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90后员工的管理问题分析——2016级MBA3班蓝星（201632110317）摘要：本文从组织行为学及管理学的视角，以90后员工的实际特点出发，分析和讨论了相比于老一代的员工而言，对于90后新一代员工的管理、激励和批评的方式。关键词：90后管理激励批评90后作为“新生代员工”在日常工作中的确存在很多问题，让很多公司在对90后员工的管理上面临各种难题。结合上面两个案例分析，作为管理者必须要清楚的事实是90后在教育程度、个人特质、心理需求和价值观念等方面与他们的父辈甚至是80后都有很大的不同，这便要求在90后员工的管理上管理者必须重新审视，与时俱进，采取不同以往的措施。在90后的管理上必须改变心态，了解和认识他们的特点，承认和尊重他们的优点，而不是片面的只谈缺点，下面从四个方面浅谈90后员工的管理问题。我所在的公司员工规模目前在20人左右，最多的时候达60人，团队全部为80后，其中90后占据绝大多数，在这样一个年龄背景下如何做好团队的管理成为了我思考最多的问题。两个工作中实际例子：案例一1、公司一位毕业不久的90后男员工小唐工作中犯了错误，我批评了他，小唐当场表示不接受我批评并要辞职(后面经过沟通并没有因为这次事情立即辞职)。我:你做错事没有？小唐：做错了我：那我批评你有错没有？小唐：没有，应该批评我：那为什么不接受？小唐：因为你语气太重，我接受不了（注：批评中没有任何脏话和人身攻击）案例二1、公司公室净面积只有80平米左右，平时固定在办公室的人数一般只有5-6个，虽然屡次开会有讲到希望大家自觉打扫办公室清洁卫生，就不作统一安排了。但实际上即使很脏了也从未有人会主动打扫办公室卫生，最后无奈实行排班打扫。而当初我刚参加工作室我们办公室情况类似，但却是人人都会主动打扫，从不需要安排。一、90后员工的特点1、受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，期望较高的物质回报和良好的工作环境，工作忍受力低；2、思想开放，充满活力，自主性强，创造能力强，价值观多元化，有强烈地实现自我价值的愿望，渴望获得认可与尊重，他们更强调工作中的自我引导和自我管理；他们消费较高，流动性高、对企业忠诚度低，缺乏必要团队精神，容不得半点委屈；3、在文化程度、人格特征、工作的主要目的、企业认同感、生活方式、工作期望等方面迥然不同，更加重视自身合法权益的保护，追求公平和正义。因此，在管理方面必须从以上这些特点出发去思考，而不是简单的生搬硬套过往的管理制度。二、90后员工的管理方式1、明确的目标与绩效老一代的员工可以说是“先做后说”，对待激励，待遇上没有过多的要求，讲究奉献精神，埋头苦干，企业给多少就拿多少；而新生代员工却完全不同，他们需要在做之前就要很清楚的知道具体的付出与回报，先要知道“干多少拿多少”，并且回报必须要“合理”，要有“诱惑”。如果说以往公司的管理可以依靠领导的个人魅力或情感沟通的话，那90后的管理在此基础上还需要在一开始就明确具体的工作目标和绩效考核，做到公开、透明。最好的方式就是把90后员工个人目标结合到组织目标与绩效考核中来，增加参与感。2、充分的授权与信任自主性强，有强烈地实现自我价值的愿望，渴望获得认可与尊重，更强调工作中的自我引导和自我管理。这以特质就要求企业在总体管控的基础上要做到充分的授权与信任。简单点说就是明确告诉员工他们所要完成的具体工作和任务，然后充分信任他们依靠自身的能力可以做好，至于以何种方式去完成则由90后员工自我发挥，而不需要管理者在执行任务时过多的去干涉他们，增强员工的主人翁精神。