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劳动用工风险控制与构建和谐劳动关系的智慧一、引子——从“2009年度十大劳动关系事件”谈起二、企业管理角度的劳动关系风险控制三、理解劳动关系和谐的核心智慧四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧一、引子：从“2009年度10大劳动关系事件”谈起劳动关系风险定义•风险是指危险发生的意外性和不确定性，包括损失发生与否及损失程度大小的不确定性。所谓“劳动关系风险”，可理解为在劳动关系领域，因劳动关系主体对涉及劳方或劳方群体切身利益问题处理不当，而引起以个别冲突或集体冲突为主的、带有损害性质的、可能危及企业/组织/行业/甚至整个社会安全的、具有不同表现形式的隐性或显性风险。劳动关系风险分类•（劳动争议处理制度框架内的）劳动争议•人身风险(恶性劳动关系事件)•品牌风险（市场或效益风险）•劳资冲突（集体争议）发生劳动关系风险的原因（按发生原因的分类）•1、企业在日常人力资源管理的各项工作中，存在着未严格遵守国家劳动法律法规而导致的法律风险–此类日常管理风险主要表现为个别劳动关系风险。《劳动合同法》颁布实施后，劳动关系风险几乎存在于人力资源管理的每一环节，从招聘、培训、薪酬、绩效，劳动合同，及至员工管理等各个方面，均将产生基于劳动条件、劳动标准以及劳动关系的变化而引起的法律风险。人力资源管理规章制度的制定、劳动合同的签订、调岗/调薪引起的劳动合同变更等日常管理工作，每一项都应根据法定程序与实体内容规定执行。此类风险最常见，因其贯穿于企业日常人力资源管理的全过程而发生频率最高，人力资源从业人员应认真把握《劳动合同法》等系列性劳动法律法规文件，重新梳理管理制度与流程，注重细节管理，确保预见、规避日常管理中的法律风险。2、企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低所导致的劳动者集体冲突风险–该类调整或变化包括企业转产、改制、分立、合并、解散等形式。如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的世界各国各类型企业的倒闭潮、裁员潮、大幅降薪等均属于此类风险。–一般来说，此类风险涉及劳动者群体利益，并可能带来规模失业问题与隐性的社会安定问题，因此其所带来的社会危害与后果更为严重，各国都对此类情形进行了严厉的法律规定进行限制与规范。–比如，我国《劳动合同法》对此类情形的实体与程序规定都更为严格，不仅限定了情形，还规定了企业应提前30日通知工会、向全体员工或职代会说明、并报劳动行政部门备案等。同时，现阶段金融危机形势下，国家为确保就业、稳定社会经济形势、防控劳资冲突，陆续发布了一系列鼓励、引导企业尽量少裁员等所发布的一系列劳动行政文件、司法指导文件等。如年初我国人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会联合发布的《关于应对当前经济形势稳定劳动关系的指导意见》，以及日前最高人民法院发布的《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》等3、长期侵害劳动者群体利益的行业或产业、行政体制，导致的行业或产业冲突，以及社会冲突1.此类冲突的性质已经超越单个企业内的孤立冲突，而成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性事件。为避免失控局面与恶性事件的发生，政府一般都主动介入处理。在现代市场经济形势下，与资本主义初期带有阶级斗争性质的劳资冲突不同，此类冲突的爆发，往往是劳动者群体致力于改善劳动条件和劳动标准等方面的社会经济范畴问题，从某种程度上讲，是促进市场经济体制健康发展的推动力。2.此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、性质严重等特点，应成为企业、行业/产业组织、政府等各方共同关注、防控的重点。