搜索
《招聘与录用》试卷A一、单项选择题（共20分，每题2分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。A竟聘上岗B人员招聘C工作调换D内部晋升2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。A招聘需求信息B提出招聘需求C确定招聘人员D制定薪酬计划3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。A校园招聘B人员招聘广告C猎头公司D企业内部晋升4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（）A不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的B某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表C不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同D招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（）A知识B动机C技能D注意力6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）A一般都有严格、统一的规格B在招聘过程中作用不大C有利于求职者充分进行自我表达D一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（）A这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情B这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C组织所需要的人员一定是最优秀的人D最终的录用决策应当由人力资源部门做出8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（）A可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高B应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C成绩评定较为客观D可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入9、下列因素中（）属于智力因素A情绪B注意力C人格D动机10、评价中心一般在招聘（）人员时采用A高层管理人员B中层管理人员C基层管理人员D一般员工二、多项选择（共30分，每题3分）1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（）A传达公司价值观B使其进行自我筛选C提高工作满意度D全面介绍公司概况E提高工作效率2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（）A着重考察应聘者的能力B控制招聘流程、安排细节C对应聘者疑问进行解答D对人才做出较准确地判断E决定是否录用应聘人员3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（）A招聘的要求B应聘者的应聘要求C领导的要求D上级主管单位要求E个人的要求4、员工信息的保管，主要包括（）A员工信息的编号B员工信息的接收和登记C员工信息的存放D员工信息的检查和保密E员工信息的转移5、一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）A受教育程度B个人的隐私C申请人的离职原因D原工作单位的商业秘密6、关于面试的工作流程，正确的陈述是（）A面试之前确定面试的目的B在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要C在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛D在结束阶段制定面试评价表7、投射方法主要用于测量（）A智力B感情C欲望D思想8、关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（）A知识B动机C技能D社会角色9、关于结构性面试，错误的陈述是（）A灵活性比较大B采用专门的题库C面试者会提出无限制的问题D没有应遵循的特别形式10、人员招聘与选拔的基础是（）A岗位评价B人力资源预测C工作分析D人力资源规划三、简答题（共20分，每题10分）1、招聘与选拔的流程是什么（画出流程图）？（10分）答：2、招聘广告一般包括哪些内容？答：四、案例分析题（共10分，每题5分）技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位——本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。同样的情景最近已经是每三次发生了。1、王经理面试错误的原因是（）A、采用了结构性面试的方法B、面试的进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力D、没有建立信任、亲密的面谈气氛2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有（）A动机与岗位的匹配性B专业知识和技术性能力C组织、管理能力D举止仪表五、操作题（共20分，每题20分）1、广州市某物业管理有限公司人力资源部2010年3月收到各部分的招聘需求表，具体情况：工程技术部（电工5人），行政部（行政文员1人），培训部（培训主管1人），财务部（核算员1人），上述人员必须在2个月内到岗位，请你为该公司招聘经理制定一份可行的招聘计划！《人员招聘》试卷A答案一、单项选择题（共20分，每题2分）1—5BBBDC6—10CADBA二、多项选择题（共30分，每题3分）1、ABD2、ADE3、AB4、ABCD5、AC6、ABC7、BCD8、BD9、ACD10、CD三、简答题（共20分，每题10分）1、招聘与选拔的流程是什么？（10分）人员招聘选拔的总体流程图（Ⅰ）2、招聘广告一般包括哪些内容？（10分）（1）广告题目（2）企业简介评估人力资源规划招聘计划计划审批应聘者申请招聘宣传工作分析筛选简历、发面试通知初次面试笔试体检（含背景调查）甄选安排试用正式录用（3）审批机关（4）招聘岗位（5）人事政策（6）联系方试四、案例分析（共10分，每题5分）1、BC2、AB五、操作题（共20分，每题20分）（一）招聘计划的内容1、获取人员需求信息，列出招聘人员需求清单，主要内容有：招聘岗位名称、招聘人数，应聘人员的任职资格要求等。