助理人力资源师案例分析练习题

助理人力资源师案例分析练习题人力资源规划（1）背景综述：老白在绿色化工公司人力资源部当助理，最近副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司五年人力资源计划。其实老白已经把这任务仔细看过好几遍了。他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：首先是本公司现状。公司共有生产工具与维修工人825人，行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员23人。其次，据统计，近五年来员工的离职率为4%，没理由预计会有什么改变。不过，不同类的员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3%。再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%到15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发一项政策，要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗员工。本公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，几乎全部销售员都是男的，只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个妇女；蓝领工人中约有11%是妇女或下岗职工，而且都是集中在最低层的劳动岗位上。白助理还有七天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各类人员的人数以及如何贯彻市政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速增长。分析要求：1、老白在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？2、他该制订一项什么样的招工方案？3、在预测公司人力资源需求时，他能采用哪些计算技术？参考答案:1、老白在编制这项计划时需要考虑以下因素：*公司的现状*员工的变动概率*政策因素*公司的发展状况2、根据公司的现状以及未来的发展，老白应该制定如下的招工方案和原则：*优先照顾下岗工人和妇女，根据岗位的要求，适当地增加妇女的比例。*大力招聘销售员和生产工人，保持管理干部的稳定。3、在预测人力资源需求时，该公司可采用管理人员判断法、趋势分析法等，结合马可夫分析方法，科学地确定公司的人力资源需求。（2）背景综述：张勇是一位人力资源顾问，一天，他的一位朋友，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话：总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与人们面谈和听取人事问题。张勇：你为什么总要与人面谈？你们没有人力资源部吗？总经理：当然有。然而，人力资源部不招聘高层管理人员。我一接管公司，就发现两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。张勇：你招聘什么人了吗？总经理：聘了一位，而这就是问题的一部分。我从公司外部招聘了一位。但我一宣布这个决定，就有一个部门经理来辞职。她说她想得到副总经理的位置已经有8年了。她因为我们从外面聘人而生气。我又怎么能知道她想得到这个位置呢？张勇：对另一个副总经理的位置，你们做了些什么？总经理：什么也没做，因为我怕又有其他人因为没能得到这个位置而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业人员---工程师和会计师---中，在过去的三年中有80%的流动率。他们是我们这里得到提升的人。如你所知，我是一个机械工程师，我就是这样开始在这家公司工作的。张勇：有人问过他们离开的原因吗？总经理：问过，他们都给了基本相同的回答。