普通MBA第二讲人力资源规划.ppt

第二讲人力资源规划人力资源规划概述人力资源规划的基本程序人力资源需求与供应的预测人力资源规划的编制、执行与控制我国企业人力资源规划的现状与发展（一种新观点）2020/3/10山东大学管理学院王益明2第一节人力资源规划概述人力资源规划的概念人力资源规划的内容人力资源规划的意义及影响因素制定科学的人力资源计划的条件2020/3/10山东大学管理学院王益明3一.人力资源规划的概念人力资源规划是指为了达到企业的战略目标与战术目标,根据企业目前的人力资源状况,为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要,决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。亦即企业的人员需求及如何满足这种需求的计划。(胡君辰）企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供的人力资源的活动过程，亦即进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程。2020/3/10山东大学管理学院王益明4二.人力资源规划的内容人力资源规划包括两个层次:1.组织的人力资源计划，即在有关计划期内对企业人力资源开发与管理的总目标、总效果、实施步骤及总预算的安排。具体可分为：人力资源战略发展规划，对企业人力资源开发和管理的大政方针、政策和和策略的规定。组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括(1)组织结构调整发展计划;（2）劳动组织调整发展计划。它是根据企业生产经营总体计划的要求,通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和构成特点等的深入分析,为提高功效、实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划;（3）劳动定额提高计划。2020/3/10山东大学管理学院王益明5制度建设计划。人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的基本保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的各项职能得到充分的发挥。员工开发规划，包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培训计划等。人力资源管理费用规划（这不仅仅是企业财务计划所包括的内容，人力资源专业管理者也要关注并参与计划）（联想的3年人力资源战略规划）2.人力资源的各项具体业务规划,主要包括:人员招聘计划、人员使用计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、工资与社会保险计划、人员问题及其处理预案等。2020/3/10山东大学管理学院王益明6人力资源规划的内容人员问题及其处理企业目标人力资源规划组织和工作分析业绩评估人员招聘人员使用教育培训评估与激励劳动关系工资与社会保障2020/3/10山东大学管理学院王益明7三.人力资源规划的意义及影响因素(一)人力资源规划的意义1.组织战略目标的组成部分和支撑之一人力资源规划是根据组织的战略目标而定的,它实际上是组织的战略目标在资源保障与配置上——人力资源供需(包括数量与质量)方面的分解,它与组织的其他方面的规划如营销计划、生产计划、财务计划等等共同构成组织目标的支撑体系。2020/3/10山东大学管理学院王益明8组织战略目标人力规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划组织目标的支撑体系2020/3/10山东大学管理学院王益明92.人力资源开发与管理的业务基础为工作分析提供依据是员工配置的基础对人员培训提出要求为员工的自身发展提供参考2020/3/10山东大学管理学院王益明103.满足企业的人力资源需求,提高和改善人力资源的利用状况,减少组织人力资源的浪费。2020/3/10山东大学管理学院王益明11(二)影响人力资源规划的因素宏观经济的巨变企业管理层变更政府的政策法规技术创新换代企业的经营状况企业人力资源部门人员的素质2020/3/10山东大学管理学院王益明12四.制定科学的人力资源计划的条件(一)人力资源计划必须注意两个一致性1.外部一致性注意与企业的战略目标和战术目标相联系。2.内部一致性招聘、甄选、配置、培训以及绩效评价等人员计划的设计应当是彼此配合的。2020/3/10山东大学管理学院王益明13(二)人力资源计划的制定应具备三个预测条件人员需求预测外部人力资源(候选人)预测内部人力资源(候选人)预测2020/3/10山东大学管理学院王益明14第二节人力资源规划的基本程序组织内外部情况调查人力资源需求预测人力资源供应预测(内部与外部供应预测)确定人力资源的过剩或短缺确定人力资源目标和实现目标的方式确定各项具体业务规划人力资源规划的实施评估与反馈2020/3/10山东大学管理学院王益明15人力资源规划的制定程序需求预测各项具体业务规划人力资源规划的评估与反馈组织内外部情况调查供应预测过剩或短缺预测确定人力资源目标及实现方式人力资源规划的实施2020/3/10山东大学管理学院王益明16一.组织内外部情况调查组织外部调查主要是对与人力资源有关的社会环境情况的调查。组织内部情况调查调查组织的战略目标等,特别要对内部现有的人力资源状况进行调查,如人力资源素质结构、人员的损耗与流动等。2020/3/10山东大学管理学院王益明172.人力资源需求预测根据第一阶段搜集来的信息,使用各种预测方法,对组织未来的人力资源需求进行预测。2020/3/10山东大学管理学院王益明183.人力资源供应预测根据组织内外部的人力资源供应的现状和发展趋势,对组织未来所可能从组织内外部得到的人力资源供应作出预测。人力资源的需求预测一般要早于供应预测。2020/3/10山东大学管理学院王益明194.确定人力资源的过剩或短缺得出人力资源供需预测的结论。