中小企业核心员工的挽留策略

12014届人力资源管理专业毕业生论文(设计)课题名称：中小企业核心员工的挽留策略研究——以W公司为例学生姓名：指导教师：学院2013年7月2摘要在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力。企业的核心竞争力与该企业的核心员工是密切相关的。核心员工是企业核心竞争力的载体，是企业价值增长的来源,对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。核心人员流失时，他们所掌握的企业核心知识也和他们一起流失了，因此他们的流失给企业带来的损害更为严重。这又迫使我们不得不认真思考如何有效保留核心技术人员，降低其流失风险。本文讨论了中小企业核心员工流失和挽留的问题。首先对核心员工的概念做了界定；明确了人才对中小型企业的重要意义；探讨中小企业核心员工流失的现状及其负面影响；之后，从公司和员工两个角度，分析了核心员工流失的内在和外在原因；然后，得出以人为本的人才管理理念、留住人才的激励与约束机制、强化人力资源管理、以及事前预防事后处理相结合的用人原则的核心员工的挽留策略。最后，以W公司为例做了应用分析。关键字：中小企业；核心员工流失；挽留策略；W公司3目录目录.......................................................................................................................................3第一章绪论.........................................................................................................................41.1本文研究背景........................................................................................................41.2国内外研究现状....................................................................................................41.3研究的目的和意义................................................................................................41.4文献综述................................................................................................................5第二章中小企业核心员工流失的现状.............................................................................72.1中小企业核心员工的界定.....................................................................................72.2中小企业核心员工流失的现状............................................................................72.3中小企业核心员工流失的影响............................................................................8第三章中小企业核心员工流失的原因...........................................................................103.1中小企业核心员工流失的外在原因...................................................................103.2中小企业核心员工流失的内在原因...................................................................11第四章中小企业核心员工的挽留策略...........................................................................124.1以人为本的人才管理理念..................................................................................124.2留住人才的激励机制..........................................................................................124.3强化人力资源管理措施......................................................................................134.4事前预防与事后处理的原则..............................................................................135中小企业核心员工挽留案例分析.................................................................................145.1W公司核心员工流失的现状和原因..................................................................145.2W公司核心员工流失对策..................................................................................15结论.....................................................................................................................................17参考文献.............................................................................................................................1841绪论1.1本文研究背景近年来，我国中小企业得到了长足发展，在发挥越来越重要作用的同时也出现很多问题，影响中小企业发展的重要问题之一就是其核心员工的流失。知识经济时代中，中小企业面临着更为激烈的人才竞争：一方面他们面临着实力强大的大型企业和外资企业的巨大竞争压力，另一方面又存在着管理水平差、技术含量低、员工素质低、抵抗风险能力弱等自身问题，因此，如何吸引、留住和用好核心员工，已经成为我国中小企业面临的普遍难题。在市场竞争日益加剧的情况下,企业的成功越来越依赖于核心竞争力,而核心竞争力与该企业的核心员工是密切相关的,核心员工是企业取得竞争优势的基石,是企业价值增长的来源,对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。在所有员工的流失中，核心员工流失对中小企业发展的影响最大。与一般员工相比，核心员工的流失不仅会给企业造成巨大的经济损失，还会影响企业的发展战略，近几年核心员工的集体离职现象愈演愈烈，更是给中小企业造成严重打击。核心员工的流失不但对其所在企业的发展带来极大的负面影响，甚至对整个市场经济也带来了一定的冲击。如何减少核心员工的流失，更好地发挥核心员工对企业的积极作用，是中小企业面临的重要战略问题。因而，研究我国中小企业核心员工流失的现状、影响、原因，并有针对性的提出核心人才挽留对策对现今的中小企业的生存和发展有着重要意义。1.2国内外研究现状国内外关于企业核心员工的研究较早，相对研究的深度和广度都高于国内，研究的角度和范围也各不相同。越来越多的中外学者对核心员工进行了分析研究,目前的研究主要集中在核心员工的界定、流失原因分析以及激励方面。王莉（2008）提出了基于胜任力模型的企业员工管理激励机制，郭妍（2008）提出了构建我国中小民营企业核心员工激励机制的基本对策，包括外在性激励机制、内在性激励机制和组织文化激励机制，井对不同激励机制的运行机理和操作方式等进行了较深入地研究。苏凤娟（2009）从成本比较角度出发，把核心员工成本分为留用成本和重置成本两大类,指出企业可以比较核心员工留用成本与重置成本的大小,根据比较结果做出更加合理的选择，并从核心员工成本控制、留用、置换三方面提出了管理建议杨艳玲（2012）结合中小企业管理实践，从构建、维护和补偿三个方面提出了企业心理契约管理的具体对策，以期为我国中小企业的核心员工流失控制提供一种有效的管理方式。总之，仍需对企业核心员工的管理进行更深入的研究。1.3研究的目的和意义中在市场竞争日益加剧的情况下，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而核心竞争力与该企业的核心员工是密切相关的，核心员工是企业取得竞争优势的基石，是企业价值增长的来源，对企业的经营和发展具有不可替代的重要作用。核心员工的流失是组织需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。影响核心员工流失的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用导致了员工离职的最终结果。5本文旨在通过理论与实证研究相结合的方法，选择有一定代表性的内蒙古中小企业为研究对象，对其核心员工流失问题进行调研，分析核心员工流失的原因，流失动机及其相关关系，在此基础上尝试提出防止核心员工流失，留住核心员工的对策，构建一个吸引,保留,激励人才的科学合理机制。本研究的理论意义在于：核心员工流失给企业的发展带来极大的负面影响，从这个角度来说它是一个社会经济问题，但从管理学和心理学的角度来说，核心员工流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对核心员工流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。本研究的现实意义在于：通过对核心员工挽留策略的研究，能够较为清楚的了解核心员工流失的意图，流失的动机，从而有针对性的提出应对留住核心员工的对策，有效避免核心员工流失，帮助企业留住核心员工，降低人才管理成本，提高企业自身的竞争力。。1.4文献综述1.4.1国外人才流动理论综述对员工流动的理论加以阐述，有助于我们了解中小企业为什么需要员工流动，和影响员工流动的重要因素。需要层次论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的提，活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声誉和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的。重要。的需求控制着人们的行为，这种等级关系并