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洛阳理工学院毕业设计（论文）I我国酒店业薪酬管理存在的问题及对策摘要本文以LH酒店为研究对象，从薪酬的基本理论出发，应用行业薪酬调查和员工满意度调查，对该酒店的现行的薪酬体系进行分析。找出存在的问题，并以此为基础，运用科学的技术和方法，对酒店的薪酬体系重新进行了设计，来探讨如何在企业建立一个富有竞争性的激励性的薪酬体系，吸引、留住人才。本文首先对薪酬的相关内容进行了概述，并简要介绍了对于薪酬体系研究和管理至关重要的激励理论。接着对LH酒店现有的薪酬体系进行了详细分析，在此基础上，结合现实需要对酒店的薪酬体系进行了重新设计。最后，讨论了薪酬实施的相关问题。本文涉及薪酬体系的调查、研究、设计、实施的全过程，希望通过个案分析，对国内其他酒店薪酬体系的建设和管理提供一定的参考和借鉴作用。关键词：酒店管理,薪酬体系,员工激励,薪酬设计洛阳理工学院毕业设计（论文）IITheproblemandcountermeasureofhotelpaymentmanagementinourcountryABSTRACTThisarticleproceedsfromthefundamentaltheoryrelativetothecompensation，passthepaysurveysandpaysatisfactionstudyonthepresentcompensationsystemofLHHoteltofindtheunreasonablefactorinit，usethescientifictools，hasredesignedthenewcompensationandbenefitsystemoftheLHHotel，whichtriestoexplorehowtoestablishacompetitiveandencouragingcompensationsystemtoenrollandkeeppersonsofability.Thistextfirstlysummarizestherelatedcontentofpaymentandprocessofdesignandreviewsthetheoryofmotivation.Secondly，thisarticleanalysesthepresentcompensationsystemofLHHotel,anddiscussessomeissuesincompensationadministration．Thepaperinvolvestheentireprocessofpaysurvey，design，studyandadministration．Theaimofthepaperistoputforwardsomerecommendfortheestablishmentandmanagementofthecompensationsysteminhotelenterprises.KEYWORDS:Hotelmanagement,Paymentframework,Staffinspire,Paymentsystem洛阳理工学院毕业设计（论文）III目录前言................................................................................................1第1章薪酬管理概述.......................................................................41.1薪酬概述...............................................................................41.2薪酬体系设计的原则及流程................................................6第2章我国酒店业薪酬管理的现状及分析....................................82.1现行薪酬体系.......................................................................82.2现行薪酬体系中存在的问题..............................................132.2.1酒店行业平均工资水平相对较低............................132.2.2酒店行业薪酬结构单一............................................132.2.3薪酬管理的价值导向偏离........................................142.2.4员工很难找到服务工作的兴趣................................142.2.5对内缺乏公平性.......................................................142.3酒店业薪酬体系中存在问题的原因分析..........................142.3.1岗位工资缺乏体系性和科学性................................142.3.2岗位的相对价值缺乏有效的方法进行评价区分.....152.3.3缺乏全面的绩效奖励考评制度................................152.3.4没有进行系统的薪酬市场调查................................152.3.5福利政策单一、不健全............................................15第3章应对酒店业薪酬体系中问题的相关对策..........................163.1酒店业薪酬体系优化设计的指导思想..............................163.2酒店薪酬体系优化设计的具体方案..................................163.2.1职位分析...................................................................173.2.2岗位评价...................................................................173.2.3薪酬调查...................................................................193.2.4薪酬结构设计...........................................................193.2.5薪酬分级与定薪.......................................................193.2.6薪酬方案的实施、修正和调整................................21洛阳理工学院毕业设计（论文）IV3.3LH酒店薪酬体系实施时应注意的问题.............................21结论..............................................................................................23谢辞................................................................................................24参考文献..........................................................................................25洛阳理工学院毕业设计（论文）1前言面对激烈的全球化市场竞争与合作，我国企业在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，更需投资于人力资本，充分发挥各种人才的智慧，通过有效的管理和研究来提高企业管理水平和生产力水平，创造更多的财富。合理的薪酬体系能够激发员工的潜能，提升企业的整体竞争力。按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力[1]。随着市场经济的深入和人才竞争的加剧，由于企业薪酬管理体制的不健全及对薪酬管理缺乏科学、全面的认识，导致企业的薪酬管理陷入困境，很多企业正遭受着薪酬问题的困扰。那么企业如何解决这些薪酬问题，如何制定有效的薪酬政策和薪酬体系来，最大程度的发挥薪酬的激励效果，构建出“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬制度是当今企业面临的当务之急[2]。因此，本选题意在探讨企业的薪酬水平是否合理，建立有效的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，实现企业可持续发展，为企业管理者提供参考意见，从而使本选题的展开具有现实指导意义。企业薪酬管理经历了长时间的发展，尤其是西方国家的薪酬管理相关理论发展迅速，对我国企业来说，有很多值得借鉴的地方。在早期的经济学家的著作中，多少都谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等。他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。洛阳理工学院毕业设计（论文）2亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。对于影响薪酬增长的因素，亚当·斯密认为主要是由于每年提供的就业机会都比前一年多，与之相比，可以提供劳动力的劳动者数量并不充分，从而导致雇主们竟相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素，按照他的观点，对于劳动者的需求，必定随着预先用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产的扩大和国民财富的增加。马克思主义经济学劳动价值理论，设计出了按劳分配为主体的工资分配制度[3]。同时，古典经济学派的威廉·配第提出的最低生活维持费的工资理论；重农学派又提出的“最低限度工资”理论[4]；大卫·李嘉图的工资理论和约翰·穆勒的工资基金理论。这些理论都说明人们对报酬理论的关注和初步研究。接着，现代经济学的工资理论提出边际生产力工资理论；均衡价格工资理论和集体谈判的工资理论等，这些研究成果都是在新的环境下对薪酬管理再认识的基础上提出的，因而它具有时效性和进步意义。随着经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位不断提高，又出现了利益分享工资理论。可见，此时对工资的研究更关注对人的内在因素的激励。这里，让我们更清晰的认识到整个薪酬管理的过程是两个不同的历史阶段：其一是传统的薪酬管理阶段(分为三个阶段：早期工厂阶段、科学管理阶段、行为科学阶段)，其二是现代的薪酬管理阶段(以技能与业绩为基础的薪酬体系、宽带薪酬、泛化的薪酬政策)[5]。伴随着我国开放引资的深入和市场经济的完善，国外一些成功的管理理念也逐步被引入到我国企业的管理实践中，特别是对员工的激励也逐渐成为我国企业关注的焦点，企业的薪酬福利制度也成为激励员工的重要手段。我国许多学者在吸收和学习国外薪酬理论的同时，结合我国企业整体现状和我国经济转型时期可能遇到的问题，提出了很多具有参考价值的薪酬观点。如《薪酬管理》(刘昕，2002)从战略性薪酬管理出发，深入浅出地介绍了薪酬体系制定和实施的全过程，结合企业薪酬管