安徽师范大学十三五人才队伍建设规划

—1—安徽师范大学“十三五”人才队伍建设规划（送审稿）目录一、“十二五”期间发展现状..............................................................2（一）主要成就..............................................................................2（二）存在问题与不足..................................................................4二、面临的形势......................................................................................5三、建设原则与思路..............................................................................5（一）建设原则..............................................................................5（二）建设思路..............................................................................6四、发展目标、任务与举措..................................................................7（一）发展目标..............................................................................71.总体目标..................................................................................72.具体目标..................................................................................7（二）发展任务与举措..................................................................91.深化人力资源开发与管理改革，建立集聚人才的体制机制...............................................................................92.实施“六大”建设计划，打造业务精湛的师资队伍.....103.加强管理骨干和后勤保障队伍建设，提升管理能力和服务水平.........................................................................124.树立以人为本发展理念，营造人才发展的良好环境.....13五、保障措施........................................................................................13（一）加强组织领导，统筹人才建设工作................................13（二）创新体制机制，提高人才服务效能................................14（三）加大投入力度，保障人才经费落实................................14（四）强化督促检查，推动人才工作实施................................14—2—根据《安徽师范大学“十三五”事业发展规划》，按照建设“全国同类院校一流、特色鲜明的高水平大学”的总目标要求，加速推进人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快引进和培养一流人才，优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，增强人才队伍可持续发展能力，打造高水平的人才队伍，编制本规划。一、“十二五”期间发展现状（一）主要成就“十二五”期间，学校高度重视人才队伍建设，认真贯彻执行省委、省政府和教育厅有关文件精神，全面落实人才工作政策，按照高水平大学建设目标，围绕“人才强校”战略，深化体制机制改革，紧紧抓住引进、培养和使用三个重要环节，出台了一系列师资队伍建设相关政策，打造了数个高端科研平台。学校人才队伍在数量、结构和水平等方面都有了较大的改善和提高。1.人事制度改革稳步推进积极完善学院内部治理结构，不断深化学校人事制度改革，进一步完善进人、培养、考核、评价等制度体系，先后出台、修订了11项人才引进和师资队伍建设相关政策，逐步扩大学院在教师引进、培养、设岗、聘任、考核、激励等方面的自主权，为人才队伍建设提供了良好的环境和人才成长提供了制度保障。同时注重聘期考核，加强聘约管理，逐步探索建立能上能下、能进能出的聘用机制。2.师资队伍结构逐步优化学校在编在职教职工2421人（含三附，其中校本部在编教—3—职工2170人），其中专任教师1454人，占教职工总数的56.4%，比2010年增长9.65%；生师比基本保持在20:1左右（不含外聘、返聘）。学校具有博士学位的教师528人，占专任教师比例为36.3%，比2011年提高13%。具有高级职称教师774人，占专任教师比例为53.2%，专任教师中外校学缘比例为60.3%。44岁以下青年教师为1096人，其中具有博士学位的402人，占专任教师的27.6%；具有高级职称青年教师418人，占专任教师的28.7%，已经成为教师队伍的主力。同时建立多元用人机制，实现专任教师、外聘教师的合理配置，基本保证了教师数量满足专业学科发展的需要。3.