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人力资源管理管理中的法律风险与规避技巧2020/3/10培训讲座之郭跃1ppt课件主要内容一.招聘管理二.入职管理三.在职管理四.离职管理2ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理2.不按照正常的劳动关系用工招聘管理中的法律风险1.招聘了不应该招的人快离我远点3ppt课件注解1：•Q：哪些是不该招聘进来的人？•A：一是不合法的人：如年龄不合法、身份不合法、和其他单位已有劳动关系或存在竞业限制二是不适用的人，主要体现招录条件不能真正反映公司的需求。4ppt课件案例1：•2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司(以下简称升海公司)欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业技术学院发给的《2006届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了《劳动合同协议书》一份。协议约定：季小莉担任职务为办公室文员;合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日止;其中试用期三个月，从2006年2月27日至2006年5月27日止;试用期月薪500元，试用5ppt课件•期满后，按季小莉技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪等。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。此时，季小莉的毕业论文及其答辩尚未完成。2006年4月21日，季小莉在上班途中发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，要求享受工伤待遇，被公司拒绝。6ppt课件四.离职管理三.在职管理招聘管理中的法律风险非法录用童工招用未解除劳动关系劳动者招用存在竞业限制劳动者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在规定期限内仍不改正的，每使用一名童工每月处1万元，并吊销营业执照或撤销民办非企业单位登记。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。故意或者存在重大过失招用和其他用人单位存在竞业限制的劳动者，应当和劳动者一起承担连带责任。一.招聘管理7ppt课件注解2•Q：不按照正常劳动关系用工主要有哪些情形？•A：一是公司将工程（业务）或经营权承包给不具有用工主体资格的组织或个人。二是指公司滥用劳务派遣规避法律义务。8ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理承包经营中的用工责任主体•建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。问题：建筑等行业民工的合同是怎么签的？9ppt课件案例2•2006年3月，安远县园岭矿业有限公司将一工区打钻爆破项目承包给唐春华，口头约定每打钻一米公司付给唐15元。唐承包后，雇请李某为其从事打钻爆破工作，李某以园岭矿业公司的名义申领取得爆破证，工资由唐春华直接支付给李某.李某既没有与唐春华签订劳动合同也没有和矿业公司签订劳动合同。2007年3月2日,，某在爆破作业时不慎被砂石击中右眼，医院诊断为右眼球钝挫伤。李某受伤后要求矿业公司赔偿其相关费用，矿业公司拒绝赔偿。•问题:园岭矿业公司是否应该赔偿李某相关费用?为什么?10ppt课件案例3：•1998年11月8日，中洲公司向永胜县交通局承包过境线工程，双方签订了书面合同。11月25日，中洲公司又与姜建国签订施工合同，将此工程交姜建国具体负责施工管理。随后，姜建国便组织人员对该工程进行施工，并将所需工程材料运往工地。在施工过程中，姜建国雇原告龙建康为该工程制作和安装钢筋。1999年1月16日龙健康被工地竖立的钢筋架倒下砸伤致残废，为此起诉交通局、中州公司、姜建国支付赔偿金27万元。11ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理劳务派遣关系中的用工责任主体•法律规定劳务派遣只能在临时性、辅助性和替代性的岗位上实施，但是在现实生活中，存在大量滥用劳务派遣的现象。劳务派遣不仅被用于长期、主要和不可替代的岗位，一些用人单位还采取“逆向劳务派遣”的手段，逃避作为用人单位的责任。12ppt课件四.离职管理三.在职管理招聘管理中的法律风险就业歧视违规外包违法实施劳务派遣违反公平就业规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。发包方承担用工主体责任对劳务派遣公司：责令改正，处以罚款，并吊销营业执照；对用工单位：给被派遣劳动者造成损害的，和劳务派遣单位一起承担连带赔偿责任。一.招聘管理13ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理做好录用前审查劳动者年龄是否和其他单位存在劳动关系是否存在竞业限制避免承担连带赔偿责任避免录用不满16周岁未成年人14ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理科学、严谨的设计招聘条件招聘广告的内容关系到试用期内用人单位解除劳动合同的权利。招聘广告可以作为证据证明劳动者应当符合的录用条件，因此招聘广告对录用条件不可含糊其词，还要注意将招聘广告在人才市场或劳动行政部门存档备查，并保留刊登原件。15ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理一.招聘管理合理选择本单位的用工模式，依法用工根据用人单位和劳动者之间关系的紧密程度以及用人单位承担义务的大小，用人单位可以选择的用工模式依次是：无固定期限劳动合同——固定期限劳动合同——以完成一定任务为期限的劳动合同——非全日制劳动合同——劳务派遣——劳务外包——承揽合同16ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理4.违法约定试用期入职管理中的法律风险3.不及时签订符合法律要求的劳动合同5.合同条款存在漏洞或无效17ppt课件案例4：•张小姐2009年6月24日进入一家服装公司任市场开拓专员。