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《人力资源管理概论》复习提纲考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型.一、问答题1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。1.人力资源是财富形成的关键要素。2.人力资源是经济发展的主要力量。3.人力资源是企业的首要资源。2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括：（1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工评价的准确、有效（4）实现员工分配的公平、合理3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？1人力资源规划2职位分析与胜任素质模型3员工招聘4绩效管理5薪酬管理6培训与开发7职业生涯规划和管理8员工关系人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：P28左下4.如何理解人力资源管理的地位与作用？人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是：1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部分。2、人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。人力资源管理的作用:1有助于实现和提升企业的绩效。2有助于企业战略的实现。5.什么是战略性人力资源管理？具有哪些典型的特征？战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。战略性人力资源管理的基本特征1、战略性是战略性人力资源管理的最根本的特征。2、企业为了获得竞争优势而设计的人力资源管理政策、制度与管理实践等构成一个系统。3、匹配性是战略性人力资源管理的核心要求。4、动态性动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资与管理对组织内外部环境的适应性。6.人力资源管理为什么要重视激励理论？（没找到）在人力资源管理与开发中，激励是其核心要素之一。无论是人力资源的获取、开发还是整合，激励都贯彻其中。激励是指通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施来激发、引导、保持员工的行为，以有效地实现组织及个人目标的系统活动。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。1.激励可以调动员工积极性，提高企业绩效。除了员工的个人能力，激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，没有工作积极性，也不会有好的行为表现。2.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学调查研究显示，缺乏激励，潜力只能发挥出20%－30%，而充分激励时，能发挥出80%－90%，所以激励是挖掘潜力的重要途径。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段，所以企业重视激励。7.人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？人力资源管理外部环境：①政治（政治环境，政府管理方式和方针政策。）②经济（经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。）③法律（法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。④文化（由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的）8.人力资源管理的内部环境主要由哪些因素构成？它们是如何影响人力资源管理的？人力资源管理的内部环境：企业的发展战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。企业的组织结构：企业内部部门和岗位的设置以及组合方式企业的生命周期：创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段企业文化：企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共有的价值观、道德准则等观念形态的总和9.如何理解人力资源管理者和人力资源管理部门的角色？美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。密歇根大学的戴夫•乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动着者10.人力资源管理者应具备什么样的素质？专业和技术知识类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。业务知识，熟悉本企业所开展的业务。在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。实施能力种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施。实施能力包括很多具体的项目：如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。思想素质理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。11.什么是职位分析？它有什么意义和作用？职位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。管理者与员工能正确理解该职位，保证组织期望得以贯彻与实现，这就是职位分析最根本的目的。作用：1.职位分析为其他人力资源管理活动提供依据2.职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。12.职位分析的步骤包含哪几个方面？每一步需要完成什么任务？(一)准备阶段：（1）确定职位分析的目的与用途（2）成立职位分析小组（3）对职位分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备（二）调查阶段：（1）制定职位分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行（2）根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法（3）搜集工作的背景资料（4）搜集职位的相关信息（三）分析阶段：（1）整理资料（2）审查资料（3）分析资料（四）完成阶段：（1）编写职位说明书（2）对整个职位分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职位分析（3）将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用13.什么是人力资源规划？人力资源规划具有什么意义？人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。它包括两个方面：（一）人力资源总体规划；（二）人力资源业务规划人力资源总体规划最主要的内容包括：（1）供给和需求的比较结果，也可以称作净需求，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；（2）阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；（3）确定人力资源投资预算。人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。意义（一）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（二）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定（三）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（四）人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义14.如何平衡人力资源的供给与需求？（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配：（1）进行人员内部的重新配置（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作（3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二）供给大于需求（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求（2）永久性地裁员或者辞退员工（3）鼓励员工提前退休（4）冻结招聘（5）缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资（6）对富余员工进行培训（三）供给小于需求（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给（5）可以将企业的一些业务外包15.什么是招聘？它有什么意义？招聘是指企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分。招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动。招聘过程中信息传递的真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动。（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用(4)招聘工作是企业进行对外宣传的一条有效途径16.内部招募与外部招募各有何利弊？企业应如何运用这两种途径？内部招募优势1.有利于提高员土的士气和发展期望2.对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比价熟悉，能够迅速地展开工作3.对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展。4.风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本理解了解，可靠性比较高5.节约时间和费用。内部招募劣势1.容易引起同事间的过度内耗。2.竞争失利者感到心理不平衡安抚，容易降低士气。3.新上任者面对的是‘老人’，难以建立起领导声望。4.容易出现近亲繁殖问题、思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。外部招募优势1.为企业注人新鲜的“血液”，能够给企业带来活力2.避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛3.给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力4.选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才外部招募劣势1.对内部人员是一个打击，感到普升无望，会影响工作热情。2.外部人员对企业情况不了解，较长的时间来适应3.对外部人员不是很了解不容易做出客观的评价，可靠性比较差4.外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响由于这两种渠道各有优劣，因此企业在选择到底是从内部招募还是从外部招募时往往需要综合考虑这些利弊后才能够做出决策。一般来说，企业往往是将这两种方法结合起来使用的，对于基层的职位从外部进行招募，对于高层的或关键的职位则从内部晋升或调配。17.什么是员工甄选？甄选的意义与原则是什么？员工甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。招募甄选是人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，在人力资源管理中具有重要的意义：1、有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。2、有效的甄选招募可以增强组织人员的稳定性，减少人员的流失。3、有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。4、有效的招募甄选能够提高组织的效率。原则1、因事择