组织过得的干涉只会伤害他们的自我存在感，轻则抱怨，重则怠工甚至甩手、辞职，而老员工最多也就是私下抱怨，但依然还会去工作，这点是和老一代员工完全不同的地方。他们更需要获得个性的认同和尊重。3、建立学习型组织，提供成长的机会和满足感学习与成长既是社会竞争的现实需要更是新生代员工的内心渴望，企业必须要建立一套合理科学的培训和成长体系，内部培训与外部培训相结合，提供交流学习的机会，通过学习突破自己的极限，既可以提升工作技能，更可以提高个人综合能力，有利于其职业发展和个人成长，最终有助于增加员工对组织的满意度归属感。4、充分的了解，宽容的管理站在90后员工的角度，充分了解，宽容管理这是我个人最深刻的感触，也是90后管理中最重要的基础原则，偏离了这一条的管理方式只能造成适得其反。90后员工注重自我感受，充满个性，做事冲劲十足，做事急于证明自己，管理者必须要对90后员工充分了解，用高期望给员工带来信心和动力。管理者更要注重细节问题，宽容对待，宽容管理，针对不同员工不同性格以感情为纽带做到具体问题具体分析，增强员工对组织的归属感，而不是所有人千篇一律的管理方式。三、90后员工的激励方式一个字就是“爽”，管理和激励的核心就是营造一个良好的工作环境氛围，简单说就是一定要让90后员工感觉干得非常爽。激励方式个人觉得大同小异，也无谓创新，只是不同的人群需要不同的方式而已，在对90后的员工激励中最重要的是要根据其实际特点和需要，结合著名的马斯洛“需要层次”理论（生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、和自我实现的需要），了解90后员工在不同时期的需求，来改变管理者的思路，不再是通过简单直接粗暴的管理方式命令要求他们达成我们的期待值，而是以有效激励为出发，以提升绩效为导向，想方设法引导90后员工，从“要他干”转变为“他要干”。所以激励方式可能不再是老一代的单纯的发钱、发粮油等，除了直接的物质激励外，还需要加入旅游、生日晚会、培训机会、精神激励、情感激励等等，具体方式方法在这里就不一一阐述了。四、90后员工的批评方式众所周知，批评是使人们正视自己的缺点、错误，以求不断进步的锐利武器。但在现实工作中，有些批评会使员工感到委屈，甚至无法接受，这样做不仅没有达到批评的目的，而且会僵化关系，爆发冲突，背景中所举批评的例子即是如此。所以在对待自尊心自我价值更为自我的90后员工的批评上尤其要注意方式方法。人无完人，孰能无过，所以在批评上不一定非得一副大公无私的样子，爆发雷霆抑或威胁罚款或是语气严厉等；批评的场合及批评的方式上还需要具体问题具体分析。但一定要了解清楚事情的经过及发生的原因，有的时候平和的教育可能会有更好的结果。当然对于原则性的错误或是公然违背明确的规章制度时候必须立即处理。但在批评处理方式上个人觉得需要注意以下几点：1、任何批评和处罚都必须有理有据，而不是无中生有或是临时起意定规则，否则只会引起被批评人或其他员工的不接受甚至冲突。2、注意批评的场合，大庭广众下的直接批评往往适得其反，甚至因为伤害到自尊心而励酿成严重后果，其实单独在办公室的批评教导沟通可能会效果更佳。3、注意批评的语气，批评是以教育改正为目的，而不是图管理者一时之快，因此批评人一定要注意自己批评的语气，做好语气适合。4、不要进行人身攻击或伤害自尊，批评中绝对不能恶性中伤，脏话连篇，进行人生攻击、侮辱，严重伤害到被批评人的自尊。5、批评后还必须和员工一起找出改正措施和补救方式，批评是为了改正和不在发生，所以管理者在批评员工后要及时与员工一起分析错误原因，找出改正方法与补救措施，真正起到批评的效果。参考文献：《组织行为学讲义》—赵卫东网络资料——互联网