企业人力资源成本分析和控制

企业人力资源成本分析和控制虞东[e-mail]2008年8月主讲人简介虞东：情报学硕士人力资源硕士机械工业第三设计研究院人力资源部部长；大晟资产集团特别顾问；重庆劝业人力资源管理公司董事；普瑞（中国）商业情报研究所董事；国家职业技能鉴定中心项目管理师职业资格认证指定培训师；担任多家企业管理顾问和外部董事。企业分析和控制人力资源成本的必要性市场竞争的需要买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大。经济全球化的需要资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻求生存和发展的空间。从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要由单纯的管理型转为经营管理型；由被动转为主动分析和控制人力资源成本的目的强化成本和市场竞争意识确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员工工资收入水平的最佳结合点利用薪酬制度的激励和约束作用降低产品成本，提高经济效益在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平人力资源成本的概念人力资源成本是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用和其它人力资源成本七个部分构成。人力资源成本的类别1、人力资源的获得成本2、人力资源的开发成本3、人力资源的使用成本4、人力资源的保障成本5、人力资源的离职成本人力资源的获得成本（1）招募成本（2）选择成本（3）录用成本（4）安置成本人力资源的开发成本（1）上岗前教育成本（2）岗位培训成本（3）脱产培训成本人力资源的使用成本（1）维持成本（2）奖励成本（3）调剂成本人力资源的保障成本（1）劳动事业保障成本（2）健康保障成本（3）退休养老保障成本（4）失业保障成本人力资源的离职成本（1）离职补偿成本（2）离职前低效成本（3）空职成本一、人力资源原始成本核算方法二、人力资源重置成本核算方法三、人力资源保障成本的核算人力资源成本核算方法一、人力资源原始成本核算人力资源原始成本主要包括三部分：第一：获得成本第二：开发成本第三：使用成本1、人力资源获得成本的核算招聘成本选拔成本录用和安置成本2、人力资源开发成本的核算专业定向成本在职培训成本脱产培训成本3、人力资源使用成本的核算维持成本维持成本+员工计时或计件工资+劳动报酬性津贴+各种福利费用+年终劳动分红奖励成本奖励成本=各种超产奖励+革新奖励+建议奖励+其它表彰支出调剂成本调剂成本=员工人数×调剂成本率人力资源重置成本主要包括三部分：第一：获得成本第二：开发成本第三：离职成本二、人力资源重置成本核算方法1、离职补偿费用2、离职管理费用3、离职前效率损失4、空职成本3、人力资源离职成本核算方法人力资源保障成本主要包括四部分：1、劳动事故保障成本劳动事故保障成本=∑员工劳动事故人员工资等级×事故补贴率2、健康保障成本健康保障成本=∑员工病假人员工资等级×病假补贴率三、人力资源保障成本的核算3、退休养老保障成本退休养老保障成本=∑退休养老人员工资等级×养老补贴率4、失业保障成本失业保障成本=∑失业人员工资等级×失业救济率三、人力资源保障成本的核算一、掌握现有人力资源原始资料二、对现有人力资源分类汇总三、制定人力资源标准成本模型四、编制人力资源成本报表人力资源成本核算程序人力资源成本方面的原始凭证包括以下几个方面：1、时间耗费的原始记录2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录3、有关人力资源实支成本的原始资料4、有关人力资源应负成本的原始资料5、人力资源计划方面的资料人力资源原始资料财务部门应根据原始资料进行审核，然后进行登记和汇总。登记汇总时应做到：1、按各类人员分别进行登记汇总。2、按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等分别进行分类登记。3、专门登记各类人力资源应负成本资料。4、登记、核算人力资产总额及人力资产的折旧或摊销额。5、登记、核算人力资源流动成本。对现有人力资源分类汇总人力资源标准成本一般包括：1、获得成本2、标准开发成本3、标准保障成本和标准重置成本人力资源标准成本反映人力资源成本状况报表主要有：1、人力资源投资报表2、人力资源成本报表3、人力资源流动报表4、人力资源资金平衡表和利润表等编制人力资源成本报表人力资源成本分析基础指标企业从业人员平均人数企业销售收入（营业收入）企业增加值（纯收入）企业成本（费用）总额企业人力资源成本总额人力资源成本分析主要指标人力资源成本占增加值（纯收入）比重人力资源成本占销售收入（营业收入）比重人均人力资源成本人力资源成本相当总成本（费用）的比例小时人力资源成本单位产品人力资源成本含量人力资源成本占增加值（纯收入）比重人力资源成本总额人力资源成本占增加值（纯收入）比重=--------－－－-------×100%增加值（纯收入）注：人力资源成本占增加值（纯收入）比重又被称之为劳动分配率。增加值（纯收入）是企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务过程新创造出来的价值，是企业必须统计并上报政府统计部门用以汇总计算国内生产总值（GDP）和国民生产总值（GNP）的基础数据。人力资源成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。建立人力资源成本占增加值（纯收入）比重指标的意义（1）说明人力资源成本的投入产出比例；（2）说明从业人员报酬在企业新创造价值中的份额；（3）从业人员人均报酬与劳动生产率的对比关系；（4）可以较方便地用于国际比较人力资源成本占销售收入（营业收入）比重人力资源成本总额人力资源成本占销售收入（营业收入）比重=---------------×100%销售收入注：人力资源成本占销售收入（营业收入）比重又被称之为人事费用率。