(松下通过对1988—1994年可能日元升值30%的预测,得出存在内部劳动力过剩的可能的预测结论,通过海外办厂,避免了裁员行动)2020/3/10山东大学管理学院王益明205.确定人力资源目标和实现目标的方式确定组织需要增员还是减员并确定相应的做法。在过去的十几年中,企业对于内部人力资源过剩的典型做法就是裁员。而企业对于人力资源短缺的通常反应则是雇佣临时工或将业务外包出去。裁员见效快但是给人带来的痛苦却很大,而且还有其他消极作用。……雇佣临时工或将业务外包这类做法的反应速度很快并且可回撤性(易恢复原状性)很强。2020/3/10山东大学管理学院王益明21减少预期出现的人员过剩的方法方法速度员工受伤害的程度1.裁员快高2.减薪快高3.降级快高4.工作轮换快中等5.工作分享快中等6.退休慢低7.自然减少慢低8.再培训慢低2020/3/10山东大学管理学院王益明22安捷伦裁员案例参考资料60号2020/3/10山东大学管理学院王益明23避免预期出现的人员短缺的方方法速度可回撤程度1.加班快高2.临时雇佣快高3.外包快高4.再培训后换岗慢高5.减少流动数量慢中等6.外部雇佣新人慢低7.技术创新慢低2020/3/10山东大学管理学院王益明246.确定各项具体业务规划例如,人才的“留”或“流”计划、建立继任计划等。2020/3/10山东大学管理学院王益明25关于留人计划分析两个问题:是否要留?如果是,该留谁?再分析两个问题:•到你需要时,这种人才还难得吗?•到时此人是否非常关键?四类人:第一类非常关键且非常难得;第二类非常关键但并不难得;第三类不很关键但非常难得;第四类不很关键也并不难得。关注留住第一类人才！2020/3/10山东大学管理学院王益明267.人力资源规划的实施这是执行规划方案的阶段。执行阶段的关键问题在于,必须确保要有专人负责既定目标的实施,并且这些人要拥有保证这些目标实现的必要权利和资源。此外,还要有关于执行过程进展情况的定期报告。以确保方案在既定的时间里执行到位,执行的初期成效与预测的情况相一致。2020/3/10山东大学管理学院王益明278.人力资源规划的评估与反馈这是人力资源规划过程的最后一个步骤。最为实质性的评价方式就是看企业是否有效地避免了潜在的人员短缺或人力资源过剩的情况的出现。及时而客观的反馈使人力资源规划根据内外环境的变化而进行动态的调整成为可能。人力资源计算机信息管理系统可以保正及时反馈的实现。2020/3/10山东大学管理学院王益明28第三节人力资源需求与供应的预测人员需求预测组织内候选人供给预测组织外部候选人供给预测2020/3/10山东大学管理学院王益明29在人力资源预测中,无论是需求预测还是供给预测,主要采用两类方法,即统计学方法和主观判断方法。统计学方法在精确分析企业的历史人力资源需求发展趋势方面是非常有效的,在条件充分的情况下,它会比主观判断得出的预测结果精确得多。但对于一些没有历史先例的人力资源事件所造成的影响的预测,统计学方法就派不上什么用场了,在这种情况下,专家们的“最佳猜想”可能就是预测未来的唯一途径了。由于这两种方法的优劣具有互补性,通常情况下,企业在进行人力资源预测的时候,都是将统计学方法和主观判断方法结合使用。2020/3/10山东大学管理学院王益明30一.人员需求预测1.人员需求预测中需要考虑的因素选择适当的预测因子(与人力资源需要有关的企业要素)是进行人力资源需求预测关键性的第一步。预测因子至少要满足两方面的要求才能起作用。首先,它应和企业的基本性质有直接关系,企业是按照这种要素作出计划的。其次,它和人员需求成一定比例,它的变化会引起人员需求的变化。预测因子常常是因企业而异的。如各种工作定额及劳动负荷情况。其他对预测有影响的因素有:1.可能的雇员流动比率(辞职或终止合同)。2.雇员的质量与性质。3.与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。4.导致生产率提高的技术与管理方面的变化。5.本部门能够获得的经济资源。6.组织结构设置、职位设置变化。2020/3/10山东大学管理学院王益明312.人员需求预测技术示例趋势分析(纵向相关与回归分析)比率分析散点分析(横向、同时相关与回归分析)管理人员的判断德尔菲法(主观与统计法相结合)生产函数法劳动定额法人力资源成本分析预测法2020/3/10山东大学管理学院王益明32生产函数模型法道格拉斯生产函数简单模型复杂模型劳动定额法固定定额:N—人力资源需求量W—计划内任务完成总量q—企业现行定额R—计划期内生产率变动系数)1()1(RqWNqWN根据某标准的2020/3/10山东大学管理学院王益明33人力资源成本分析预测法NHR—未来一段时间内需要的人力资源TB—未来一段时间内人力资源预算总额S—目前每人的平均工资BN—目前每人的平均奖金W—目前每人的平均福利O—目前每人的平均其他支出α%—企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数T—未来一定时间的年限)%1)((TOWBNSTBNHR2020/3/10山东大学管理学院王益明34人力资源需求预测技术等级一级二级三级四级管理者讨论决定企业短期内经营目标及人力资源需求包括人力资源需求的年度计划，尽可能注重人员需求的数量和质量，明确需要采取行动的局部或全部问题利用计算机检索人员流动的趋势，减轻管理者负担采用数学模型或其他计算机仿真模型来预测人员流动，建立系统完善的人力信息系统和其他机构随时交换各种人力信息2020/3/10山东大学管理学院王益明35二.组织内候选人供给预测1.人工信息系统人员储备与开发记录卡(接班人计划)人员调配图或继任卡(接班人计划)人员流动可能性矩阵马科夫分析矩阵人力资源档案2020/3/10山东大学管理学院王益明36继任卡乙（黑）销售副总经理50岁吴大伟5年45岁1周志新销售部经理乙（黑）41岁2朱仁明市场部经理丙（绿）36岁3陈晓东销售助理丙（绿）45岁紧急继任者周志新销售部经理乙（黑）销售部经理45岁周志新7年36岁1陈晓东销售助理乙（黑）40岁2林明东区经理乙（黑）38岁3叶晓萍西区经理丙（绿）42岁紧急继任者贺春市场助理丙（绿）市场部经理41岁朱仁明4年42岁1贺春市场助理乙（黑）35岁2苏伟国广告经理丙（绿）32岁