合同约定试用期工资为4000元，转正后工资6000元，合同期为2年，试用期3个月，转正后办理“五险一金”。2009年8月24日，经张小姐同意，公司将她从市场部调往企划部任企划专员，口头约定重新试用3个月，但未重签合同。在此期间，张小姐仍然领取试用期工资，也没有办理社保。11月24日，张小姐主动提交转正申请给企划部王经理。王经理对张小姐的表现不是很满意，有意拖延此事，没有将此事转交给人力资源部。直到12月底，张小姐直接找到18ppt课件人力资源部。人力资源部征求王经理的意见，王表示不愿意录用张小姐，于是人力资源部通知张小姐办理离职手续。张小姐一气之下申请劳动仲裁。•问题：此案中服装公司的哪些做法违反了法律规定？张小姐可以提出哪些主张？19ppt课件注解3•Q：何谓不及时签订符合法律要求的合同？•A：（1）未在用工之日起1个月内签订书面劳动合同（2）应该签订无固定期限劳动合同的，没有及时签订劳动合同20ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理不签劳动合同的法律责任1.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3.劳动可以随时解除合同并要求经济补偿21ppt课件注解4•Q：法律对试用期问题有何规定？•A：（1）劳动合同的试用时间不能超过规定（2）劳动者在试用期的待遇不能低于规定（3）同一用人单位只能和同一劳动者约定一次试用期22ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理违法约定试用期法律责任1.超过法定最长试用期后，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准向劳动者支付赔偿金（相当于双倍工资）。2.仅约定试用期的合同，或者变相设立各种“试用期”的，试用期不成立，劳动者将来可以由此主张签订无固定期限劳动合同的权利。23ppt课件注解五•Q：劳动合同条款存在漏洞或无效，主要是指哪些情形：•A：（1）劳动合同条款过于简略甚至欠缺（2）劳动合同条款僵化（3）法外约定违约金（4）约定的违约责任条款无法执行24ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理劳动合同条款缺漏或无效的法律责任用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。25ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理(2)无固定期限劳动合同(3)以完成一定任务为期限的劳动合同三类劳动合同（1）固定期限劳动合同讨论问题：以完成一定工作任务为期限的劳动合同如何区别于劳务合同和承揽合同？26ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理试用期管理1.试用期限：一年：1个月两年：2个月三年以上：6个月2.试用期待遇：两个80%&最低工资标准3.试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期27ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理如何认识无固定期限劳动合同？1.无固定期限合同并非不可解除，它只是意味着没有“到期终止”的概念——没有“到期终止”，劳动者依然可以自由地决定是否辞职，但用人单位只有在符合法律规定的条件下才可以解除。2.签订无固定期限合同法定情形：（1）在同一单位连续工作十年；（2）连续两次固定期限合同后；（3）自用工之日起满一年没有签订书面劳动合同。28ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理如何理解劳动合同中的“特别约定条款”？1.约定条款包括：试用期、服务期、保密义务和竞业限制2.违约金的约定只限于劳动者违反服务期和保密及竞业限制义务时。3.保密和竞业限制条款可以分别约定。用人单位可以不支付保密费，但必须支付竞业限制补偿。29ppt课件四.离职管理三.在职管理二.入职管理巧定合同期员工手册弹性合同在最初与劳动者签订合同时，用人单位应当考虑到将来无固定期限劳动合同出现的情况给新员工发放《员工手册》，不但可以宣示和告知企业的规章制度，还可以作为劳动合同的补充，是一种有效管理工具。工作报酬、工作岗位、工作地点等劳动合同中的必备条款需要具备一定的弹性，以实现“能动”的人力资源管理。30ppt课件四.离职管理三.在职管理规章制度管理工时与休假薪酬管理社会保险合同变更劳动合同31ppt课件四.离职管理三.在职管理7.工资支付不及时、不足额、不清楚在职管理中的法律风险6.规章制度变成了纸老虎8.忽视员工的休息休假权利9.逃避社会保险义务32ppt课件案例5：•2007年3月15日，原告入职被告公司担任市场营销中心市场部高级专员，双方约定合同期限为三年，时间从2007年3月15日至2010年3月14日止。第七条约定，原告符合下列情况之一，被告可以不经预告直接解除本合同：......（8）连续旷工三天，一个月累计旷工达三天，一年累计旷工达七天的。劳动合同履行过程中，2008年12月26日原告经南方医科大学第三附属医院诊断怀孕10周，2009年5月31日原告到中山大学附属三院检查，医生诊断原告精神处于忧郁状态，建议休假33ppt课件6天（5月31日至6月5日）。2009年6月2日原告由其丈夫通过特快专递向被告邮寄申请材料，根据原告提交的特快专递详情单显示，内件品名为“胡贺申请材料”，数量1件，原告主张邮件内有提前休产假申请书、病假建议书、办理生育保险的材料。被告认为邮件内只有原告异地分娩申请。原告承认自邮件寄出以后，未经被告批准就在家休息未再回公司上班。2009年6月8日被告征得工会同意，2009年6月9日被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告连续旷工5天为由解除双方的劳动关系，并不给予经济补偿。34ppt课件被告组织员工进行《员工手册》的学习，原告签名确认已经学习、了解《员工手册》，并遵守其中相关的条款及制度。《员工手册》的休假管理制度规定，请假程序和办法：所有员工请假均需使用《员工动态表》（或OA流程），至少提前一天申请批准；假期结束后，员工应及时销假；员工因特殊情况不能及时办理请假手续的，必须用电话、信函或托人转送等形式报知主管领导，征得同意后方可请假，事后补办手续；凡没有办理任何请假手续而擅离岗守者，一律按旷工处理，并按公司有关规定予