他们说感觉到这里没有前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。张勇：你考虑过实施一个人力资源规划系统吗？总经理：人力资源规划？那是什么？分析要求：1、你会如何回答总经理的问题？2、在这个公司中建立人力资源规划系统会需要什么？3、该公司的人力资源管理部门存在哪些问题？参考答案：1、古话说：凡事预则立，不预则废。企业在发展的过程，也需要制定相应的人力资源规划，使人力资源的供求处于掌控中，而不致于处于被动地位。人力资源规划是指企业为实施发展战略，适应内外环境的发展，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相宜的计划和方案，从而使企业人力资源需求和供给达到平衡的过程。人力资源规划包括总规划、人员补充计划、人员分配计划、人员接替和提升计划、教育培训计划、工资激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划和预算等，涵盖人力资源管理的各方面。2、在该公司建立人力资源规划系统需要考虑：*公司的人员现状*公司的未来发展战略*外部的影响因素，如用用工制度的变化等。*选择合适的人力资源供需分析方法。3、该公司的人力资源部门没有建立人力资源规划系统，尤其是在高层管理人员的管理上，成为企业的战略合作伙伴。从这种意义上将该公司的人力资源部门还是一个事务性部门。（3）背景综述：环境保护代理机构（EFA）水利部门的拨款管理项目在几年前就已经建立了。这个项目的主要职能是审查拨款申请、工程设计报告和改变订单，以及进行废水处理设备的操作和维护检查。这个部门的负责人保罗.瓦格纳下辖四个工程师、一个技术员和一个秘书。其中的三个工程师进入这个代理机构相对较晚，高级工程师威蒙.伯赖尔在拨款管理项目中有大约三年的工作经验。由于只有威蒙.伯赖尔在拨款管理中有经验，因此瓦格纳把他安排在本州项目最复杂的地区。其它三个工程师被安排在项目不太复杂的地区，并安排他们与伯赖尔密切合作，以及尽可能地学习关于项目的所有内容。今年年初，瓦格纳认为新工程师已有了足够的经验来承担更困难的任务，因此可以根据地理来对部门业务范围进行分工。业务范围根据河流流域来划分，每一个工程师分配了两到三个地区。当这个部门努力实现了它的所有目标时，按地理所进行的分工发挥了很重要的作用。然而，三个月以前，瓦格纳得到一份咨询工程公司的工作，决定离开环境保护代理机构。他提前了两个月通知了最高管理层。时间在流逝，但最高管理层甚至没有为招聘新的部门负责人刊登广告。这个部门的人推测谁可能被选择来填补这个空缺，他们大多数都希望是威蒙.伯赖尔，因为他最了解这个部门的工作。在瓦格纳工作的最后一个星期一，最高行政管理人员接见了他和这个部门的成员，宣布他们决定任命一个临时的部门负责人，直到招聘到新的负责人为止。上级主管人员宣布临时部门负责人是山姆.库兹曼，环境保护代理机构的另一个部门中的一位高级工程师。这使得伯赖尔和这个拨款管理项目中的其他人相当吃惊。山姆.库兹曼对这个项目没有经验，他的背景是技术助理。他以前的工作要求他对某些处理过程进行研究，以便能为环境保护代理机构中的其他部门提供更多的技术效果方面的信息。分析要求：1、你认为山姆.库兹曼是临时部门负责人的一个好的选择吗？2、在这种情况中人力资源规划发挥的作用如何？参考答案：1、任命山姆为临时部门负责人，根据该机构的实际情况，我觉得不是很合适，表现在：*该机构是个技术性很强的单位，对领导的业务要求较高。而山姆不具备这方面的经验和经历，对他适应工作来讲是个挑战。*任命山姆为该部门的临时负责人，会堵塞该部门其它人员的晋升和成长空间，极大地打击其他人员的工作积极性。2、人力资源规划在这种情况下发挥的作用，总体来讲是不尽人意的：*该公司没有建立相应的人力资源规划，如管理人员的接续计划，进行管理人员培养，导致管理人员的更替不能正常进行。*没有建立适应公司的人员使用计划，供求预测上过于武断，如任命临时负责人这件事上充分表现。现代人力资源管理要求一些管理行为是管理人员与员工充分沟通的过程。招聘与配置（4）背景综述：英国航空公司（BritishAirways）是英国航空业的龙头企业，它每年在英国都要进行大规模的招聘活动，需要吸纳大约5000人进入公司。