台积DNA

企业的DNA汤明哲在中古时期黑死病侵袭欧洲时,死亡率奇高,现代科学家在英国一个乡村中,发现某一家族的人士在全村被封闭与世隔绝的情形下,必须和黑死病的病人共存,但却奇迹式存活下来,利用现代的技术,科学家发现原来同一家族的人士都具有较特殊的DNA,因此虽受黑死病的侵袭,但仍躲过一劫。后续的研究发现，同样的DNA也有助于抵抗AIDS。企业就象人类，也有DNA。企业经营环境中的逆境就象SARS或流行病，体质不好的企业，在物竞天择下会被自然淘汰。事实上，企业的淘汰比物种的竞争更激烈。新创的企业，五年的平均存活率是百分之二十，能够存活三十年的企业很少，所以企业经营绝不能靠运气。长久而言，景气的循环，技术的变迁,竞争者的进入,在考验着企业存活的本钱.企业的DNA就决定在物竟天择的环境下,企业能否长期存活.哪些是企业的DNA。企业的DNA就是企业的文化和惯例（routines）,企业创业时一定是一群创业伙伴开始，这一批创业团队，自然形成一些牢固不破的价值观，例如节省、勤劳、朴实，在雇佣人员时，也以这些价值观评断员工良莠，久而久之，只有认同这些价值观的员工会留下。企业竞争环境物竟天择，公司必须发展出一套套做事的方法，例如新产品开发的程序、顾客服务作业程序、策略形成程序，这一套套的程序接受市场的考验，不适合的公司即遭淘汰，能应付考验的公司，将成功的经验加以精炼，又形成新的文化和惯例。因此管理学派有一派理论认为公司的成就大小其实取决于开始的创业团队的组合。和生物一样，组织也有成长的压力和动机，当创业团队在市场上获得初步成功，公司开始扩张，和生物以DNA复制自己一样，公司扩张也将原来的一套文化和惯例加以复制，公司成长的愈快，复制的速度愈快，愈保留原来的文化和惯例。但当外界环境开始改变时，公司的文化和惯例也要改变，通常公司并不了解策略转折点的到来，仍坚持过去的DNA，无法突变，终至无法生存而被淘汰，这是成功为失败之母的道理。公司文化和惯例能够突变的公司，物竟天择，适合新环境的才能生存。再行复制，成长，到下一波变革的到来。环境中一波波的变革浪潮，就象生物面临一波波疾病的挑战，因此公司能创业史百年而屹立不摇者几希，大型公司莫不着重于文化的深耕和变革，而不是汲汲营营于机会的追求。根据笔者的观察，公司的成功不超过十年，十年之内一定会遭到环境的变革，例如竞争者的进入，而造成竞争力的衰退，只有优良的DNA才是长期成功的保证。公司的成功绝不是偶然，能够鹤立鸡群的公司都有一套与众不同的做法，不是有绝佳的策略定位，就是有独步产业的领先管理方式。事实上，独特的策略定位不一定能给公司长治久安的保障，因为竞争者也会选择同样的策略定位。因此公司能够长久为产业鳌头，一定是管理优良，有独特的管理模式，才得以创造模仿障碍。这些独特的管理模式就是如《TheHpWay》、《TheMcKinseyWay》、《TheMcKinseyMind》等书中所述的管理哲学和管理模式。台积电是台湾企业的龙头厂商，学管理的学者都想一窥台积电管理的奥秘，这本《台积DNA》将台积电人事的哲学做详尽的介绍，而且尽量以个案的方式陈述，对于读者有莫大的帮助。其实台积电的人事哲学就是台积电组织的DNA。综观全书，台积电的DNA始于人事的选择，然后透过社会化的过程，将员工的价值观念透过各项惯例和做法，塑造出理念一致的“台积人”，塑造出竞争者无法模仿的竞争优势。本书启示多多，读者宜好好体会。（本文作者为台湾大学国际企业系教授）影响二十、迎向二十曾繁城很高兴在公司庆祝二十周年的此时，看到本书的出版，为台积电的企业文化留下宝贵的文字记录，也让我回想起草创那几年，没钱没资源时，大家一起辛苦打拼、遍尝酸甜苦辣的日子。一九八七年，在政府支持下，董事长张忠谋先生和我从工研院带领了一百一十七个同仁出来（以工程师为主），正式成立了台湾积体电路公司。我们的抱负是：台湾只要有一家真正好的大公司，像日本的NEC、荷兰的飞利普一样，什么都能做，每一样都很强。