人才甄选与面试技巧-HR专版

人力资源专业技能提升之一----人才甄选与面试技巧成为面试的专家！深刻理解岗位分析与素质模型对招聘的重要性掌握面试的标准化流程如何选择正确的测评方法高速熟练使用STAR行为面试法明确与用人部门的分工与合作竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.一、建立用人标准二、面试的标准流程三、面试技巧四、面试方法五、评估技巧学习内容案例分析：HR的烦恼营业部主任老李最近总是来烦我们，希望我们替他招一个好的员工，业务代表李峰才来一个月又要走了，连续已经走了两个员工，怎么才能找个稳定性高一点的员工呢？找个业务代表这么难啊？我们是快速消费品行业，主要工作就是把公司的CoCo牌饮料推向市场做区域渗透，说白了就是“扫马路”，在负责的区域里，我们要求业务代表要去每个店铺，不管大还是小，不管在马路上还是小巷子里。对业务代表的要求也不算太高，我们只要求高中以上学历，勤奋，以前有过相关经验，最好是饮料行业，实在不行的话，其他行业也可以，因为这个工作的技术含量不是很高，只是公司要求每天必须跑8个客户，所以他必须是个脚步很勤快的人。我们招来的人在决定录用之前，都安排他们和老业务代表试着跑一两天，看看是否接受这个工作，李峰也不例外，他也跟着老业务跑了两天，自己觉得可以，才决定录用他的。当时老李也认为李峰可以。案例分析李峰来了之后，老李把江南三区分配给他，三区是居民密集区，比较多的小店星罗棋布在纵横交错的内街里，老李给他一张客户清单，要求他每天访问8个店，一开始几天，李峰倒是勤快，就是老迷路，找不到客户所在的地方，有次实在不行，打电话求助老同事，才把他带出来；公司规定了“天龙八步”，除了查库存以外还有一些必须问的问题，总共八步，同时要求业务代表帮助整理冰箱里我们的饮料，开始李峰还照着做，后来追踪反馈，说他每个店都只是问，库存还有没有，要不要送货？至于要求整理海报的工作，李峰有时候做，有时候就省了。我们也和李峰说这是公司要求，李峰说，哎呀，最要紧的事情是我们有没有货给他们，上次我们缺货3天，我手上有一百多个店，就是解释这一项我就要重复说一百遍。至于海报齐不齐，好不好，客户不关心，他们关心的是我们可以价钱再低一点吗？上次老李说在回访中发现有个客户，他一直都不知道李峰的名字，每次来停留时间大概就是3分钟，这个客户说李峰不是很关心他，觉得竞争对手的人更加友善，老李问李峰为什么和这个客户无法沟通，李峰说，公司要求我说的话我都说了，他不喜欢我有什么办法，最多我不要这个客户，我在别的客户那里花多点时间，业绩也可以没问题，这个客户也是家很小的店，夏季每月才二十几箱。我要求李峰不能随便放弃客户，必须和客户沟通，李峰表示客户不喜欢我，不是我不去找他，李峰的工作质量时好时坏，老李很头疼。就是这样，李峰还是刚到一个月就流失了。其实李峰也不是一个特例，我遇到过好几个这样的人，其他区域也有类似的情况。竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.员工的能力工作任务胜任胜任=让合适的人做合适的事情从分析工作任务开始，建立用人标准岗位分析与评价岗位分析---通过寻找关于岗位工作内容和工作特性方面的信息，为人员的招聘、甄选、录用提供用人方面的要求和标准。评价---则是对知识、技能、经验方面提出等级要求。1、简历甄选的标准岗位评价→任职资格→岗位说明书（KSAP）Knowledge（知识）Skill（技巧）Ability（能力）Personality（性格）测试能力主要观察这七个方面：语文理解—阅读时了解文字的意义能力语词流畅—正确迅速拼字与敏捷联想词义的能力数字运算—正确和迅速使用数字解答算术问题的能力空间关系—运用感觉器官及知觉经验正确判断空间和各种关系的能力机械记忆—用重复感知的方法记住事物的能力知觉速度—迅速而正确地观察和辨别事物的能力一般推理—根据已知条件推出新判断的能力案例：出租车司机的招聘标准试试分析：月薪3000元和6000元的出租车司机一样吗？胜任力素质模型寻找在这个岗位里特别点，这些特别点是他能做得比别人更好的原因竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.基础2---岗位素质模型探索表象的同时，寻找潜在的因素行为知识、技能自我形象个性和品质内驱力、社会动机表象的潜在的2、建立关键岗位的素质模型（MAP）Motivation（工作的动机）Attitude（工作态度）Passion（工作激情）动力系统的十个常用胜任力成就需要坚韧性主动性激情责任心组织承诺学习动力追求卓越行动导向个人发展领导力的十个常用胜任力大局观前瞻性计划性影响力分析能力决策力结果导向成就动机耐压能力自我管理竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.一、建立用人标准二、面试的标准流程三、面试技巧四、面试方法五、评估技巧竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.