中国管理培训生项目现状与发展调研报告-小

调研主办方@CopyrightownershipbelongstoHRExcellenceCenter.ReproductioninwholeorpartwithoutpriorwrittenpermissionfromHRECisprohibited.@版权声明本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。中国管理培训生项目现状与发展调研报告ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport1ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport冯华中国区招聘经理施耐德（中国）有限公司董琦中国区招聘总监渣打银行吴俊彦人力资源战略及传播负责人西门子（中国）有限公司王旭大中华区校园项目合作总监洲际酒店集团周育新学习与发展高级经理舍弗勒大中华区张玥大中华区人才可持续发展总监百事（中国）有限公司特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员对此次调研的大力支持以及在采访过程中提出的宝贵建议和指导（顾问排名不分先后）。关于作者关于人力资源智享会人力资源智享会（HREC）是一个会员制的组织。面向中国人力资源领域的专业人士，致力于促进其技能和胜任能力的提升，从而帮助他们在竞争激烈的知识经济中脱颖而出，同时推动中国人力资源行业的发展。人力资源智享会为每一位会员提供一个整合线上知识、线下活动的平台，和中国最顶尖的专业人士共同讨论中国人力资源实践中最热门、最前沿的话题。这个平台包括HRDNetwork，专业会议和论坛，专业培训，人力资源前沿，HRValue杂志，电话会议，功能强大的网络平台以及调研报告等一系列具有高附加值的产品和服务。欲了解更多详情电话：[phone]传真：[phone]智享会官方网站智享会官方微博：智享会微信公众账号：HRECChinaHRExcellenceCenter瞿涓[e-mail]瞿涓在此次调研项目中担任数据收集与处理、案例采访、资料收集等工作。瞿涓现任人力资源智享会（HREC）的调研专员一职。主要负责的调研报告有：2012中国学习与发展现状与趋势调研，2012中国招聘与任用状况调研，中国员工福利现状调研，中国企业文化与绩效调研等。瞿涓毕业于上海大学环境与化学工程学院，获得环境与化学工程学士学位。2中国管理培训生项目现状与发展调研报告　前言为了培养企业发展的后备年轻人才，使员工具备扎实的业务能力，同时能胜任一定的管理工作，许多企业开展了管理培训生项目（以下称管培生项目）。对于企业而言，管培生项目旨在培养企业的核心员工和未来的管理者，需要企业招聘、培训、轮岗、淘汰等各项制度的配合实施，是一项具有战略意义且成本不菲的人才培养方式。从本次调研中发现，早在1996年一些企业就已经开展管培生项目。到2005年，出现了一个开展管培生项目的小高峰（见图表）。经济的高速增长（中国经济已经持续保持三年高速增长：2002年，9.1%；2003年，10.1%；2004年，10.1%；来自国际货币基金组织数据库）和对人才需求的增大是促成越来越多的企业开展管培生项目的原因之一。目前，企业更加理智地看待管培生项目。在一些企业中已经陆续形成了比较完善的体系，同时越来越多的本土企业也开始进行管培生项目。本次调研，希望通过对目前管培生项目的现状与发展趋势的全面了解，给予企业高层和人力资源部门针对管培生项目的趋势性数据和标杆启示。图表您公司开始开展管理培训生项目的时间（n=115）：1996199819971999200020012002200320042005200620072008200920102011201220131.7%0.0%0.9%0.9%3.5%12.2%1.7%1.7%2.6%1.7%9.6%7.0%3.5%9.6%10.4%18.3%14.8%0.0%注：本次调研中所涉及的通用型管培生和定向型管培生，其定义如下：通用型管培生项目，是指企业以培养未来综合型管理者为目的，而开设的人才培养项目；定向型管培生项目，是指企业以培养能担当某一职能的企业管理者为目的，而开设的人才培养项目。本文的统计过程中，所涉及的分位数表示：25分位，为将统计结果从小到大排列后，所处于25%的统计值，通常25分位代表着市场上的较低或偏低水平；50分位，通常代表着市场上的中等水平；75分位，通常代表着市场上的较高或偏高水平。3ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport第1部分|主要发现发现1中国管培生项目逐步向成熟阶段发展。很多企业在早期尝试过管培生项目，但是由于企业发展与内部结构的变化、外部经济情况的影响，已经停止了管培生项目。根据调研数据显示，目前开展管培生项目的企业中已有一半开展了4年以上，四分之一的企业已有7年左右的管培生项目经验，所培养的管培生不少已经成为了企业的中层及高层管理者。发现2由高管层与人力资源部门共同推动的管培生项目能够取得更好的效果。在本次调研中，我们发现目前较多企业的管培生项目仅由人力资源部门发起。从管培生项目的效果而言，由企业高管层和人力资源部门共同发起的项目，比仅由其中任何一方发起的效果更好，学员进入管理层的比率更高且离职率更低。4中国管理培训生项目现状与发展调研报告　发现3在所有开展管培生项目的企业中，开展定向型管培生项目的企业比率更高。在参与本次调研的各种不同规模的企业中，开展定向型管培生项目的数量均比开展通用型管培生项目多。并且相比之下，定向型管培生项目的培训成本更低。发现4几乎所有进行管培生项目的企业都对管培生进行了很大的培训投入。管培生作为未来的管理层储备，企业在培养上都愿意给予大力的支持。