从实际情况看，一些企业由于习惯原因或生产经营过程的复杂性，在一定时间内难以及时准确地统计增加值或纯收入，不易通过人力资源成本占增加值（纯收入）指标反映人力资源成本状况，因此，很有必要通过人力资源成本占销售收入（营业收入）指标，从另一个角度反映企业人力资源成本状况。建立人力资源成本占销售收入（营业收入）比重指标的意义（1）说明人力资源成本的投入产出比例；（2）说明从业人员报酬在企业总收入中的份额；（3）说明从业人员报酬与劳动生产率的对比关系；（4）可以较方便地用于国际比较人均人力资源成本指标及其意义人力资源成本总额人均人力资源成本=-----------------------------从业人员平均人数注：人均人力资源成本是企业一定时间内全部人力资源成本支出平均分摊到每一名从业人员的份额。它可以表示：（1）从业人员以直接和间接方式从企业得到平均报酬水平；（2）企业聘用一名从业人员所需要负担的平均费用水平。人力资源成本相当总成本（费用）的比例及其意义企业人力资源成本总额人力资源成本相当于总成本（费用）的比例=----------------------------×100%企业成本（费用）总额注：人力资源成本相当于总成本（费用）的比例基本可以表明人力资源成本在总成本（费用）中的结构状况以及结构的变动状况。因为人力资源成本和其它成本（费用）都是企业为获得一定的经济效益所付出的代价，所以这一指标可以基本反映企业部分代价与总体代价之间的关系。人力资源成本相当总成本（费用）的比例这一指标的缺陷这一指标不可能直接得出企业人力资源成本水平高低程度的正确结论，也不应该作为直接判断企业人力资源成本水平的依据。企业在维持人力资源成本支出不变的情况下，即使努力降低了其它成本（费用）支出水平，使企业获得了更多的经济效益，这一指标反而会呈现上升状态。同样，如果企业人力资源成本在不断增加，又伴随着浪费更加严重、其它成本（费用）支出失控的情况，这一指标反倒会显示为下降状态。因此，使用这一指标必须慎重，否则就会对正常的分析判断产生不应该发生的误导和干扰作用。人力资源成本支出的最高限度和适度标准示意图人力资源成本支出最高限度增加支出减少支出亏损增加利润增加---------------------人力资源成本支出适度水平企业盈亏平衡点分析图固定成本总成本总收益EQ1Q2Q3生产销售数量利润和成本亏损区域利润区域人力资源成本支出最高限度测算人力资源成本占人力资源成本×（1-变动费用率）销售收入的=---------------------------------×100%最高限度人力资源成本+固定费用人力资源成本占增加值最高限度=人力资源成本占销售收入的最高限度÷增加值率增加值增加值率=-------------------------×100%销售收入（营业收入）注：公式中的固定费用是指除人力资源成本以外的其他固定费用人力资源成本支出适度水平测算人力资源成本占人力资源成本×（1-变动费用率）销售收入的=------------------------------×100%适度水平人力资源成本+固定费用+目标利润人力资源成本占增加值适度水平=人力资源成本占销售收入的适度水平÷增加值率如何确定适度的人力资源成本控制标准经验法对企业历史状况进行纵向分析比较比较法对同行业企业状况进行横向分析比较比较的原则是：劳动分配率或人事费用率竞争对手（优先考虑）人均人力资源成本竞争对手目标利润法根据企业发展战略需要进行具体测算人力资源成本测算（举例）[例]某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。计算结果：1、公司最高人事费用率24%2、公司适度人事费用率18.5%3、公司最高劳动分配率60%4、公司适度劳动分配率46.2%注：变动费用率=变动费用÷销售收入×100%工资成本测算（举例）[例]某公司人力资源成本总额120万元，工资总额96万元，变动费用率60%，固定费用80万元，增加值率40%，目标利润60万元。计算结果：1、公司最高人事费用率19.2%2、公司适度人事费用率14.7%3、公司最高劳动分配率48%4、公司适度劳动分配率36.7%企业人力资源成本控制前提条件企业领导层重视全体员工的理解和支持人力资源管理部门有人负责企业财务等部门配合企业人力资源成本动态控制（一）建立人力资源成本统计分析制度按照规范要求和本企业需要对人力资源成本的历史数据和现状进行统计分析根据目前企业经营状况的基础数据对人力资源成本支出的最高限度和适度水平进行测算在综合分析基础上确定企业人力资源成本支出适度水平目标定期分析企业人力资源成本支出情况，分析偏离目标的原因，研究控制措施（可以半年一次）企业人力资源成本动态控制（二）建立企业各岗位的成本责任制度模拟市场核算企业的成本--效益确定企业必须控制的成本费用总额将成本费用总额自上而下层层分解各项具体指标将各项成本费用的具体指标落实给各个分厂、车间、班组和岗位将各个岗位应负责的成本费用的具体指标写入职位说明书确定并定期调整职位说明书中的成本费用标准让员工了解并力争达到由该岗位负责的成本费用标准可以将各岗位负责的成本费用标准和质量标准一同写入职位说明书，并作为考核标准企业人力资源成本动态控制（三）建立适合控制人力资源成本的薪酬制度将工资作为控制重点，加强工资支付能力的测算，将测算结果作为控制企业和下属经营单位工资总额的依据建立具有活性的岗位工资制度岗位浮动工资、岗位绩效工资、岗位薪点工资工资和奖金的支付必须与该岗位负责的成本费用标准的控制结果挂钩根据企业成本、效益状况和市场工资价位制定合理的工资标准定位策略建立和有利于降低成本和技术、产品创新的激励机制，提高附加值（如：节约成本奖、新产品提成、股权激励等）企业人力资源成本动态控制（四）改进人力资源成本投入方式关键岗位和重要岗位是重点投入方向，解