搜索
1离职管理与留才对策离职管理与留才对策主讲：张轩日期：2010年7月17日2课程目标1.学会更有效地留住员工，降低离职率2.掌握激励员工的技巧，提升员工对企业的认同感3.掌握如何规避用工法规风险，降低劳资纠纷3提纲离职原因分析离职原因分析离职处理程序离职处理程序一二三四离职面谈技巧离职面谈技巧激励技巧激励技巧五留才对策留才对策24提纲1.离职的模式2.离职的推力与拉力3.离职的原因4.离职率计算及分析5.离职念头的产生6.高离职率的后果1.离职的模式2.离职的推力与拉力3.离职的原因4.离职率计算及分析5.离职念头的产生6.高离职率的后果离职原因分析离职原因分析离职处理程序离职处理程序一二三四离职面谈技巧离职面谈技巧激励技巧激励技巧五留才对策留才对策5离职的概念：9通俗说法：解聘、解约、辞退、辞职、开除9法规表述：•终止：法定终止/约定终止•解除：协商解除/单方解除过失性解除/非过失性解除1、离职的模式6自愿离职非自愿离职离职分类企业主动提出离职的员工主动提出离职的1、离职的模式这是离职原因分析和改善的重点通常占离职极小比例，反之则不正常需要分析原因3推力内部因素推力内部因素拉力外部条件拉力外部条件员工离职员工离职2、离职的推力与拉力两者相互作用内乱致外忧，御外必安内外部条件往往是诱因，仅起到临门一脚的作用83、离职的原因被动离职：9业务变动9绩效不佳9能力不适9触犯天条主动离职：9薪酬缺乏市场竞争力9薪酬缺乏内部公平性9得不到认同9发展机会受限9经理人员管理能力9工作枯燥9技能不能发挥9工作生活的平衡某公司的离职原因归类个人原因：9家庭负担9健康原因9工作生活失衡9个人进修学习9居住地变化9创业3、离职的原因发展原因9工作目标与兴趣不符9缺少发展空间和晋升机会9缺少培训提高机会9工作缺乏挑战性9工作缺乏丰富性9工作职责不清9工作责任过重9个人能力无法发挥等49上司不信任9与同事有矛盾9与下级有矛盾9与客户供应商有矛盾9上司不信任9与同事有矛盾9与下级有矛盾9与客户供应商有矛盾3、离职的原因9薪酬低于行业水平9对薪酬体系不满9对福利体系不满9收入分配不公9薪酬低于行业水平9对薪酬体系不满9对福利体系不满9收入分配不公人际关系原因薪酬福利原因组织原因：9企业文化局限9管理模式不适应9公司战略不明9政策缺乏一致性9内部不确定因素过多9缺乏创新和活力9内部沟通不畅9企业文化局限9管理模式不适应9公司战略不明9政策缺乏一致性9内部不确定因素过多9缺乏创新和活力9内部沟通不畅3、离职的原因管理原因：9公司缺少团队精神9缺乏商业诚信9与员工缺乏沟通9公司战略不明确9公司政策缺乏一致性9不愿创新和改变9公司不确定因素过多9公司缺少团队精神9缺乏商业诚信9与员工缺乏沟通9公司战略不明确9公司政策缺乏一致性9不愿创新和改变9公司不确定因素过多124、离职率计算及分析9月离职率•当月离职总人数/[（月初人数+月末人数）/2]9年离职率•当年离职总人数/当年月均人数（每月平均人数之和/月份数）18.39%16.30%1,479312411.78%1462426合计14.29%14.29%21-30.00%1900高管层11.87%8.91%1685150.57%17611经理层18.57%15.25%36112551.99%35117主管层18.89%17.21%657111131.83%654212职员层21.32%20.22%2723552.29%26206工人累计离职率-综合累计离职率-自愿累计月均人数（月均人数之和/月份数）累计离职人数-非自愿累计离职人数-自愿本月自愿离职率本月月均在职人数本月非自愿离职人数本月自愿离职人数员工层级5135、离职念头的产生冰冻三尺：9薪水太少9工作压力太大9工作产生倦怠感9工作学不到东西9与同事/主管相处不融洽9离家远/交通不便9有志难升未获得上司赏识9公司经营不善/财务状况不佳冰冻三尺：9薪水太少9工作压力太大9工作产生倦怠感9工作学不到东西9与同事/主管相处不融洽9离家远/交通不便9有志难升未获得上司赏识9公司经营不善/财务状况不佳一念之间9被上司责骂9对加薪失望9对考评结果不满9重要需求被拒绝9意外的打击9家庭突然变故9接到猎头电话9公司组织/人事突变9公司发生群体罢工一念之间9被上司责骂9对加薪失望9对考评结果不满9重要需求被拒绝9意外的打击9家庭突然变故9接到猎头电话9公司组织/人事突变9公司发生群体罢工146、高离职率的影响高离职率的标准是什么？