浅谈如何在企业营造和谐的劳动关系

1浅谈如何在企业营造和谐的劳动关系李浩摘要：本文通过对X公司一个离职案例的分析和延伸，从员工加入公司的入职、在职和离职三个阶段的管理探讨企业劳工关系管理的普遍现状，讨论如何在企业中营造出和谐的劳动关系。据省人力资源社会保障厅统计，2009年，全省劳动争议案件为2.4万件，比上年增加2000件，居全国第七位，西部省区第一位。据成都、绵阳、自贡、德阳等9个市总工会的统计，2009年的劳动争议案件与2008年相比上升57%，达1.57余万件[1]。众所周知，企业中不和谐的劳动关系是劳动争议产生的主要原因，由此可见如何营造和谐的劳动关系已经成为一个极为严峻的社会性课题。下面我就以亲身经历过的一个案例为例来就如何进行劳动关系管理，如何营造和谐的劳动关系进行论述。一、案例详情B公司总经理经调查发现，A公司市场占有率之所以一直领先B公司是因为A公司在技术上比B公司拥有很大优势。在经过初步了解后，B公司总经理用“高官厚禄”将对方一名高级技术人员王某招致麾下。王某在公司入职后才发现谈好的薪资被分为了两部分，70%按月发放，剩余的30%被告知需在年底统一发放，而原先许诺给他的职位也无法实现，但因他已经从上一家公司办理了离职，再加上B公司总经理亲自做思想工作，王某暂时放下心中的疑虑勉强留下任职。半年以后，王某初为人父，家庭经济压力激增。而此时，在没有进行考核的情况下，B公司总经理直接以王某不能胜任工作为由让人力资源部将王某将调至其并不熟悉的销售部（实为逼王某辞职）。但接下任务的人力资源部小张经过了解，销售部负责人并不愿意接收王某，且态度极为坚决。不得已，在总经理的授意下，小张启动离职谈判程序。原本就因为薪资和职位问题对B公司总经理有些不满的王某提出了高额离职补偿的要求，但因当初许诺给王某的薪资远超公司同岗位员工的2薪资水平，总经理并不愿意告诉小张对王某许诺的实际薪资标准，导致小张算出的离职补偿金额与王某的要求差距过大，离职谈判一度陷入僵局。虽然最后小张软磨硬泡从总经理口中问出了王某的实际薪资，并和王某达成了结清前面所欠工资并补偿1个月工资的离职协议。但事情并未就此真正结束，B公司总经理、王某、小张三人都感到很疲惫，都感觉自己在这次事件过程中受到了伤害。总经理觉得自己付出了成本，并未得到自己想要的人才；王某则失去了原本稳定的工作，职业生涯出现空档期，产生了很大的经济压力和心理压力；小张则觉得总经理对他不信任，越发觉得公司管理混乱，对前途感到渺茫。而王某的遭遇也很快在公司传开，很多员工都对公司产生了抵触和不信任的情绪，公司在员工心中的形象也因此受损。二、案例分析总经理为了公司的发展从A公司高薪挖人，无可厚非，但其对王某的许诺并没有完全兑现，造成王某的入职有一种被逼无奈的成分，导致他刚刚加入公司便从心理上对公司产生了不好的印象。而王某在B公司工作的半年中，B公司并未对他的工作进行正式考核，发现他不能胜任工作时也并没有进行培训和及时调岗，而是直接采用“逼迫”的方式试图让王某主动离职，在最后离职谈判的过程中也遮遮掩掩，导致谈判进度缓慢。通过对此案例仔细分析不难看出，事情之所以变得艰难和复杂，主要原因如下：（一）B公司总经理在选人、用人上存在盲区，盲目选用优秀的人，而不是选择适合自己公司的人。（二）B工作总经理轻言许诺，却无法兑现，导致员工入职后心中不满。（三）B公司的薪资核定和人员录用并无明确的标准，由总经理说了算，定薪方式过于简单和粗糙。（四）没有完善的试用期考核机制，对于员工是否胜任岗位无法客观评判。（五）B公司总经理对人力资源部小张并未完全信任，导致小张在信息不对等的情况下无法正常开展离职谈判。3这仅仅是B公司员工管理中微不足道的一个例子，但却也能看出B公司劳动关系管理的现状令人堪忧。那么和谐的劳动关系有何作用？劳动关系管理的现状又是怎么样？如何正确认识劳动关系管理并营造出和谐的劳动关系？下面将一一进行论述。