人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；3、初步确定招聘小组成员，界定各自的职责和分工；4、初步确定选择考核方案；5、明确招聘预算；6、编写招聘工作时间表，详细的招聘过程及招聘面试或笔试等相关测试的具体安排，如出题人、面试小组成员、考场地点、时间等；7、草拟招聘广告样稿。招聘与录用B一、单选题（20分，每小题1分）1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划3．（）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济4．防止低效招聘，应该从（）做起。A．招聘原则B．提高福利待遇C．招聘渠道D．培训5．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所6．（）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。A．组织结构图B．职务分布图C．资源结构图D．业务流程图7．（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。A．专业素质B．表达能力C．协调能力D．预见能力8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行。A．演讲B．座谈C．面试D．笔试9．人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程。A．企业B．个人C．另一个组织D．政府10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）。A．招聘行为B．用人行为C．人事行为D．商业行为11．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划12．（）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则13对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。A．校园B．网上C．猎头公司D．公司内部14．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所15.用笔试测评知识，可从（）、理解、应用三个层次上进行。A记忆B．掌握C．语言表达D．分析16．（）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。A．卡片排队法B．配对比较法C．定标套级法D．总体排序法17.（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A.总体排序法B.定标套级法C.因素比较法D.加权计分法18.（）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。A.热身B.进入正题C.查明背景资料D.评审应聘者是否适合19.人力资源（）是指其在不同地区的分布比例构成。A.地区结构B.职业结构C.城乡结构D.区域结构20．（）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。A．权责利一致B．人事相符C．德才兼备、任人唯贤D．用人所长、容人所短二、多选题（10分，每小题1分）1．人员招聘的内部因素包括（）。A．企业的声望B．企业的招聘政策C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间E．企业的发展阶段2．招聘决策通常主要包括（）。A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布E．确定招聘预算3．招聘前的准备包括（）。A．岗位确定B．岗位分析C．岗位规范D．岗位描述4．招聘的备选方案一般包括（）。A．兼职员工和临时工B．员工租赁C．增加现有员工工作时间D．策略性外包5．内部招聘的方法主要包括（）。A．内部提升B．竞争考试C．猎头公司D．布告招标E.网络测评6．面试的特点主要包括（）。A．对象的单一性B．内容的灵活性C．信息的复合性D．交流的直接互动性E.判断的直觉性7．职务分析的目的是弄清（）。A．工作的输出特征B．工作的输入特征C．工作的转换特征D．工作的关联特征E.工作的终端特征8．因素比较法的步骤包括（）。A．选择评价要素B．确定典型职务C.对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9．因素比较法的步骤包括（）。A．选择评价要素B．确定典型职务C.对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10．面试的评分要点包括（）。A．智力结构B．能力结构C．工作动机和愿望D．心理特征E.仪表、仪态与风度三、简答题（24分，每小题6分）1．简述什么是面试？2．运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？3．人力资源配置需注意的问题有哪些？4．简要回答人事匹配的内容。四、论述题（13分）1.请论述企业战略与招聘策略之间的关系？五、案例分析（13分）理查德·萨耶的用人之道理查德·萨耶靠小生意创办了美国著名的萨耶·卢贝克百货公司。他一生最大的长处，也是他成功的最主要因素，就是善于发现和使用人才。萨耶最初在明尼苏达州一条铁路上当运送货物的代理商。为了扩大规模，他找到了一个名叫卢贝克的人做伙伴，就这样，以两人姓氏为名的世界性大企业“萨耶·卢贝克公司”诞生了。公司第一年营业额就比萨耶独自一人时增加将近10倍，达40万美元。第二年的发展更快，两人始料未及，面对这一切，他俩感到力不从心了。经过商议，他俩决定为自己的生意找个老板。在一次偶然的机会中，萨耶发现了一个名叫路华德的小布贩子，推销手段十分高明。见面后，萨耶开门见山地说：“我们想请你参加我们的生意，坦白地说，想请你去当总经理。”路华德要求给他三天时间考虑。“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。就这样，萨耶又一次表现出他思维敏捷和办事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路德华去主持推销方面的业务，如果不是有言在先，萨耶抢先一步，公司的历史也许就要重写了。当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成绩。萨耶·卢贝克公司生意兴隆，10年之中，营业额竞增加了600多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年销售额将近70亿美元。案例思考题1．你从理查德·萨耶的成功中得到哪些启示？2．你认为理查德·萨耶的成功的关键是什么？招聘与录用B参考答案一、1~5.ABADC6~10.DDCBC11~15