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岗位晋升管理制度第一章总则第二章岗位级别系统的结构第三章岗位级别系统的管理第四章岗位级别系统的应用岗位级别系统管理制度第一章总则第一条岗位级别系统建立的目的岗位级别系统是公司人力资源管理的基础。岗位级别系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。第二条岗位级别系统的定义岗位级别系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任、绩效考核等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即级别），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。第三条岗位级别系统的适用范围适用于公司所有正式员工第四条岗位级别系统的原则1、公平性原则：岗位级别系统以工作绩效考核可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，级别晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。2、竞争性原则：岗位级别系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位级别的薪酬水平，以保证本系统的竞争性。第二章岗位级别系统的结构第一节岗位级别系统相关定义第五条岗位与岗位区别1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。例如：应用营销策划、销售员、生产人员等等。2．岗位分类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位分类。例如：技术开发类、生产类、物流类、市场策划类等等。3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。4）在相关行业具有可参照性。第二节岗位级别及职位级别的序列第九条岗位级别序列岗位级别序列：即岗位级别系统中描述不同级别间上下关系的序列，包括级别和级别分类，是员工职业发展设计的上升路径。第十条专业岗位级别序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同级别分类，该序列的岗位级别包括：初级、中级、高级。备注:职位级别每提升一级，岗位级别回到初级！第十一条管理职位序列：该序列的级别分类包括：试用期、正式职工、副经理、经理、助理总监、副总监、总监。该序列内的不同级别分类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。第十二条专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。“双梯”发展岗位级别分类序列图1.岗位级别分类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位级别分类“高级”以上，才有资格评定管理岗位级别，而专业岗位级别分类的评定不以员工具有一定管理岗位级别为前提。2.福利政策均以各岗位划分的级别分类为依据，体现于岗位级别和职位级别两大序列。对于同时具有专业岗位级别和管理岗位级别序列的员工，薪资福利标准取两个岗位级别分类序列中的高值。第三章岗位级别系统管理第十三条岗位分类的日常维护和管理根据公司的业务需要及时对岗位级别的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位分类的合并、拆分等。由业务部门提出申请，人力资源部审核并最终确定。人力资源部每年第二季度（日历年）进行岗位级别的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位级别完善建议，报总经理审批通过后，各业务部门配合完成。岗位级别试用人员正式职工副经理副总监助理总裁经理总监副总裁总经理股东中级高级职位级别初级第十四条员工岗位级别的晋升标准：岗位级别晋升标准：一、初级标准：1、岗位职责完成情况：基本可以适应本职位级别，各项岗位职责都能有效完成。2、绩效考核:三个月平均考核不低于80分，低于80分降低一级职位级别。3、制度管理：一个月触犯公司制度三次，降一级职位级别。4、安全管理：安全操作违反一次降一级职位级别处理。5、技能级别：达到一级要求二、中级级标准：1、岗位职责完成情况：各项岗位职责都能有效完成，同时能对岗位职责进行细化和深度分析，熟练度很强。2、绩效考核:一年绩效考核平均绩效考核85分以上三个月平均考核不低于80分，低于80分降低一级岗位级别。3、制度管理：一年无重大制度违规事件一个月触犯公司制度三次，降一级岗位级别。4、安全管理：安全操作违反一次降一级职位级别处理。5、工作经验：本职位级别达到一年工作时间6、技能级别：达到二级要求三、高级标准：1、岗位职责完成情况：各项岗位职责十分熟练，能进一步完善岗位细节，提高岗位职责效率。2、绩效考核:两年绩效考核平均绩效考核90分以上三个月平均考核不低于85分，低于85分降低一级岗位级别。3、制度管理：两年无重大制度违规事件一个月触犯公司制度三次，降一级岗位级别。4、安全管理：安全操作违反一次降一级职位级别处理。5、工作经验：本职位级别达到两年工作时间6、技能级别：达到二级要求