面试的标准流程开场澄清探索确认结束面试的标准流程（一）开场：寒暄表示欢迎介绍面试官的职位和称呼介绍面试的三步流程你准备好了吗？我们开始吧！面试的标准流程（二）澄清：求职人自我介绍谨慎澄清模糊点和自相矛盾的点自我介绍Tips：技术面试—和行业最接近的这段技术能力和成果部门经理—工作发展史和成就人力资源—童年的家庭和生活环境背景面试的标准流程（三）探索：依据工作需要，就KSAP的信息进行探索针对MAP的信息进行挖掘面试的标准流程（四）确认：确认是否有遗漏的面谈内容有没有可以分析的信息？确认对方是否有信息提供？鼓励对方发言（三问）针对对方的需求提供吸引信息话术1.印象深刻（中性词语）2.我感觉愉快3.你不是唯一4.我也不是唯一不做最终表态暗示有竞争者留下好印象面试的标准流程（五）结束：感谢对方的参与怎么说合适？四步法：感谢！印象深刻！你不是唯一！我也不是唯一！描述等待的时间和下次联络方式万一，他很不合适，我应该怎么？请按照顺序问这些：你如何知道我们招聘的？（信息来源）你平常喜欢去什么地方找工作？（行为模式）是什么吸引你选择我们？(越多理由越好）你原来公司的情况？工作任务的饱和度？过高过低？使用的最先进的设备、生产工具？公司组织什么活动？薪酬？福利？奖金？竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.一、建立用人标准二、面试的标准流程三、面试技巧四、面试方法五、评估技巧学习内容提问技巧如何提问竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.询问技巧—六不问连珠炮---同时提出一连串的问题，通常被试只会回答一个容易的隐私诱导限制歧视刁难竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.如何提问1、封闭式问题—减少测试者压力，做信息的最后确定封闭式问题的使用场景---思维控制时---明确问题时---含糊不清时2、开放式问题—获取更多的信息(中立+引导+开放）3、声东击西提问—测试求职者可能不愿意回答，或有意美化答案的时候（举例：你的公司经常加班呢吗？对于公司加班不给加班费这种事情，你的同事怎么看？）可信度评估技巧掌握实例或佐证：你能描述你这次项目的整个流程吗？每个步骤的关键实施要点是什么？你说你当过兵，能告诉我立正的方法吗？验证知识和能力：你能为我画出这个东西的俯视图和右侧试图吗？你说你在大学的成绩很优秀，你能说说你那些课程学的特别棒？竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.一、建立用人标准二、面试的标准流程三、面试技巧四、面试方法五、评估技巧学习内容竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.最常用的测试方法面试法行为面试法情景面试法压力测试法心理投射法非结构化面试结构化面试管理评价中心技术无领导小组测试法文件筐法演讲角色扮演竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.STAR行为面试法处境或任务Situation/TaskS/T行动ActionA结果ResultsR候选人所面对的处境或任务为什么？候选人采取的行动做了什么？怎么做？行动后的结果或变化行动的效果如何多问过去，少问将来过去的行为是未来行为的最好预言具体STAR面试的流程开始开放式提问应聘者反馈信息分辨正确的STAR错误的STAR深入挖掘重点转成正确的STAR分析判断所得信息结果STAR问题总结提问的内容要离“现在”比较近，太远的时间的事件效果不容易准。提问要求对方提供是过去的事实，而不是打算如何做？针对岗位需要的核心胜任力提问提问前，增加一定的“行为引子”有助于提问成功情景面试法选定在岗位中实际发生的事实为设计的依据，编制出一个特定的情景，要求求职者针对该情景做答。通过答案来观察求职者的某些能力。情景面试法要点：1、设计的情景要有合理性2、设计的问题针对性—是工作中常见情景3、设计的情景要先有标准答案，方便统一评价结果4、设计问题的严谨性—不要有漏洞，避免求职者异议竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.一、建立用人标准二、面试的标准流程三、面试技巧四、面试方法五、评估技巧学习内容综合测试题---分析能力提问：在西部大开发中，有人说最缺的是资金；有人说最缺的是人才，还有人说最缺的观念更新。你认为最缺的是什么？为什么？评估关键因素三---动机匹配度（MotivationalFit)!!!他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外评估关键因素四---价值观取向收获与行动计划收获行动123竞越公司版权所有CopyrightFirstPriorityConsultingLtd.评价的关键：--权重的建立--建立评价标准--动机匹配--价值观匹配