4、企业用工道德领域的隐性风险（品牌/市场风险）–此类风险并未构成违法事实，只是违反了道德层面的“一般社会认可”，因此一般不会表现出激烈的劳资冲突，但因其不符合社会公众对企业（尤其知名企业）履行社会责任、人性企业文化的期待，而导致的企业公信度下降、企业名誉/形象受损、员工忠诚度下降等隐性风险。比如大家广为关注的可口可乐公司的“劳务派遣门”事件、富士康员工的“自杀门”事件、华为公司的“辞职门”事件、台积电“离职员工血泪信”事件等。此类风险引起的劳动关系风险多为隐性的，短期内未产生显著损害，但在以后相当长一段时间内，可能遭遇广大民众对其产出的“不买”抵制导致的效益下降，以及员工普遍跳槽或集体跳槽的无言抗议。因此如果企业未能避免或及时处理此类风险，对企业可能带来不可估量的巨大危害。二、企业管理角度的劳动关系风险控制守法自律沟通协商社会认可1、守法自律•企业应始终将依法管理作为人力资源与劳动关系管理与控制的基本准则•劳动立法、执法中的“守法”问题（违法成本与劳动监察）•行会与自律•自律与自治2、沟通协商•企业因战略调整等需要进行规模裁员与集体降薪时，应切实依法尊重劳动者的民主参与管理权，主动征求职工意见，确保方案提前30日经职工代表大会、工会或全体员工讨论。•沟通协商与企业规章制度、裁员以及和谐劳动关系的建设–合理合法（方案）与透明坦诚（原则）《劳动合同法》中的沟通协商1234规章制度民主程序法4条劳动报酬和条件标准约定法18条订立劳动合同的原则法3条变更劳动合同协商一致法35条沟通协商Tel:861065637666北京市朝阳区永安东里16号ＣＢＤ国际大厦Ｂ588、社会认可•企业在处理涉及劳动者利益的问题时，除了上述的依法准则外，还应始终把握“合情合理”、“符合社会一般认可”的软原则，而且从企业长远利益来说，软原则更为重要。•“合情合理”、“符合社会一般认可”的软原则不仅是企业设计规章制度、劳动合同文本等内容时应把握的主旨，而且在处理具体员工的问题时也应遵循。•人力资源管理中最棘手、法律风险最大的问题就是对不符合企业要求的劳动者的惩罚与淘汰问题，在我国现行劳动法律框架下，惩罚与淘汰员工的依据除了法定情形外，依法制定的企业规章制度是最重要的依据，而仲裁、法院判定规章制度内容是否有效的依据之一就是“社会一般认可”、“符合情理”，“霸王条款”、苛刻规定将因其违反“社会一般认可”而被视为无效。•需求模型、企业社会责任与社会认可•社会认可与雇主品牌•社会认可在需求层次中的定位•社会认可与劳动关系安全3社会认可使命愿景核心价值观1２企业存在的价值企业存在的目标企业如何永续经营3品牌理念识别品牌理念（使命、愿景、价值观等）品牌绩效（公司、NGO、NPO等）A分层受众：员工呈现形式：雇主品牌B分层受众：客户呈现形式：产品品牌C分层受众：投资者呈现形式：企业品牌D分层受众：公众呈现：企业公民品牌品牌运营面对现实面面俱到面目一新精彩每一面意识形态（X面，理念）决定上层建筑（Y面，事业）品牌形态由A面向D面递进品牌魔方（企业品牌）由N个立方（员工品牌、产品品牌）构成每一名员工都是企业品牌的代言人每一个产品（服务）都是企业品牌的代言人三、理解劳动关系和谐的核心智慧•观念•政策•规则•手段•提升（一）观念——痛并快乐着：劳动观之重要P199•“快乐”的劳动–劳动的社会性–劳动的经济性–快乐工作的意义（员工满意度访谈）•“痛苦”的劳动–劳动的他律性–劳动的手段性–“痛苦”劳动的意义（企业规章制度）（二）政策——大国存续与政策集团：劳动政策之重要•资源分配法的目标——手段模式与政策的作用•国家理性与劳工保护•劳工政策中占有最根本性地位的是“劳动力”的获得、陶冶与保护。（三）规则——纲举目张：劳动关系规则网络P201•劳动关系规则，是与劳动关系运行原理、运行规律相联系的。所以，掌握劳动关系规则最终将导致劳动关系认知策略的形成。•我国的劳动关系规则，按照其法律效力的高低，大致可以分为劳动法律、法规、行政规章、规范性文件、集体合同、规章制度、劳动合同、非正式规则等八大类。•在我国现阶段，由于还出于市场经济发展的初期，不能否认还存在集体合同形式化、规章制度幼稚化、劳动合同形式化的问题，而且市场经济体制下的道德规范等非正式规则也尚未形成。