企业人力资源管理与法律实务讲座

企业人力资源管理与法律实务讲座◆招聘广告招聘广告的性质及效力招聘广告与随后签订的劳动合同关系案例：招聘广告承诺国外培训员工应聘要求兑现败诉◆就业歧视书面形式非书面形式◆单位告知义务单位的告知义务—主动、积极劳动者的告知义务—被动、消极范本：①×××单位消息告知单②用人单位人事档案存销记录表第一部分招聘录用管理——招聘◆录用通知书的起草对策：1、尽量以口头方式通知对方，避免使用书面（或电子邮件）方式2、一般员工、非重要性员工尽量不发函3、重要员工，可以发函，但通知的内容尽量简单、精炼。对工资福利、合同期限、工作岗位要谨慎添加。特别在发出时可以相应注明，本通知具有可撤销性，以免约定过死，产生法律风险。第一部分招聘录用管理（续）——录用第一部分招聘录用管理（续）◆单位反悔处理1、按原约定录用该人员2、确无岗位的，尽量协商，并给对方补偿3、注意保留和固定相关证据范本：员工录用报到通知书（改错）案例：通知录用后又反悔，八名空姐获赔十四万◆个人信息1、在设计相关人员信息登记表时，不得侵犯员工隐私2、在使用人员信息资料时，用人单位也应当尽到保密义务，未经当事人许可不得擅自利用或泄漏，否则，用人单位应当承担相应的侵权责任。案例：离职员工简历不实，公司起诉索赔败诉——录用（续）◆扣押证件单位出资获得的证件暂时保存证件◆提供担保物的担保人的担保◆收取财物公司发放物品的管理注意保留证据范本：公司重要物品签领单第一部分招聘录用管理（续）——扣押证件、收取押金◆入职体检管理体检项目体检费用的处理体检报告管理◆面试面试工具注意合法化面试结果保密◆背景调查必须获得员工的合法授权必须依法进行背景调查合理使用调查报告谨慎选择调查机构事先进行调查评估◆背景调查中的“3A模式”评估法“A”是指单位的一类员工“A”员工担任某项工作所必须的相应工作技能或经验“A”对员工入职时提供资料中的A类信息进行核实范本：背景调查授权书第一部分招聘录用管理（续）——体检、面试、背景调查劳动法规定：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。——劳动合同的起草第二部分劳动合同管理劳动法与劳动合同法规定的法定条款比较劳动合同法规定：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。1、劳动合同法中法定条款增加到9条，比劳动法多了3条。2、在内容上劳动合同法比劳动法要求的更具体明确。3、劳动合同法的法定条款中删除了劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任二个必备条款。劳动法与劳动合同法规定的法定条款比较◆试用期条款的设计与操作试用期限试用期次数试用程序试用工资违法试用的法律责任◆工作岗位、地点条款的设计与操作协商一致采用“两不”原则实行双等级原则充分合理原则◆违约金条款的设计与操作“专项培训”中的违约金“竞业限制”中的违约金范本：①变更劳动合同协议书②续签劳动合同协议书提示：该类合同特点是简便，适用于劳动关系相对比较简便的小型单位、简单用工以及农民工劳动合同使用等，但对核心人员、高级人员等需要作特别、具体约定时，无法充分体现。