技术人员绩效管理、考核的难点问题

1—技术人员绩效管理、考核的难点问题：技术人员的主要特点思维偏重于创造性思维而不是执行性、流程性性思维，反感企业太多烦冗的规定独立开展的工作较多,视野较窄，一般不关心自己以外的工作流程沟通和合作的意识比较淡薄，惰性较强工作压力大，因此追求工作的成就感，需要不断被人肯定技术水平高的人员难以摆正自己的位置与他人和谐相处……绩效考核薪酬福利风险防范职业规划技术人员绩效考核方案撰写技术人员职位说明书电子行业-PE工程师月度绩效考核表IT行业-研发部经理年度绩效考核量表技术人员的宽带薪酬制度、步骤技术人员薪酬构成某服装公司双重阶梯的职业生涯路径方案技术人员的职业发展的六大类路径某工程公司保密制度保密协议（附竞业限制条款）2技术人员的绩效考核1.确定技术人员的职位说明书首先，技术人员绩效考核的基础与其他职能部门相同，第一步，确定现有人员详细的职位说明书，切忌从大的方面和范围对技术岗位的工作进行了描述,应注重对工作的量化界定,对工作阶段性的要求描述，职位的位置，以及知识技能等级的要求（寻找考核指标）。第二步，应绘制技术、研发部门的组织架构图，并进行职位分析和评估，按职位重要性、对企业贡献进行排列（指标权重参考）。易中人事顾问为您提供一份某电气公司的技术员岗位职位说明书，供您参考、修改使用。易中人事顾问提示：该表格填写顺序应为下发模板给员工→员工填写交直接领导审阅修改→交部门经理审核、统一→人事部按该部门职位说明书填写情况与部门经理进行沟通、调整。职位名称：技术员所属部门：技术部职位定员：直接上级职位：技术部经理职位等级：职位类别：技术改进横向职位：车间主任直接下级职位：编写日期：审核者签名：审核日期：序号工作职责一技术工作：1、在技术部经理的领导下负责技术文件（图纸、工艺、检验）的制定和修改工作，确保技术文件正确、完整、统一。2、负责图纸的会审工作，熟悉产品图纸，及时提出图纸中存在的问题。3、负责技术文件的管理和发放，保持并监督检查各生产场所使用的技术文件均为有效文件。4、负责编制产品中的零部件加工工艺技术参数，提出产品的工艺改进意见。5、负责编制原材料、半成品、成品及工序检验标准及操作规程，提出生产过程中关键检测点设置。6、负责指导车间解决生产过程中的技术问题。7、对新产品技术参数建立标准，以文件形式分发到相关人员。8、参与纠正预防措施制订并提出建议。二统计报表：1．按时上交技术月汇总报表。2．统计当月技术问题，确保记录的真实性、及时性、准确性、完整性。三宣传培训：1、负责按技术部培训计划安排对操作员工进行技术、工艺宣传与培训。2、积极参加各种学习培训，不断提高自身的业务水平。四5S：保持本岗位的5S现场规范。五临时任务：认真完成领导临时交办的其他任务。五合理化建议：对公司现状在管理、技术、品质提升、现场管理、体系运行、内部沟通等方面提出改进建议。任职资格3教育机电、自动化和工程专业本科以上学历经验1-2年相关岗位工作经验技能表达沟通能力：理解信息并用适当方法推动信息传播、沟通，说服他人取得共识熟练使用工程制图软件进行计算机绘图（CAD）能在较短时间内，在翻译工具的辅助下理解并简单翻译英文专业文章；用英文进行基本沟通2.编制技术人员的绩效考核方案其次，企业中的技术、研发人员考核应区别于营销、行政等其他职能部门制定不同的考核标准和方案，为了避免技术人员只沉浸于项目完成和技术的革新，不关注项目进度和技术更新对于公司产生的整体影响，技术人员的绩效考核应偏重结果、指标具体，部门外评和内评结合。易中人事顾问为您提供一份技术研发人员的绩效考核方案，供您参考、修改使用。某公司绩效考核方案一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。（二）适用范围本公司所有技术研发人员。（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。考核周期分布表考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系技术员技术部经理4由技术研发部门主管会同人事部经理、相关部门负责人，人事部绩效专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。二、考核内容设计（一）工作业绩指标（总权重为70%，各项具体工作权重须按职位特点设定）技术部关键业绩指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式评价来源1工作目标按计划完成率年度计划完成工作量实际完成工作量×100%技术部2技术创新使标准工时降低率年度改进前标准工时后标准工时改进前标准工时－改进×100%财务部3技术创新使材料消耗降低率年度改进前工序材料消耗改进后消耗改进前工序材料消耗－×100%财务部4技术改造费用控制率年度技术改造费用预算技术改造发生费用×100%财务部5重大技术改进项目完成数年度当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数技术部6技术服务满意度年度对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值人力资源部7外部学术交流次数年度当期进行外部学术交流的次数人力资源部8内部技术培训次数年度考核期内进行内部技术培训的次数人力资源部研发部关键业绩指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式评价来源1研发项目阶段成果达成率年度计划达成数成数各项目实施阶段成果达×100%研发部2科研项目申请成功率年度项目申请总数项目申请成功数×100%研发部3研发成本控制率年度预算费用实际技术改造费用×100%财务部4新产品利润贡献率年度全部利润总额新产品