06180 学校管理心理学 复习资料

06180学校管理心理学复习资料第一章学校管理心理学概述1、工业心理学创始人：闵斯特伯格《心理学与工业效率》2、霍桑实验的结论——人际关系理论霍桑实验中的几个假设假设一：物质条件的改善可提高生产率。假设二：工间休息，缩短工作日可减少疲劳，提高生产率。假设三：计件工资制可提高生产率。假设四：管理方法的改变可提高生产率。霍桑实验共分为四个阶段第一阶段：照明试验。第二阶段：福利试验。第三阶段：群体试验。第四阶段：谈话试验。霍桑实验的结论（人际关系理论）是：1.生产条件的改善并非是提高生产率的第一要素，生产率的提高要受心理的、社会的因素的影响。2.工人的生产效率在很大程度上取决于他们的工作情绪，也就是他们的“士气”。3.改善工人的工作态度及人与人之间的关系，使其愉快工作是提高工效的决定因素。4.论证了团体中，非正式组织对完成工作任务的影响。3、管理心理学诞生的标志1958年美国斯坦福大学教授黎维特出版《管理心理学》萌芽追溯到闵斯特伯格心理技术学：教师发展的有效技术。学校管理心理的诞生20世纪70─80年代美国欧文斯《学校组织行为学》再版时更名为《教育组织行为学》心理技术学4、人性假设一、“经济人”(Rational-economicman)“理性－经济人”，实利人认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。X理论美国管理学家麦格雷戈(D.M.McGregor)《企业中人的方面》X理论和Y理论X理论就是对“经济人”假设的概括。X理论的基本观点认为多数人是：(1)懒惰的，想方设法逃避工作。(2)没有雄心大志，不愿负任何责任，甘心受别人指导。(3)个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法迫使他们工作。(4)只有金钱和地位才能鼓励他们工作。(5)只有少数人能自励，能克制感情冲动，应担当管理的责任。二、相应的管理措施管理模式：“任务管理”1、管理的重点在提高生产率，完成任务方面，重视完成任务，而不考虑人的感情。2、管理工作只是少数人的事情。3、在奖惩方面，主要用金钱和严厉的惩罚，通俗些说就是采取胡萝卜加大棒政策。泰勒制与“经济人”假设“时间－动作分析”管理者和生产工人严格分开“计件工资制”如果人真能象牛一样愚蠢，就可以让他们俯首帖耳按照我所设计的那套标准动作进行工作，工作效率也许会更高。——泰勒“社会人”假设一、“社会人”(Socialman)“社交人”。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。基本观点是：(1)从根本上说，人是由社会需求而引起工作的动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。(2)员工对同事们的社会影响力，更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。(3)员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。二、相应的管理措施管理措施：参与管理。所谓参与管理是指在不同程度上让职工和下级参加组织决策的研究和讨论。参与管理1、管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。2、不能只注意指挥、计划、控制等，而应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。3、提倡集体的奖励制度，而不是个人奖励制度。4、管理人员的职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。“自我实现的人”假设与Y理论一、自我实现人（Self-actualizingman）“自动人”马斯洛提出，人类需要的最高层次就是自我实现。自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分显示出来，人才会感到最大的满足。不成熟到成熟的理论美国组织心理学家阿基里斯认为一个健康的人是从不成熟到成熟发展的。这是一个自然的过程，但只有少数人能达到底完全的成熟。原因：周围环境、管理制度等的限制从不成熟到成熟包括七个方面：（1）被动－主动（2）依赖－自主（3）只有少量动作－能做多种动作（4）兴趣浅薄－兴趣深刻（5）目光短浅－远见卓识（6）服从地位－平等地位或优越地位（7）缺乏自我意识－自我意识成熟过程就是自我实现的过程（1）工作中的体力和脑力的消耗象游戏休息一样自然。（2）人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。（3）致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。（4）普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责。（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。（6）在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。二、相应的管理措施管理模式：“自主管理”。环境为重；内在奖励；权力下放；充分参与。采访者的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。外在奖励——工资、提升、良好人际关系；内在奖励——人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。从自我实现人的假设来看，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。“复杂人”假设与超Y理论一、什么是“复杂人”其含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄、知识、地位、环境以及人与人之间关系的改变而各不相同。其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。没有单纯的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”，现实中只存在因环境、时间、个人状况不同而有不同需要的“复杂人”。二、相应的管理模式“权变管理”以变应变，因人、因时、因事、因地而异，使组织、工作任务、人员三者相互适合。