三、和谐的劳动关系在企业发展中的作用及中小民企劳动关系管理现状分析通常所说的劳动关系指劳动者和所在单位之间在劳动过程中发生的各种权利和义务关系。如果将劳动关系的上述定义稍作延伸，则企业劳动关系还应包括企业和员工之间除各种物质利益关系外的各种心理作用，包括各种印象、感受、认可程度等。（一）和谐劳动关系在企业发展中的作用在经济和各种管理思想已经很发达的今天，还有不少中小型民营企业老板认为企业就是赚钱的，员工做事，公司发薪，两清。他们没有意识到和谐的劳动关系对企业发展产生的巨大作用。通常来讲，和谐的劳动关系的作用主要有以下四点：1、有助于企业形象的维护和品牌推广，和谐的劳动关系将使企业获得良好的雇主品牌效应，对于企业的招聘、用工、在当地的影响力都有很好的作用。2、有助于减少员工流失率，增强员工忠诚度和满意度，从而减少员工离职给公司增加的成本。3、减少劳资纠纷数量，减小公司用工风险。4、提高员工积极性，提升组织绩效。目前外资企业、合资企业、台资企业、国企及部分大型民企已经充分认识到了和谐劳动关系对企业发展的巨大作用，建立了目的明确、方法科学的劳动关系管理体系,但中小民企在这一方面进展缓慢。（二）劳动关系管理现状和谐的劳动关系对企业发展的作用毋庸置疑，但大多数中小民企并没有认识到这一点或者说在如何进行劳动关系管理的认识上出现了偏差，在劳动关系管理上都还停留在原始、简单、粗放的层面。主要表现在以下几4个方面：1、违法用工。虽然随着法律知识的普及，大家的法律意识普遍提高，但强制用工、雇佣童工等极端现象还是时常见诸报端，另外不按《社会保险法》规定按时、足额给员工购买社会保险的情况在中小企业中就更为普遍了。2、违规用工。指不按相关规定向员工支付加班工资、强制加班、随意克扣员工工资、随意缩短员工应休假期等情况。3、没有完善的管理制度。现在有相当一部分中小民企并没有完善的管理制度，很多情况并没有明确的标准可供参照执行，而还有些企业，虽然有管理制度，但却并未严格执行，老板说什么就是什么。4、没有针对劳动关系管理而建立专门的机制。人力资源各项工作并未将营造和谐劳动关系作为人力资源工作目标之一，对劳动关系管理的认识还停留在仅仅是买社保、按时发工资的阶段。5、劳动关系管理停留在表面。随着各种先进管理思想和知识的传播，越来越多的公司认识到劳动关系管理的重要性，但就如同很多公司开始做绩效一样，老板只是听到有人说“劳动关系管理”是好东西，但具体怎么操作，却仍然是两眼一抹黑。于是，老板回去给人力资源部下一个指令说开始做劳动关系管理，人力资源部便按照老板的意思开始推行一系列的培训、活动，而这些举动很多时候并没有征询员工的意愿，结果往往劳民伤财，适得其反。三、如何营造和谐的劳动关系劳动关系管理其实并不是单独的一个工作，如果将它的定义进行延伸，人力资源各个模块的工作、公司员工管理方方面面都会对劳动关系管理产生各种影响，全面劳动关系管理工作的大部分内容其实是融入到人力资源其他几个模块的工作当中的。下面从入职（含招聘）、在职、离职三个阶段对劳动关系管理——即如何营造和谐的劳动关系进行阐述。（一）入职阶段（含招聘）的劳动关系管理1、在员工的招聘过程，切忌忽悠。现在很多公司的招聘人员为了“抢”人才或完成公司的招聘任务，往往对着求职者一通胡吹，也不顾各种可能产生的后果，本着先忽悠进来再说的想法展开招聘工作。就如同本文开头提到的B公司总经理一样，为了让王某加盟，开出许多无法兑现的空头支5票，结果闹得不欢而散。工作占据着我们生命的很大一部分时间，因此很多人对于工作都极为重视，一旦入职后发现有什么不合理的地方或者和自己掌握的信息不一样的地方，心中就会产生不良印象。因此我们在招聘的过程中应结合实际，招聘公司需要的人，而不是最优秀的人，同时，我们还应将求职者应该知晓的内容如实告知，并遵守和求职者的各种约定，以从一开始就给求职者留下守信、可靠的良好形象。2、新员工入职阶段，完善的新职员辅导帮助员工度过“艰难”的适应期。一般员工有三个时期最易从公司离职，第一就是入职后的前六个月。