人才队伍水平不断提高引进高层次人才119人，加大了教职工培养培训工作力度，选派教师1285人参加各类进修培训，其中239人赴海外学习培训，并初步建立了新进教职工培训模式。基本形成了一支发展态势良好、充满生机活力的教师队伍，截止2015年年底，学校拥有国家级教学团队3个，拥有“新世纪百千万人才工程”国家级人选、教育部“新世纪优秀人才”支持计划、“百人计划”等省级以上人才称号者共计172人，人才队伍水平明显提高。4.管理骨干素质得到提升大力加强中层领导班子和领导人员队伍建设。精心做好管理骨干选拔任用，完成91名中层领导人员的选配工作，选派30余名年轻干部（教师）到教育部、团中央及相关厅局地市挂职锻炼，选拔科级干部137人。加强教育培训，举办9期中层领导人员培训班，2期科级干部培训班，完成干部轮训全覆盖。管理骨干队伍的结构不断优化，素质得到显著提高，班子的整体—4—功能得到加强，管理骨干队伍干事创业热情得到进一步激发，为学校事业发展提供了有力的组织保证。5.后勤保障队伍得到加强2012年底学校积极推进后勤一体化改革，组建了新的后勤管理处，明确保障、服务、经营职能定位，进一步理顺了后勤工作体制和运行机制。积极探索新的用工管理模式，调整和选任一批管理和业务骨干担任中层管理人员；加强职工培训培养，提高了后勤保障队伍的素质能力，为高水平大学建设发展起到了重要的支撑作用。（二）存在问题与不足1.高层次人才和团队比较缺乏目前我校高层次人才和团队引进力度不够。拔尖人才、学术骨干、学科领军人才和团队缺乏，尤其是中青年教师中高层次人才缺乏，制约着学校事业的快速发展。2.人才稳定机制有待强化在人才引进的同时，校内现有人才稳定措施没有及时跟上，导致近年来出现一定程度人才流失的现象。要根据学校人才队伍现状，采取系列有针对性的激励和稳定措施，确保人才“引得进、留得住、用得好”。3.人才评价机制亟需完善由于内部管理体制、运行机制和相关政策不够协调，分类评价体制机制尚未完全建立，导致不同学院、不同学科专业、不同类型教师在专业技术职务评聘、各类人才称号评选和项目审批中出现评价选拔标准一刀切现象。存在重数量轻质量、重—5—科研轻教学、重业务能力轻师德建设等问题。4.岗位职数问题日益凸显按照现有编制管理办法，人员编制结构性矛盾突出，在政策上制约了高水平师资队伍的建设。专技岗位高级职称指标越来越紧，已近饱和。目前我校在专业技术职务评聘工作中已经采取限定指标推荐、差额评审等办法，这对人才队伍的稳定带来不利影响。二、面临的形势随着国家《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等文件的出台、“双一流”建设的推动和高等教育强省计划的推进，全社会关心支持人才发展体制机制改革的良好氛围已然形成。在高校办学自主权的逐步放开的大环境下，国内相关省份和高校纷纷采取强有力的举措，加大人才引进的力度，形成了新一轮人才争夺战。由于学校地域、待遇、学科平台等综合因素，我校人才队伍稳定面临着前所未有的严峻挑战。我校必须要立足校情和实际，加强人才队伍建设，努力建设一支精、尖、强的高水平人才队伍，为实现“十三五”期间学校各类发展目标提供强有力的人才支撑。三、建设原则与思路（一）建设原则1.坚持遵循规律。根据高等教育办学规律，把握好人才成长规律，为人才教学、研究创造良好条件，大力营造鼓励探索、激励创新、宽容失败的环境氛围。2.坚持服务大局。紧扣学校事业发展重大需求，聚集学校重大战略，着力解决制约学校人才成长发展的瓶颈，促进人才—6—规模、质量和结构与学校人才培养相适应、相协调，实现人才发展与高水平大学建设深度融合。3.坚持人才为先。要强化“人才是第一资源”认识，把人才工作作为学校事业发展的重中之重，更加注重引进、培养、使用、稳定等各个环节，创新体制机制，推进校院两级人才管理体制改革；健全人才评价、考核、激励机制，最大限度激发和释放人才活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。4.体现分类施策。完善以创新和质量为导向的人才评价办法。根据不同学科、专业特点，坚持从实际出发，具体问题具体分析，增强人才工作的针对性、精准性。根据教学、管理、后勤等队伍特点和实际，分类制定建设方案和政策。5.扩大人才开放。树立全球视野和战略眼光，充分开发利用国内国际人才资源，建立完善更加开放、更加灵活的人才工作机制，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才，确保人才引得进、留得住、用得好。（二）建设思路牢固树立科学的人才观，按照“积极引进、重在培养、改善结构、提高水平”的建设思路，全面提升人才队伍整体水平。注重以深化人力资源开发与管理改革为抓手，创新人事体制机制；注重以争创“一流”学科建设为重点，加大高层次人才引育力度；注重以搭建高端科研平台为载体，着重引进领军人才和团队；注重以提升中青年教师能力为目标，积极构建科学规范的教师培养体系；注重以助推国际化办学水平为引领，大力推进教师出国（境）研修；注重以提高管理骨干素质能力为关—7—键，不断提升科学化管理水平；注重以强化基础条件保障为前提，继续优化人才成长良好环境，为高水平大学建设提供强有力的人才和智力支持。四、发展目标、任务与举措（一）发展目标1.总体目标专任教师数量满足学校事业发展和学科建设的需要；人才队伍普遍具有良好的职业道德素养、先进的教育理念、扎实的专业知识和高水平的教学科研能力以及富有创新精神和国际竞争力；人才队伍的年龄、学历、职务(职称)、学科结构更加合理；造就一批在国内外有重要影响的学科带头人、学术骨干和一批高水平的创新团队；人才管理制度科学规范，努力打造一支“数量充足、结构合理、素质优良、充满活力”的高水平人才队伍。2.具体目标——师资队伍：根据学校事业发展规划和人才培养规模，科学合理确定核心指标。生师比。校本部在职在编教职工总人数达2450人左右，生师比为16:1左右（含外聘、返聘、人事代理），力争专任在职在编教师达到1650-1700人。师资队伍结构。根据学校教学、学科、科研发展等需求，进一步优化师资队伍结构。博士学位教师比例占专任教师的50%左右，具有国际化背