高离职的负面影响有哪些？9人员补充困难9招聘和训练成本9品质和效率降低9企业机密易流失9客户信任降低9打击员工的士气9企业雇主品牌受损9工作流程的中断合理的离职率能带来：•活力，动力•新的知识和技术•升迁渠道的畅通•观念和经验的更新•创新性、灵活性•适应性的提高15提纲1.如何洞察员工离职的征兆2.挽留的时机和技巧3.挽留成功的关键4.离职处理流程5.重新雇用离职员工6.离职法律风险管理1.如何洞察员工离职的征兆2.挽留的时机和技巧3.挽留成功的关键4.离职处理流程5.重新雇用离职员工6.离职法律风险管理离职原因分析离职原因分析离职处理程序离职处理程序一二三四离职面谈技巧离职面谈技巧激励技巧激励技巧五留才对策留才对策6161、如何洞察员工离职的征兆9个人物品迅速减少9大量复制文件资料9请假休假原因含糊9神秘尴尬接听电话9个人物品迅速减少9大量复制文件资料9请假休假原因含糊9神秘尴尬接听电话9言行风格一反常态9延长时间停留公司9异常提出个人需求9工作绩效悄然下降9言行风格一反常态9延长时间停留公司9异常提出个人需求9工作绩效悄然下降172、挽留的时机和技巧如何做去留决策？9岗位价值•对经营管理的重要性，如技术经理，销售经理•对公司商业机密的重要性，如总裁秘书，配方管理员9个人价值•个人的绩效水平•个人的能力水平•个人的影响力9供应难度•个人的可替代性•招聘成本和周期•培养成本和周期182、挽留的时机和技巧你察觉到了员工的离职意图，此时的挽留技巧：9想好挽留对策9借个事由约员工谈谈，隐晦地探索离职原因：•询问员工近况（工作/发展/生活）•有何困难/困惑9挽留实施•表达你对员工的重视/重要•你对他的期望：工作/未来发展•切实解决员工的担忧7192、挽留的时机和技巧员工已明确向你提出离职，此时的挽留技巧：9即刻放下所有一切，表达你的重视9与员工谈谈，了解其辞职原因9与员工探讨“昀佳的选择”9基于对方的需求，表达你的挽留9为员工解决困难以把他争取回来9让其再考虑一星期9暂时保密辞职信息通常接到辞职时再挽留为时已晚通常接到辞职时再挽留为时已晚203、挽留成功的关键五个要点：9反应要及时9认可要到位9态度要诚恳9行动要实际9改善要落地五个技巧：9原则上同意9掌握去向9争取咨询的角色9避重就轻9焦点在对方21员工提出离职/公司决定辞退员工用人部门负责人+人力资源部批准离职前准备：工作交接/补员办理离职手续人力资源部离职面谈/离职后管理4、离职处理流程8225、重新雇用离职员工公司应制定制度规范：9是否正常离职9工龄重新计算9面试程序9聘用条件9薪资待遇9是否仍需试用期23主要风险：9解除劳动关系理由不合法9未按法规支付离职补偿9公司巨额培养员工，但未签署协议9员工欠款不辞而别9员工掌握公司不法证据9员工带走公司机密9员工去竞争对手工作6、离职法律风险管理24离职终止解除合同到期结束解雇条件较为宽松合同提前结束解雇条件严格限制成本：经济补偿金6、离职法律风险管理925过失性解除劳动合同被追究刑事责任的刑事责任以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或变更合同的无效解除对工作造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的与其他用人单位建立劳动关系利益冲突给用人单位造成重大损害的营私舞弊严重失职情节严重的违反规章制度严重违纪不符合录用条件试用期间试用期间不符合录用条件解除条件解除原因6、离职法律风险管理26非过失性解除劳动合同当事人协商变更劳动合同不能达成协议客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行客观情况变化解除仍不能胜任工作的经过培训或者调整工作岗位不能胜任工作不能胜任解除不能从事原工作也不能从事另行安排的工作工龄每满一年支付一个月工资；工资超社平工资三倍的按三倍计发,不超过12个月提前30日书面通知劳动者或者额外支付一个月工资；事先通知工会1、在医疗期内；2、在孕期、产期、哺乳期内；3、工伤丧劳；4、未进行离岗前职业健康检查；5、其他法定情形。