可以说，我们抱着为国家做事、为科技产业奉献的心情成立了台积电。我们充满信心，相信晶圆代工模式一定可以走出一条路来。毕竟，这是从一九八二年以来，经过长期评估后的决定，而且工研院电子所的试办工厂为日本大厂代工生产一万片的四时晶圆，台积电没有道理不能成功。但是，我们自己虽然有信心，前几年可说困难重重，状况百出。首先，寻找人才并不顺利。由于一开始员工不能认股（必须等到公司增资），一些工程师被其它几家提供员工认股的半导体公司挖角，我们留人留得很辛苦。同时，虽然我们希望网罗国际化的人才，却不容易做到，有些目标人选要求等同美国的薪资水平，不符我们坚持的本地薪资水平原则。因此，那两、三年里，从设计、研发到工厂管理，我几乎什么都要管，每天晚上都在工厂搞到半夜一点钟。当时经验不够，技术与生产能力不稳定，我担心货到底出不出得来，以及品质能否符合客户需求，只好在工厂盯着，甚至动手一起做。那时工厂也常出意外。第二年看起来快要损益两平了，于是我到国外参加科技研讨会，没想到半夜一通电话说工厂出了问题，必须停工两周，只好赶快回国解决。有一阵子，晶圆忽然变色，我和同仁拼命查，发现原来是氯气外漏惹的祸。各种麻烦接踵发生，但早期大家就很有参与感，很努力，一出问题，一定彻底搞清楚。人才的问题，到了一九八九年有大幅进展，蔡力行、蔡能贤等人陆续从美国返台进入台积电服务，他们都是拥有国外博士学位和工作经验的生力军。就在同一年，台积电开始兴建第二座厂，我告诉他们要达成五个重点：产出要高、良率要高、客户服务要好、交货要准、交货要短。为了达成这五个目标，设备、制程与在线技术人员成立了品管圈，工程部建立了机器预先维修的制度，制程站点的管制也逐渐成熟。大家同心协力，一点一滴慢慢的磨，一步步把生产做好做稳。而在技术方面，我们一开始就强调建立自主技术能力，这也是后来台积电得以保有领先优势的原因。令人欣慰的是，当时大家很团结，生活很单纯。为了营造良好的团队精神，让回国服务的同仁与本土人才融合在一起，每一季我们都举办烤肉活动。后来觉得烤肉还不够，再举办慢跑比赛，鼓励同仁全家一起来。当时公司还没有上市，资源有限，但没钱也可以办很温馨的活动，凝聚同仁的情感。直到第七年，才正式举办台积运动会。一九九四年，公司要上市前，我把主管找过来叮咛：「下周公司就要上市了，大家都会变得比较有钱，但我希望大家仍然要保持新速实简的精神，简单、朴素、迅速、确实，不要太奢华。」这也是我至今秉持的信念，任何一家企业如果只提供物质面，没有更深层的文化面支撑，绝对是不够的。特别在变动如此快速的世界，人心容易浮动，企业更需要帮助同仁建立中长期的目标与价值观，人心才会稳下来，不会在短期的目标与忙碌的节奏中迷失了方向。我希望年轻一代在设立中长期目标时，不要只想可以赚多少钱，而要把眼光放得高远一些，找出能在未来增长附加价值的目标，然后执着的去做。晶圆代工已经二十年了，展望未来，技术面当然还有可以进步的空间，经济效益和应用面则已逐渐步入成熟期。未来更大的挑战是如何搭配技术能力的进展，发展出价值等级更高的应用。这当然无法速成，需要时间慢慢烘焙。因此，我希望年轻人要多一点人文的陶冶，多看书与多接触文化艺术活动，藉以沉淀提炼自己的心灵，有时候，看似对工作无用的东西，其实有大用！本书写出很多台积人在工作中成长的故事，提出许多宝贵的经验与反省，相信能给年轻一代的工作者一些正面的思考。过去二十年，台积电以企业公民的角色，对社会、国家贡献心力；迎向未来二十年，期望更多优秀的年轻一代加入台积电的行列，一起发挥更大的影响力。（本文作者为台积电副董事长）目录导读：企业的DNA→汤明哲序：影响二十、迎向二十→曾繁城第一部：从青涩到成熟――新人求生法则你是潜力台积人吗？多问是新人的特权向buddy取经在罗马，就用罗马人的方式IQ好，AQ更重要从review中成长是你处理事情，别让事情处理你做错了，没关系与人脉一起成长会解决问题才是工程师第二部：老板通常是对的――谈沟通老板通常都是对的？你在和谁沟通？请说重点好吗？你真的听懂了吗？