近四分之三的企业每年投资在管培生项目中的人均培训费为学员月薪的两倍以上，约有四分之一的企业其投资甚至为学员月薪的十倍以上。发现5管培生的薪资存在较大的差异，从薪资水平上分成了两个差异较明显的群体。在本次调研的管培生薪资中，36.5%的通用型管培生第一年税前月薪为5000元以下，28.8%的通用型管培生为7000元以上；31.3%的定向型管培生为5000元以下，34.4%的定向型管培生为7000元以上，管培生从薪资水平上分成了两个差异较明显的群体，其月薪的平均水平差为2000元左右。发现6大多数企业内，人力资源部门在管培生项目中较多承担执行层面工作。人力资源部门在管培生项目中起着多重作用，从“选、用、育、留”几方面都承担了大量的工作。但通常集中在招聘、培训、入职等执行过程。而在招聘前期的人才市场版图和人才市场分析则相对弱很多。发现7企业在管培生淘汰机制上普遍比较欠缺。有近七成参与调研人员表示其工作内容包括学员的淘汰，但在管培生项目的制度调研中，无一表示其有明确的淘汰机制。管培生项目作为企业未来管理者的培养项目，其学员都能有较好的学习能力和适应能力，淘汰机制作为管培生项目的一部分，对于完善项目和考核学员而言都是必不可少的。发现8通用型管培生与定向型管培生大多都能在3年以内成长为一线管理者，但部分通用型管培生成长得更快。六成的通用型管培生和定向型管培生几乎都能在项目开始3年内成长为企业中的一线管理者。但在管培生项目开始之后1年内就能成为企业一线管理者中，通用型管培生所占比例比定向型管培生多出一倍。发现9目前正在进行管培生项目的企业主要以房地产、消费品、零售与电子商务、生命科学行业为主。我们将调研中正在进行管培生项目的企业类型进行了归类，发现目前正在进行管培生的企业有比较明显的行业倾向，其中较多来自于房地产、消费品、零售与电子商务、生命科学行业。这些企业具有每年招聘规模较大，一线管理层需求较多的特点。5ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport第2部分|数据分析管培生的招聘招聘时间间隔：目前，企业通常每年招聘一次管培生，但也有少量企业每半年进行一次管理培生招聘（见图表1）。9.6%的企业间隔两年及以上招聘一次管培生项目。这些企业并没有明显的行业特征，但其企业规模差异较明显，两个较大的份额图表1您公司开展管培生的项目的时间间隔（n=115）：每半年每一年每一年半每两年每两年以上不定期开展其他5.2%73.9%2.6%6.1%3.5%1.7%7.0%6中国管理培训生项目现状与发展调研报告　图表3您公司对管培生招聘人数的决定方式（n=115）：按公司自身组织架构、人员发展预测按部门需要、公司自身组织架构预测按部门需要预测按部门需要、公司自身组织架构、人员发展预测按部门需要、人员发展预测按人员发展预测按部门需要、当年总招聘需要、公司自身组织架构预测按当年总招聘需要按部门需要、按当年总招聘需要预测按人员发展预测、当年总招聘需要预测其他36.6%23.5%18.3%10.5%2.6%2.6%1.7%1.7%0.9%0.9%0.9%图表4不同规模企业最近一届管培生招聘量占当年企业招聘总量的百分比（n=115）：最近一届管培生的招聘量占当年企业招聘总量的百分比25分位50分位75分位少于500人3.0%8.0%15.0%500人到999人1.0%5.0%10.0%1000人到2499人1.0%5.0%10.0%2500人到4999人1.0%2.0%5.0%5000人到9999人1.0%2.0%5.0%10000人及以上0.9%2.0%5.0%分别来自于500人以下的小型企业和5000人以上的大型企业（见图表2）。几乎所有企业都表示管培生的招聘人数是根据企业的自身组织架构或人员发展情况而定的，这是一种比较成熟的做法。然而企业之间也有些许的差别，有相当一部分的企业也会按部门需要进行预测，另外结合公司年度招聘总人数来预测也是采用较多的方式之一（见图表3）。我们对参与调研企业的最近一届管培生的招聘量占当年招聘总量的数值做了统计，并对不同规模的企业进行数据呈现作为企业参考（见图表4）。从中等水平（50分位）来看，企业对管培生的招聘量基本都占全年招聘总量的5%左右，学员招聘量的比例随着企业规模的变大有略微的递减。图表2招聘管培生的时间间隔为两年及以上的企业规模（n=11）:少于500人500人到999人1000人到2499人2500人到4999人5000人到9999人10000人及以上27.3%9.1%9.1%9.1%27.3%18.2%7ChinaManagementTraineeProgramStatusandDevelopmentSurveyReport图表5您公司管培生的人头数是作为以下哪个部门的人头数进行计算：管培生最终所在的部门人力资源部门管培生轮岗所在的部门公司总经理不计算人头52.2%56.6%31.3%28.4%11.3%9.0%4.3%4.5%0.9%1.5%通用型n=52定向型n=67图表7您公司筛选管培生的硬性标准（n=115）：仅考虑目标院校的学生，非目标院校学生不属于招聘范围仅考虑学校的顶尖学生，非顶尖学生不属于招聘范围仅考虑目标专业的学生，非目标专业不属于招聘范围对管培生有硬性户口所在地要求无硬性条件，通过公司能力考核即可其他30.4%26.1%45.2%2.6%13.0%8.7%图表6您公司的管培生所来自的人群（n=115）：应届本科毕业生应届硕士研究毕业生及以上本企业内部有经验的人才本企业外部有经验的人才其它78.3%82.6%16.5%14.8%2.6%管培生的人头数计算：管培生项目中学员的人头数较多计算在管培生最终所在部门。其次为人力资源部门。另外不得不提的是，在以上数据中，我们发现有少量企业将学员的人头数作为总经理所在部门的人头数进行统计（见图表5）。外有四分之一以上的企业也对企业内、外部有经验人才