这个时期员工离职两大原因之一就是无法适应公司的环境、企业文化、工作内容和工作量等。一个人进入一个陌生的环境，办公环境、周围的同事、工作流程、工作习惯等等，一切都是新的，要熟悉这一切将是一个“艰难”而“漫长”的过程，一部分新进员工无法度过这个时期而选择了离开。因此，如何帮助新进员工快速适应公司、认同公司、融入公司就成了减小新员工离职需要解决的重要问题，而完善的新职员辅导无疑是一个很好的解决办法。所谓新职员辅导通常包含：入职引导、岗前培训、岗位辅导三个部分。入职引导部分让员工了解公司的基本情况、办公环境、公司周围配套设施、办公和食宿安排等，一张详细的《入职指南》和一次温馨的入职引导足以让公司在一位新进员工心中留下一个不错的印象。岗前培训则可以帮助员工快速学习公司历史、企业文化、公司组织架构和部门职能以及一些如管理制度、工作流程等他今后工作中可能会需要的各种通识性知识。现在一些公司为了显得规范，故意将岗前培训加入很多不必要的内容，将时间定为7天、1个月等，合理的岗前培训因需要的培训内容而定，并不是越长越好，时间太长而没有实质性的内容除增加公司成本外反而给员工留下不可靠的印象。岗位辅导是一个稍长一些的过程，它涵盖了新进员工在公司适应期的整个过程。比较好的做法是为新进员工指定一位老员工作为辅导员进行岗位辅导，帮助新进员工熟悉工作内容和流程，为新进员工解决各种问题。除此而外，人力资源部和直接上司也应在一定时间或不定时和新进员工进行沟通，了解他们的适应情况，及时为他们解疑答惑、排忧解难。6在新职员辅导外，一视同仁地对待新员工，往往也能给他们的融入和对公司的认可加分不少。每个公司都有各种福利，而在一些公司还处于试用期的员工则不能享有其中的部分福利，如果能在中秋节给各员工分发月饼的时候也给新进员工准备一份，这一定能让他们心中感受到这个崭新团队的热情和温暖。试想，一个新进员工从正式踏入公司大门的那一天，就有人为自己介绍公司的各种情况，身边有人时刻为自己提供各种必要的帮助，这样的公司还怎么有理由让员工不愉快地留下呢？（二）在职阶段的劳动关系管理这里的在职阶段指员工从结束适应期到离职之间的这个阶段。这个阶段往往是员工在公司呆的时间最长的阶段。如何做好这个时期的劳动关系管理工作对公司的劳动关系管理工作极为重要。1、合法、完善、有效的管理制度（包含员工日常管理制度和薪酬、福利、激励制度等）。不患寡而患不均是绝大多数人的普遍心态，因此公平地对待每一个员工，是营造和谐劳动关系的重要一环。公司的管理制度就是公司日常管理的重要依据和准则，因此用制度管理取代经验管理、用严谨取代随意是公司和谐劳动关系的保障，而相关的法律法规是企业必须遵照执行，不能逾越的红线。2、良好的员工关怀体系。要做好员工关怀，需要充分调动和发挥工会等职工组织的积极作用，同时公司还需要从政策上去引导，从其他人力资源各个模块的工作上进行响应，将员工关怀纳入各级管理者的绩效中去，让员工关怀真正落到实处。良好的员工日常关怀管理对各级管理者来说也有着不小的要求。首先，他们需要适时和员工进行沟通，了解员工的工作和生活困难，并及时向公司反馈，协助公司帮助员工解决问题。其次，各级管理者还应掌握一些员工管理技能，知道如何进行包括非物资激励在内的日常员工管理，从而影响和调动员工的正面情绪。3、站在员工的立场为他们做他们需要的文化活动。做活动的公司越来越多，但真正站在员工的立场做员工需要的活动的公司却少，不少公司都是跟风而动，别的公司做，我也做。活动的内容一个人在办公室就决定了，很多员工活动充满了强制、高额收费、占用休息时间、内容不受员工7欢迎等错误的因素，结果往往事倍功半。因此一项好的员工活动应该具备员工愿意、感兴趣、意义积极几个特点。适时开展这些员工活动能增强团队凝聚力，增加员工对公司的认可度。（三）离职阶段的劳动关系管理离职阶段的劳动关系管理往往是企业最易忽视的部分，然而，做好离职员工的劳动关系管理却是营造和谐劳动关系的重要部分。在工作中，从我们做员工访谈的结果来看，很多公司与离职员工之间都如同仇家，大多