Email是最危险的沟通先有共识才好做事让我们一起做好这个project吧！跳出工程师思考――向高一阶主管学习三个象限的学习――工程师进阶关键第三部：竞争与合作――团队精神既竞争又合作我和英雄并肩作战累积你的合作credit帮助明天的贵人在冲突中磨练默契先从一颗完美的螺丝钉做起主动出击，创造位置当升迁的不是我第四部：ICIC――在核心价值中成长与时光一成长的台积文化你今天不integrity喔！适当的commitment纪律，会不会扼杀创新？创新是分内的工作用服务博感情――谈客房伙伴关系当客房很demanding时第五部：工作与生活双赢选择权握在你手中用成就感取代挫折感转换，路无限宽广其实，生活可以不必那么精确当志工传递幸福的感觉用心工作用力玩过程比结果重要――玉山高峰会采访后记：一段学习与探寻的旅程→余宜芳第一部：从青涩到成熟/新人求生法则一个人总是会受到考验，假如我用一个人，他将会不断受到考验，这个考验常常是价值的考验、也是能力的考验，两者都很重要。―――张忠谋一、你是潜力的台积人吗？1、戴着圆眼镜、气质还像个大学生的赖宥任，2006年台大电子研究所毕业后，［打败］二十几个台大同学，进入台积电服国防役，［很多同学都想进来啊！我是蛮幸运的。］其实，他的一篇论文曾刊登在国际知名期刊，大幅度的七家科技公司全都邀请他加入，赖宥任却对台积电情有独钟，［台积电是半导体的龙头，如果要玩先进一定要来这里，到另一家IC设计公司可能连奈米都摸不到。］笑起来眼睛闪耀着热情的他说，台积电的稳定性与科技的前瞻技术是最吸引他的地方。2、新鲜人的梦想职场堪称台湾标杆企业的台积电，对许多步出校门的年轻人具有莫大的吸引力。根据104人力银行每年做的［社会新鲜人求职意向的调查］，台积电向来名列前茅，是新鲜人最想跨入的职场之一。另一方面，2007年满二十岁的台积电，也展现无比旺盛的成长活力，对优秀人才需求若渴，征才的脚步往北跨到北美加拿大，行为表现南则走到印度，国际化的脚步愈来愈快。台各电的征才网页上，心大大的字体写着［诚挚邀请志同道合的伙伴］。［志同］是指对半导体有兴趣、有信心，认同台积电的愿景；［道合］则是认同台积电的经营理念，符合台积电的企业价值观：integrity(诚信正直)、commitment（承诺）、innovation(创新)、customerpartnership（客房伙伴关系）。但［志同道合］毕竟是一个大原则，分多人更好奇的是：具备哪些性格特质的人比较能够带入台积电的企业文化，能在这片土壤成长茁壮，不致轻易夭折？台积电的主管在面试新人时，会特别注意哪些地方？不同部门不同层级的台积人，对这个问题提出一些很胡意思的观察。3、一位进入台积电制造部服务三年的工程师说，台积人做事严谨精确，每件事情都被要求做到最好，工作目标订得很高。［性格马马虎虎的差不多先生，很难在这里生存。］其次，新进工程师要学习的专业技术太多了，［一定要有韧性与耐力，才能挺过前面一年半的辛苦阶段。］［找新人时，会先从抗压性着手］，则是一些中层主管的共同看法。有人观察，愈年轻的一代，在成长过程中被父母、学校保护得愈好，面对挫折的抗压性相对比较低。然而，只要进入职场，就会有工作压力，就会碰到挫折，台积电当然也不例外，［台积电的企业文化实事求是，不尚虚华，任何事情做错了都会有很多人直接告诉你，新人的抗压性很重要］，一位部经理说。从事研发工作的资深处长林本坚表示，与他面谈的新人通常已经层层筛选，具备基本的能力，所以他看人时，第一个重点是态度认不认真，这和台积电的价值观commitment有关系。第二个是看灵不灵活，这和价值观innovation有关，［灵活是指碰到事情时视角比较宽，不会钻牛角尖，通常运动不错或能够手脑并用的人比较灵活。］他提醒年轻人，台积电非常重视团队合作，自私自大的人很难有生存空间，新人一定要学会在团队里发挥贡献。人力资源组织处长廖舜生表示，台积电董事长张忠谋从很早期就强调企业文化的重要性，integrity更是最核心的