案例一：海尔的OEC管理平台海尔的OEC管理平台最初发轫于车间流水线管理。分解操作员的动作，对任务的细化是下达指标、考核工作质量并实行奖励的基础。能在一个月内就将招聘来的农民训练成合格的流水线作业工。案例二：“老干妈”陶华碧众所周知的老干妈麻辣酱的创始人陶华碧，从细微处关心每个员工，每当有员工出差，她总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看他们坐上公交车后才回去。作为一个大企业的董事长，这种亲情化的感情投资，使公司的凝聚力只增不减。案例三：Google神话Google为公司员工提供自由和信任的工作环境，员工可以带他们心爱的小狗回办公室，可以随时在公司的饭堂免费吃午餐和晚餐，甚至允许员工在不耽误工作的条件下，在上班时间去打曲棍球。员工在这种自由和信任的环境下快乐地工作，创造出了¡°Google神话¡±。使Google在短短的几年时间里，由名不见经传的小公司发展成为最知名的搜索公司。想一想：指出上述案例中各管理方式所依据的人性假设.这种人性假设在他们的公司成功的原因?现代社会追求高效率，讲究实用，你觉得哪种人性假设在当代社会比较实用？总结西方管理心理从“经济人”的假设到“复杂人”假设，虽然各自都有不足之处，但是，就这些理论的产生和演化过程来说，都是伴随着历史的发展先后出现的。它们各自都在社会发展中起过积极的作用。由于社会生产和人类本身的复杂性，任何理论也只能具有相对的合理性，都不可能是一劳永逸的。因此，它们的产生，只是反映了一定历史条件下社会生产发展的客观要求。5、学校管理学的研究方法调查法一）概念调查法通过参观、访问、个别谈话、座谈、问卷等方式，收集研究对象的心理现象的第一手资料，然后分析、整理得出结论的研究方法。二）调查法的主要类别1、按照其收集资料的具体方式和依据的工具的不同（1）书面调查（问卷）有结构问卷半结构问卷无结构问卷（2）口头调查（谈话）结构谈话非结构谈话半结构谈话2、按照调查对象的选择范围普遍调查（全面性和准确性）抽样调查（省工作量）个案调查（深入细致）偶遇调查（随意调查）专家调查（特尔斐法三）调查研究的一般步骤（1）确定调查对象（2）拟定调查计划在拟定调查计划时主要考虑以下几个方面：①确定所采用的调查方法。②确定调查项目。（由大到小）③确定调查进程。3）进行试探性调查（4）选择和编制调查工具调查表格、问卷、访谈提纲保证调查工具的科学性、实用性。（5）实施调查（6）整理调查材料统计、整理、分析，得出结论性的意见。（7）撰写调查报告作出解释，提出意见和建议。测验法一）概念采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被试者有关心理品质的研究方法。二）如何自编测验1、题目的来源理论依据实践资料①开放式问卷②认可度统计2题目的编制问题提出方式①是否式②选择式③排列式④填空式⑤量表式问题的类别①接触性问题②实质性问题③辅助性问题（过虑性、校正性、调节性）3、问卷的合成问卷包括指导语和问题。接触性问题在最前面，其次是实质性问题。实质性问题前后根据需要穿插不同功能的辅助性问题。如过虑性和校正性的问题可检验回答的准确性，过虑性的问题一般放在前面，校正性问题放在后面。敏感性和开放性的问题一般放在问卷末。4效度与信度检验①因素分析与结构效度（60％以上）②信度（0.8以上）第二章学校管理心理学的基础理论1、结构图认知主义激励理论需要层次论生存关系成长论成就需要论双因素理论马斯洛需要层次论①生理需要。②安全需要。③社交的需要，也称爱与归属的需要。④尊重的需要。自尊、自重和受别人尊重的需要。⑤自我实现的需要。2、双因素论1、理论来源50年代后期，赫茨伯格进行的调查：对象：11个商业机构的200位工程师和会计师内容：工作中的满意与不满意，及其影响因素关键概念：满意—没有满意；不满意—没有不满意结果：导致满意的因素：导致不满意的因素：（激励因素）（保健因素）（1）成就（1）政策与行政管理（2）认可（2）监督（3）工作本身（3）工资（4）责任（4）与上级的人际关系（5）提升（5）与部属的人际关系（6）发展的可能性（6）与伙伴的人际关系（7）工作条件2、基本观点（1）激励因素存在——满意感激励因素缺失——不会获得满意感（2）保健因素缺乏——不满意感保健因素存在——不会获得不满意感（3）激励因素缺失不满意感保健因素存在满意感3、评价积极意义：（1）甄别并发现激励因素（2）肯定了保健因素的基础作用（3）肯定物质因素的同时，突出精神因素的激励作用不足之处：（1）主观性强（2）对两因素的划分绝对化，没有看到两因素在不同条件下发挥不同作用的可能性，以及两种因素功能的相互转化3、期望理论弗鲁姆基本观点理论认为，激励是人们对行动取得的结果的期望与想象到的那种结果的效价的结合。用公式表示：激励力量=∑效价×期望值用字母表示：M=∑V×E期望值：—个人对某项目标能够实现的概率的估计。这也可理解为，被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。（0，1）效价：—个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。这也可理解为，被激励对象对目标的价值看得多大。（正，0，负工具性见书244、公平理论由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams）创立1、主要观点（1）公平感人们通常要将自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较，如果两者相等，则有公平感；如果不相等，则有不公平感。公平状态不公平状态可推导出：A．人们对报酬是否满足在较大程度上受社会比较过程的影响。B．公平通常令人心情舒畅，焕发工作热情；不公平往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。2）消除不公平感的方式A．力求改变自己的报酬。B．要求改变他人的报酬。C．设法改变自己的投入。D．要求改变他人的投入。E．自我消除不公平感。2、评价积极意义：揭示了人们公平心态的激励功能，把一个客观存在却不大为人们注意的问题纳入了科学研究领域。不足之处：（1）公平可以消除人们的不满，但它似乎难以激励人们。（2）公平的主观色彩甚浓，因此实际上很难操作，也就难以利用。（3）有利于自己的不公平感也是激励人们的力量5、归因理论成功与失败的归因由韦纳等人创立，又称为情感与动机归因理论。主要观点：①归因是对一个既成事件多阶段的反应过程②原因维度（内部－外部；稳定－不稳定；可控－不可控）③期望原理（见课本43页）