（四）手段——权利义务与协调处理：博弈的规则与和谐的智慧•劳动法中“调整”的含义（主体、力量、机制、制度与权力保障（权力的主张与实现））：劳动关系调整机制–劳动标准–劳动合同–企业规章–集体谈判–沟通协商–争议处理（五）提升--社会一般认可：劳动判例之重要判例研究的“热身”——事件评析•劳动判例，即法院对劳动争议做出判决的案例，其实质是一种裁判（判决）“规范”。•多数判例都是针对具体争议所做的具体法律的适用，所以研究判例，可以通过判例理解法律规定的具体含义，达到“以案学法”的目的。•判例研究的方法，首先是确立该案件中最实质性的事实关系，也即焦点问题；其次需要研究法官选择适用的法律规定，甚至需要从判决全体中研究并挖掘出法官为了规范该类案件所创造出的法规范；然后对焦点问题、适用法律、法规范以及他们之间的逻辑关系等进行分析。四、和弈之道--构建和谐劳动关系的智慧持久效率（质量）安全畅通平衡（一）管理的逻辑以人为本以不同层次的“需求”为本以人的“需求”为本焦点需求态度结果（1）以人为本P171持久效率（质量）安全资产负债表损益表现金流量表（2）需求的层次弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-2000年）：1、保健因素保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。2、激励因素那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素。赫兹伯格的双因素激励理论（3）需求有序（4）平衡/畅通：人力资源+劳动关系管理的精髓P188畅通平衡人力资源效率效率注重规则注重体系重在平衡以事为本劳动关系安全持久注重疏导注重需求保证畅通以人为本（三）一个视角：从劳动争议的调处看劳动关系的智慧P176调解的模式调解的姿态调解的步骤调解的技巧1调解的模式•1）判断型调解–所谓判断，就是对当事人的行为进行对与错、合法与非法的判断。我国的调解员大都喜好判断，判断型调解是我国现阶段调解的主要模式。而且，我国的司法调解倾向于判断型调解。（员工关系ppt）（员工关系）（员工关系管理）（劳动关系）•2）说教型调解–所谓说教，即是说服教育，而说服意为说理心服，即通过说理让当事人心服。–因为调解人说的“理”大都是当事人能够共同认可的价值观念，容易使当事人让步妥协，所以这种模式的优点是既能消除纠纷又能维持关系的存续。说教在我国有悠久的历史，我国民间的纠纷调解多采用这种模式。•3）交涉型调解–所谓交涉，又称谈判，是相互影响对方达成平衡的一个过程。谈判大致有零和谈判、双赢谈判、加值谈判、竞合谈判四种，而劳动关系不是零和游戏，所以交涉型调解主要就是调解员引导劳资双方进行双赢（你好我也好）、加值（一起把蛋糕做大）、或者竞合（在加值的基础上双赢）型谈判，帮助劳资双方达成劳动关系的平衡。•4）治疗型调解–所谓治疗，就是把劳动争议看作是劳动关系过程的正常疾病对症下药。治疗型调解，是调解员分析劳动争议的原因、把握劳动争议的焦点对当事人进行的调解，包括物理疗法（如安全卫生设备）与心理治疗（如国有企业的一些遗留问题）、专项治疗（如工资支付等劳动标准执行中产生的争议）与综和治疗（如违法辞退、绩效考核不公等）等多种疗法。2、调解的姿态•经验——长期从事劳动争议处理的实务人员会发现，往往有律师参与的劳动争议难以调解。这是因为，律师相对于一般当事人来讲是“专家”，“专家”往往居高临下地大讲法律规定、强调权利义务，这反而会激化矛盾。其实，很多劳动争议的发生，都是因为当事人过于“聪明”，有的甚至是故意钻法律的空子所致。•倾听——所以，面对“聪明”的当事人，调解员首先应做一个“愚蠢”的倾听者，调解不是主张谁的权利义务，而是耐心细致地听取争议双方的意见，制定调解方案促使当事人让步甚至妥协。•信赖——“愚蠢”还包括调解员要获取争议双方当事人的信赖。因为，和谐稳定的劳动关系需要劳资之间的信赖，劳动争议的发生多是由于劳资之间不能信赖，而调解主要是帮助劳资双方恢复这种信赖。3、调解的步骤•调解，一般要求制作调解协议书。