为了应付这么大规模的招聘工作，英国航空公司特意组织了一支90人的招聘小组，专门处理繁杂的招聘信息，其中包括72000份的申请书、13000个工作申请人、169000人次的主动询问等。20世纪90年代开始，航空业的人才供求矛盾日益突出。英国航空公司的高级人力资源主管就曾经采取了一系列的措施来应对当时人力资源市场出现的种种变化。有一段时间，在信息、金融、工程等领域都很难招聘到理想的熟练技术人员，而且当时这些年轻的技术人员的供应还出现了明显的下降趋势。因为当时英国处在一个快速发展的时期，公司业务的增长一方面加大了对熟练技术人员的需求，另一方面也使得熟练技术人员的供给出现短缺。正是在供求差距日益扩大的情况下，英国航空公司决定成立内部招聘小组。一开始，内部招聘小组只有10个员工，成立其的主要目的也是为了确保英国航空公司称为首选雇主，并配合这一原则展开相应的促销政策与活动。随着公司业务的不断扩展和外部环境的不断变化，公司的内部招聘小组也开始扩大了规模，发展到今天的90人，而且开始将一些新的方法，如顾客至上的方法引进到招聘领域，从而使得公司的招聘活动更富成效。首先，小组开始将一些最基本的服务原则应用到整体招聘中去。事实上，由于招聘者包括两方面——外部求职者和相关的管理人员——小组制定了衡量数量、质量、任职期和服务成本的原则和目标。为了将英国航空公司作为首选的雇主推广，公司与贝克广告公司合作，建立了自己的系统招聘广告。同时，在招聘推广过程中，招聘小组还特别注意维持双方的平衡状态：一方面要考虑到英国航空公司的规模和多样化来制定工作机会，另一方面要避免公司未来过于理想化。由于目前劳动力市场呈现缩减的趋势，所以，留住有能力的员工比吸引住他们更为重要。英国航空公司一直致力于建立一个更为灵活和有能力的人力资源供给体系，从而确保英国航空公司在航空业中能够独占鳌头。所以，灵活性和应变能力是英国航空公司取胜的关键。分析要求：1.在英国航空公司中，战略、人力资源计划与招聘之间的关系是怎样的？2.英国航空公司还可以通过什么途径来选择合格的候选人？请说明理由。参考答案：1.英国航空公司作为航空业的巨头，其成功主要取决于它的灵活性与市场应变能力。为了更好地实现它的战略和更进一步的发展，英国航空公司需要招聘高素质专业人才，如，信息技术、金融、工程。这就需要有好的识别能力，以便从大量的应聘者中筛选出合格的人员。从公司人力资源战略的角度看，目标招聘必然带来低的招聘成本。（5分）由此可见，战略是制定企业人力资源计划的基础，而招聘又是以人力资源计划为依据的，三者是层层推进的，具体关系见下图：（5分）2.要吸引到合格的候选人，英国航空公司还可以采取的方法有：1）员工推荐：对候选人比较了解；与候选人的合作更容易；候选人也更容易融入公司中。（2分）2）高校招聘：尽管缺乏工作经验，但他们的专业技术扎实，有热情，合作精神强，可以招募到优秀的人才。（2分）3）职业组织介绍：通过这种方法可以招募到有实践工作经验的合格员工，可以马上投入工作。（2分）4）猎头公司：可以招募到优秀的中高层专业人士或管理人员。（2分）5）内部招聘：公司可以通过推行激励措施，实现内部的流动，对提高现有员工的积极性非常有帮助。（2分）（5）背景综述：用工制度的改革一直是国企改革的难点。最近，一种全新的国企用工制度——日薪制，正在江铃汽车集团尝试实行。专家认为，日薪制把市场作为企业用工调剂的平台，既疏通了生产对劳动力资源的需求渠道，又保证了劳动力资源对生产的正常供给，对国企用工制度改革具有很强的借鉴意义。日薪制是指企业根据生产需要，以日薪作为计酬标准，按照实际工作日每天进行支付的一种短期用工形式。日薪制员工不同于“临时工”，也与国企正式职工有明显的区别。日薪制员工的劳动关系不进企业，而由企业委托的中介机构来管理。企业根据生产的需要，提出日薪制员工的招用计划，明确录用条件，交企业委托的人事代理机构组织招聘。人事代理机构根据用人单位的用工需要，公开组织招聘，并对应聘人员把关，将合格者推荐给用人单位，一经用人单位录用，应聘者即与人事代理机构签订劳动协议。一般一线操作工试用期为1－3个月，具有较高学历的技术人员、技术工人试用期为1年，试用期底薪400元/月，干满一年加至480元/月，比同期进厂的固定工高出一档（40元），此后每年享受与固定工同等的按比例加薪待