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第四节亚当斯的公平理论•一、相关背景公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。•二、理论要点：当事人AO/I参照人aO/I(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B不公平公平不公平减少贡献或增加报酬工作满意增加贡献或减少报酬(O/I)B(O/I)A(O/I)A(O/I)B(O/I)B比较过程(O/I)A在亚当斯的公平理论示意图中：outcome＝报酬（工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）input＝贡献（工作数量与质量、技术水平、努力程度等）公平理论方程式说明：公平是平衡稳定状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量的影响如下表：计时计件过高过低计时计件过高过低奖酬工资制奖酬质量质量工资制从表中看：1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一些；2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于激励过程的进行。行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨•三、理论的应用公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，–一是要认识到绝对的公平是不存在的，–二是不要盲目攀比，–三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。第五节强化理论•一、相关背景强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（BurrhusFredericSkinner）生于1904年，新行为主义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。斯金纳主要著作有：《强化的安排》（1957），《有机体的行为》（1938），《行为分析》（1961），《关于行为主义》（1974）。斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他提出一种新行为主义理论——“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。第六节挫折理论•一、挫折的意义：1、含义：frustration指个人在某种动机推动下，所要达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧张状态与情绪反应。（见下图）2、挫折产生的条件：1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；2）有达到目标，满足需要的手段或行动；3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障碍，构成挫折情境；4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知），否则不能构成挫折情境；5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状态与情绪反应。图：动机模式心理紧张未满足之需求动机目标导向行动目标行动积极行为消极行为目标达成满足刺激3、挫折的结果：有利有弊，主体会产生不同的反应。下节详细分析挫折后的行为反应。人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至引起种种疾病。•图：尝试行为满足或受阻碍如上图所示，第一、二种尝试都未成功，直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可能会改变目标或退一步，以满足这种需要。如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为或破坏性行为，如敌意及罢主等。•二、挫折的差异性个人的重要动机受到阻碍时，其所感受的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时，则易被克服或被别的动机的满足所取代，因此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫折不大。然而，什么是重要动机？什么是不重要动机？不但因各人的心理发展层次不同，且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为挫折。另外，一个人是否觉得受到挫折与他自己对成功所定的标准有密切关系。例如：甲、乙两人都想赚钱，甲认为一个月有５００元的收入就是赚钱，甲所订的目标为５００元；乙所订的目标为１０００元。假定两人的能力与机会都大致相同，月收入都达到８００元，则甲会感到满足与成功，而乙则感到挫折失败。管理者必须善于了解职工的需要，创造条件，满足职工的合理需要，尽量避免职工受到挫折；当职工已经受到挫折时，要及时做好工作，不使挫折导致非理智性对抗行为。