利润总额×100%财务部5项目开发完成准时率年度开发计划周期开发实际周期×100%研发部6科研课题完成量年度当期完成并通过验收的课题总数研发部57科研成果转化效果年度当期科研成果转化次数研发部8产品技术稳定性年度投放市场后产品设计更改的次数研发部9试验事故发生次数年度当期试验事故发生次数研发部（二）工作态度指标工作态度考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420（三）工作能力指标工作能力考核表指标名称考核标准总分得分优良中差标准得分标准得分标准得分标准得分分析能力非常强20较强16一般12较弱420判断能力非常强20较强16一般12较弱420计划能力非常强20较强16一般12较弱420创新能力非常强15较强12一般8较弱315学习能力非常强15较强12一般8较弱315应变能力非常强10较强8一般6较弱210理解能力非常强10较强8一般6较弱210（四）年度绩效考核年度绩效考核表被考核者部门岗位考核者部门岗位指标类型平均得分所占权重折合分数工作业绩70%工作态度15%6工作能力15%合计100%特别加分事项分数证明人注：特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评绩效改进意见期末评价□优秀：出色完成工作任务□符合要求：完成工作任务□尚待改进：与工作目标相比有差距考核者：被考核者：年月日三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（三）考核阶段考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。1.绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。2.结果审核人事部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。3.结果反馈人事部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。四、绩效结果运用7（一）绩效面谈考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。（二）绩效结果运用1.薪酬调整技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。2.提升培训年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人事部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。五、绩效申诉（一）申诉受理被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部绩效考核管理人员申诉。（二）提交申诉员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。（三）申诉受理人事部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人事部进行协调。（四）申诉处理答复人事部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。绩效考核实施前期需要培训，过程中需要不断沟通绩效考核实施前，人力资源部应对技术、研发部门进行集体培训，沟通绩效考核方案的内容、交换意见，绩效考核的培训可以参考人事顾问工具总第5期10-3中的“200X年度年终考评说明会”“部门经理的绩效管理培训”“岗位说明书编写培训”。沟通需要贯穿绩效管理的始终。通常可以采用会议、培训、访谈、现场示范、上下级面谈等直接沟通的方式,也可以通过内部报纸、广播、网站、企邮等间接沟通的渠道,获得全方位的绩效信息。在进行绩效沟通时还应遵循双向沟通、客观坦诚、及时主动、抓重点沟通。3.技术人员的绩效考核指标、表样例为了使您更清晰地了解如何分解和确定技术人员的绩效考核指标，易中人事顾问为您提供如下8两个基于真实技术类职位的绩效考核表，供您参考。电子行业-PE工程师月度绩效考核表：被考核人姓名职位PE工程师部门生产部考核人姓名职位部门指标项目比例考核内容资料来源评分标准数据来源部门得分评分人备注生产线异常处理20%及时有效性制程异常联络，单生产线停拉记录表10分8分6分0分生产部非常及时有效较及时有效一般不及时样品测试20%及时准确性样品测试报告与异常联络单10分8分6分0分研发工程部非常及时准确较及时准确一般及时准确不及时不准确新产品导入问题,分析能力以及改善方法30%可行性与准确性试产报告与试产总结10分8分6分0分研发工程部分析问题能及时准确并可行分析问题不太及时但准确分析问题及时但不准确分析问题不及时也不准确公司规章制度遵守15%制度遵守情况违规记录10分6分0分0分人力资源部无一次二次部门间的沟通协调15%保证部门间配合其它部门出现投诉10分8分6分0分公司其它部门0次1次2次3次被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：IT行业-研发部经理年度绩效考核量表：被考核人姓名职位研发部经理部门研发部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1研发项目阶段成果达成率15%研发项目阶段成果达成率在%以上2项目开发完成准时率15%项目开发完成准时率在%以上3部门规章制度建设10%部门规章制度建设完善并得到100%执行94研发成本控制率10%项目研发成本控制率达%5新产品投资利润率10%新产品投资利润率在%以上6新产品利润贡献率10%新产品利润贡献率在%以上7