特点（一）人力资源始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富；（二）人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感；（三）人力资源管理在理论上是跨学科的；（四）人力资源管理运作具有整体性。四、人力资源管理的职能人力资源管理的职能（HumanResourceFunctions）指人力资源管理在实现组织目标的过程中，围绕选人、留人、育人、用人这一核心管理活动，所发挥的主要职责、功能和管理作用。具体的职能包括：人力资源规划、招聘和选拔、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康，劳动关系。五、人力资源管理的主要作用1、帮助组织达成目标。2、有效利用组织中全体员工的技能和能力。3、为组织提供训练有素、士气高昂的人力资源。4、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作生活质量不断提高。5、就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。6、帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。7、以一种对于个人、群体、组织和公众都有利的方式进行变革管理。第三节人力资源管理的发展一、人力资源管理的发展简史（一）西方的人力资源管理发展历史1.人事管理萌芽阶段人事管理主要承担的是福利方面的工作2.科学管理阶段强调操作的规范化和差别计件工资制以及科学的挑选和训练工人，但并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素3.人际关系运动阶段人成为了企业最为重要的资产关心员工的福利就能够提高他们的劳动效率满意的工人就是生产率最高的工人年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。源于：人力资本理论的正式提出行为科学的发展人力资源会计作为一门学科的出现人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)Ø完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面Ø人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要的多Ø1927年到1959年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%理论这是美国学者麦格雷戈(D．MeGregor)在1957年代所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设或称管理价值观。激励理论马斯洛的需求层次理论赫兹伯格的双因素理论弗卢姆的期望理论亚当斯的公平理论斯金纳的强化理论年代中后期人力资源管理才受到企业的普遍重视。源于日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。年代以后，“战略性人力资源管理”的概念变得越来越深入人心。战略性人力资源管理观点的实质是应当在将员工看成一种价值极高的资产的基础上，制定和执行一套完整的计划，从而借助一系列有助于组织总体经营战略实现的具有内部一致性的整体人力资源管理实践，来管理这些人力资产，已达到赢得并维持竞争优势的目的。人力资源人力资本人力资产（二）中国的人力资源管理发展历史1.1949~1978：中国传统的劳动管理与人事管理劳动管理：宏观的劳动管理是指各级政府及其所属的劳动行政机构在全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理；微观的劳动力管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。包括：劳动力管理（国家所分配的劳动力的接收和安置、劳动定额与定员、在职职工的业务技术培训、劳动组织的调整和改善、劳动纪律的执行等等）、工资管理、职工保险福利管理、劳动保护管理等等。人事管理：中国传统的“人事管理”的概念实际上是特指干部的选拔、使用、晋升、考核、奖惩等等。由此可见，在计划经济时代的中国企业中，企业职工被人为的划分为两类：即作为劳动管理对象的工人和作为人事管理对象的干部。年至今：中国现代人力资源管理的产生和发展经多10多年的发展，中国的人力资源管理已经取得了长足的进步，体现在：人力资源管理的基本理念已经得到普及；人力资源管理的工具和方法得到了推广和运用；人力资源管理体系的整体性及其与组织战略和组织文化之间的匹配性得到改善，趋向于更加的系统化；大批专业化的人力资源管理人员逐步成长起来；中国不同所有制企业所面临的危机类型（%）企业性质危机类型国有中外合资外商独资私营人力资源危机59.859.141.152.4行业危机40.853.055.855.9产品/服务危机48.342.429.531.5计算机技术危机28.225.830.532.9客户丢失15.524.224.218.9财务危机10.318.221.122.4天灾人祸11.512.117.99.1其他危机15.513.629.527.3二、人力资源管理中的人性假设1.管理人性观这指的是组织及其代理者，即组织的最高管理层，或即通常所谓企业领导班子，对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识：他们的基本性质是怎样的；他们是什么样的人；他们的基本需要和追求是什么；他们对工作及所在组织持何认识与态度等。、管理人性观演进的四阶段说美国学者薛恩(E．Shien)提出了管理人性观演进的四阶段说。他认为人性观经历如下四个阶段的演进：①理性经济人性观。②社会人性观。③自我实现人性观。④复杂人性观。工人关心的是金钱及物质待遇满足了的工人是出活的人有自我实现的需要人性复杂，须权变管理理论这是美国学者麦克格里戈(D．MeGregor)在1957年所提出来的两种对立的典型的极端的人性假设。现代管理思潮演进四阶段模型美国学者里·斯柯特(R．Scott)在考察现代管理思潮的演进史时，把人性观取作纵轴，同时引进了环境观作为横轴。所谓环境观，是指对组织与环境间互动关系的认识，基本上分为两种典型的观点：一为封闭性环境观，即认为组织是独立的、封闭的，与其所处环境互无交往和影响，因此管理可以关起门来进行，与环境无关联；另一为开放性环境观，则认为组织与其环境间有着经常不断的互相作用与交往，管理不可能不受到环境的影响。这样就形成了一个如图所示的四分矩阵式模型，将现代管理思潮的演进分为四个阶段：