案例：单位违法调岗调薪应依法赔偿第二部分劳动合同管理（续）——劳动合同的起草（续）◆试用期劳动合同主体的合法性审查童工未成年工达到法定退休年龄的人员在校大学生单位的主体资格◆劳动合同签订时间的选择用工之后一个月用工之前◆签订程序中的法律审查审查相关证件合同生效的前提双方各执一份范本：①劳动合同签订问题承诺书②劳动合同签收确认单◆多语言合同文本的效力处理可以约定，以汉文文本约定的内容为准◆劳动合同的鉴证问题案例：在校大学生是否可以作为合同主体第二部分劳动合同管理（续）——劳动合同的签订◆引起劳动合同变更的原因用人单位方面劳动者方面客观情况的原因◆书面协商变更范本：劳动合同变更协议书◆行为默示变更范本：①劳动合同内容变更通知书②签收回执案例：用人单位擅自变更合同内容是否有效第二部分劳动合同管理（续）——劳动合同的变更◆集体合同的签订◆集体合同的争议解决案例：集体合同争议可否申请劳动仲裁——集体合同管理第二部分劳动合同管理（续）◆协商解除的适用范围适用于劳动合同期间的各种情况，协商解除不是以一方有没有过失或过错为条件。在实务操作的一般原则是：协商优先，其他为辅。◆协商内容方面注意事项1、明确协商解除的提出方。（与经济补偿金有关）2、明确合同解除的确定时间，工资福利的结算方式3、经济补偿金是否支付和具体数额4、明确离职手续的办理程序（档案转移、保险缴纳、离职证明、工作交接等）5、双方约定责任与处罚措施第三部分员工离职管理——协商解除◆辞职与协商解除的理解常规辞职被迫辞职◆辞职与协商解除的区别范本：协商解除劳动合同协议书提示：1、本协议数具有很强的法律效力和证据作用；2、明确是由哪方提出，应涉及经济补偿金；3、明确解除时间，因涉及劳动关系终结的时间及工资支付；4、在解除协议中明确十二个月的平均工资，防止支付经济补偿发生纠纷。——协商解除（续）◆劳动者过错1、过错解除的理解与操作六大解除情形：试用期过错严重违纪严重失职兼职性过错无效型过错刑事型过错对策：树立证据观点解除程序合法2、解除、终止、开除、除名、劝退的理解与运用3、员工“劳动教养”是否可以辞退劳动教养问题免于起诉问题违法乱纪问题4、对劳动合同法第39条的理解与运用适用范围具有广泛性试用期未必只能用“不符合录用”辞退理解特殊人员“过错不免责原则”范本：①解除劳动合同通知书②送达回执提示：过错性解除是单位依劳动者的过错解除合同，因此要特别慎重、细致、小心。一是在设计解除通知方面要有确信的事实，正当的依据；二是解除通知要有效送达劳动者和工会。案例：如厕过久丢工作，依法申请获支持——单位解除第三部分员工离职管理（续）◆劳动者非错1、单位预告决定权的选择：提前30天通知支付代通知金2、不胜任工作的判断：二次不胜任培训或调岗证据证明3、通知解除中的限制规定工会监督适用对象：职业病人员工伤类人员医疗期人员三期女职工“15＋5”人员法定情形范本：①解除劳动合同通知书②调岗通知书③送达回执4、理解几个问题：不胜任工作与末位淘汰公司搬迁与重大客观变化重大客观变化与解除合同法定调岗权与协商调岗权◆单位裁员经济性裁员的程序问题程序：说—听—报单位拒录裁减人员如何处理案例：百度公司“裁员门”事件——单位解除（续）◆员工合法解除通知解除即时解除一般违法型严重违法型事实劳动型◆员工违法解除的法律责任1、赔偿损失2、支付违约金3、直接经济损失的范围：招录支付的费用；培训费用；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用◆员工辞职反悔问题辞职报告解除辞职申请解除双方协商解除◆员工辞职期间的年休假如何处理案例：孕期职工辞职后反悔劳动合同是否可以恢复——员工解除第三部分员工离职管理（续）◆法定终止合同期满享受保险失踪死亡单位破产吊销解散法定其他情形◆劳动合同终止的程序问题双审查原则法律规定程序规定防止逾期终止◆劳动合同终止是否需要提前通知范本：①终止或者续订劳动合同意向书②通知回执案例：退休与合同终止问题——劳动合同终止第三部分员工离职管理（续）◆工作交接工资补偿的支付时间移交工作是否算上班单位不按约定办理交接◆社保转移单位无法按期转移劳动者拒办或拖延办理◆档案保存◆离职证明时间确定性内容法定性案例：企业未开离职证明依法赔偿一月工资——离职中的其他问题第三部分员工离职管理（续）谢谢！