•三、挫折的产生（一）产生挫折的因素妨碍达成目标的挫折情况，一般可分为以下两类。１．客观因素。又可分为实质环境与社会环境：（1）实质环境。包括个人能力无法克服的自然因素的限制。（2）社会环境。包括所有个人在社会生活中所遭受到的政治、经济、道德、宗教、风俗习惯等人为因素的限制。在现代的文明社会里，社会环境对个人动机所产生的阻碍，往往比自然环境所引起的来得多，且其影响也更深远。２．主观因素。包括个人的生理条件与动机的冲突：（1）个人的生理、心理条件的限制，指个人具有的智力、能力、容貌、身材以及生理上的缺陷疾病，所带来的限制。（2）个人动机及目的的冲突而引起的挫折。，指个人在日常生活中，经常同时产生两个或两个以上的动机。假如这些并存的动机无法同时获得满足，而且互相对立或排斥，其中某一个动机获得满足，其他动机受到阻碍，则产生难于做抉择的心理状态，称为动机的冲突。（二）员工挫折特征动机的冲突是构成挫折的主要原因之一，个人的欲望及生活环境不同，所遇到的冲突内容也各有差异，然而，生活在现代社会赞，由于环境共同的特征，亦可能使大家面临共同的心理冲突。行为科学者认为下列三种冲突使得现代人的性格容易变成神经质（见下图）：1、竞争与合作的冲突。现代社会里多以个人的表现论成败。因此，无论是求学、就职、婚姻、事业或其他社会活动，人人都必须经受剧烈的竞争，往往要打败别人才能成功。然而，在另一方面，人们从小所受的教育又要求大家协力合作、谦让、牺牲，因此，构成内心相互的冲突。2、满足欲望与抑制欲望的冲突。工商业发达，市面上刺激欲望的物质愈来愈多，并以巧妙的广告引发每一个人的购买欲，但另一方面或由于经济上，或由于传统道德上的理由，必须抑制这些无穷的欲望。3、自由与现实的冲突。社会上高唱自由，使大家误认为任何事情都可以按个人的自由意志做决定，然而事实上，无论升学、就现或配偶的选择，都受到现实的限制，个人往往无能为力，忠于自己或迁就社会，形成现代人的一大冲突。（三）挫折的组织原因造成员工挫折的原因除了上述一般性的因素外，还有下列几种属于组织特有的重要原因。1、组织的管理方式。传统的组织理论多采用Ｘ理论，主要用权威控制惩罚的方法管理职工，形成组织目标（要求职工服从）与个人动机（要求自我实现）之间严重的冲突。再如霍桑研究指出，以生产成绩为中心的个人奖励制度，即论件计酬的生产方式，迫使职工在金钱的需要与社会需要之间做一抉择，而产生内心的冲突。行为科学家阿吉里斯在《人格与组织》一书中，甚至认为现代人神经病的主要根源，是组织与管理的环境不良，阻碍了个人需求与人格的发展。2、组织内的人群关系。组织内上司与部属间的沟通关系如属单轨方式，即职工没有机会向上反映自己意见的机会，则影响其人群关系，缺乏信赖，产生不满的情绪，甚至仇视的态度。过分强调竞争与责任的人群关系，造成不必要的紧张气氛有害于心理健康。3、工作性质。工作对个人的心理具有两种重要的意义：①表现出个人的才能与价值，获得自我实现的满足；②使个人在团体中表现自己，以提高个人的社会地位。但如果工作的性质不适合个人的兴趣及能力，则反而成为心理上的负担，分权的不当，大材小用，或小材大用，都将构成工作人员的挫折。4、工作环境。工作场地的通风、照明、噪音、安全措施及卫生设备等实质环境，如果不理想，不但直接影响职工的身体健康，也引起情绪上的不满。在此特别要一提的是工作的性质已属单调、枯燥，如果实质环境的设计又缺少变化，则人们将面临类似感觉丧失的心理状态。人们在极端缺乏刺激变化的环境里，容易引起挫折，注意力无法集中，烦躁不安。5、其他。如工作与休息时间安排不适当，强迫加班或恶性延长加班时间，以及偏低的薪资，不公平的晋升制度，都足以影响职工的情绪。•四、挫折行为挫折对职工个人的心理与行为会发生两类影响：一类是直接的影响，产生挫折后立即反应；另一类是间接的影响，发生挫折后久远的反应。（一）挫折后的立即反应。挫折后的行为表现（即反应）有以下几种形式：1、攻击行为。耶鲁大学人群关系研究所的德兰曾主张“挫折攻击假说”，认为，攻击行为的产生，可以使我们预测到挫折的存在与出现；相反，挫折的存在与出现，必然会引起某种形式的攻击行为。攻击行为产生往往是挫折的结果。攻击行为有直接与转向两类。一类是直接攻击行为。即指挫折发生后，引起人的愤怒情绪，直接攻击人或事物。其攻击的方式可能是表情的，或怒目而视，或挥手指责；也可能是口头的直接谩骂，或指责；还可能动手打斗。通常胆汁型的人，个人品德修养太差，或极端自信与专权者，容易采取直接攻击的行为反应。塞尔斯（Ｒ．Sears）等人以大学生为对象，研究了挫折后的攻击性行为。如研究失眠对疲劳的影响。他们让大学生被试者彻夜不眠。实验前告诉被试者夜间供应食品、饮料和游艺器材等，以便消磨时间。实验开始后，一切许诺全被取消，并严格限制不准吸烟、谈话、保持清醒头脑，不准睡眠。这样安排的目的是制造挫折情境．以观察大学生们的攻击行为反应。实验结果，被试者多数表现出不同的攻击行为：有的辱骂、有的辩论、有的画攻击性的漫画等。直接攻击是挫折后立即反应的主要形式。在人未成熟的幼年或少年期．经常采用这种方式。而事实上，这种方式并不利于问题的解决．有的可能导致不良的社会效果。因而这就需要另一种转向攻击行为。转向攻击行为有如下三种形式：①迁怒：即将愤怒情绪迁移到其他人或事物身上；②无名火或烦恼：即挫折原因不明显时．不指向特定对象的攻击行为；③自我责备；弱者、悲观者及个性修养较好的人容易自我责备。２．冷漠反应。挫折后的反应，有时不是攻击，而是沉默与冷漠。冷漠中也包含有愤怒不满的情绪，只是这种情绪被暂时压抑，没有爆发，而是以间接的方式表示反抗。3