医疗期满医疗期满解除经济补偿解除程序解除禁止条件解除许可条件解除类型6、离职法律风险管理27)要有完整的工作表现记录)要有事先预警与纠正措施)要快刀斩乱麻)要维持部属的自尊)要以自动辞职之名，行解雇之实)要符合政府相关法令)要会同人事经理一起作业)要有坚决立场及委婉的态度)要取得上司的支持)要防范可能的后遗症)要陈述明确的事实如何请员工走路6、离职法律风险管理1028签署保护商业机密声明（样本）：9因为你将离开XXX公司，以公司相关政策我们告知您：在您离职后需要继续对XXX的机密信息予以保密。依国家法律或者您与公司签订的保密协议所确定的内容依然有效。没有XXX公司的书面批准，严禁将这些信息（包括但不限于客户名单、产品报价、技术配方、公司战略等信息）对任何人透露。9签字后，我承诺我将继续保守XXX公司机密，并且保证我已经将所有涉密文件返还给公司。6、离职法律风险管理29十、保密约定和知识产权（样本）1.乙方在甲方工作期间及离职后均必须保守其在任职期间所知悉的甲方商业秘密（包括技术秘密及经营秘密）或者虽属于他人但甲方负有保密义务的秘密信息，凡公开所有可能涉及甲方利益的信息之前均须征得甲方同意。2.技术秘密，系指甲方研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给甲方带来经济利益或竞争优势，具有实用性且甲方采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设施图纸（含草图）、试验结果和试验记录、工艺、配方、样品、数据、计算机程序等。3.经营秘密，系指甲方自行总结制定和开发，或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给甲方带来经济利益或竞争优势，具有实用性的经营信息，包括但不限于原材料来源及编号、销售方式和渠道、人事任免、财务状况、分配方案、广告宣传的方法、经济纠纷、经验教训资料、营销方案、经营计划、债权债务凭证、价格资料、订货发货及销售情况等。6、离职法律风险管理304.本合同解除或终止时，乙方所持有的所有与甲方有关或属于甲方的物品、图表、资料（含电脑资料及光盘等电子介质）应在离职前（包括未办理离职手续但已实际离职）应及时交还给甲方。5.乙方在劳动合同解除或终止后，不得利用所掌握的甲方有关商业秘密从事有损甲方利益的活动。6.除非另有约定的，乙方在甲方任职期间完成的或参与完成的一切发明、创作、经营秘密、技术秘密、技术诀窍等均属职务智力成果，甲方拥有其一切知识产权及相关权益，乙方不得非法占有或泄露。7.以上保密约定和知识产权条款长期有效，不受本合同解除或终止影响。6、离职法律风险管理1131竞业限制协议（样本）1.竞业限制期限：乙方与甲方终止或解除劳动关系时始，至此后二年止2.竞业限制义务。乙方同意，在竞业限制期限内乙方不得从事下列活动，包括但不限于A.乙方不得到与甲方有竞争关系的单位（组织）直接或间接任职；B.乙方不得开办（含协助他人开办）与甲方有竞争关系的单位（组织）或者从事（含协助他人从事）与甲方商业秘密有关的产品的生产、销售或推广行为C.乙方不得使用（含协助他人使用）含有“”、“”、或“”字样的商品名称或与甲方拥有或使用的商标或商号相同或近似可产生混淆的标识、标志、商标或商号。D.以上限制包括但不限于中华人民共和国和香港特别行政区。3.补偿及支付方式：基于双方上述约定，甲方同意付给乙方补偿。补偿的实现方式：在竞业限制期限内，甲方同意每年给予乙方离开企业前昀后一个年度从企业获得的报酬总额的三分之一，作为竞业限制补偿费，并分期予以支付，支付日为每年的月日。6、离职法律风险管理32经济性裁员其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行转