优化资源配置,打造核心竞争力

1优化资源配置打造核心竞争力—SF公司资源组合策略的方案设计摘要：通过分析SF公司各类资源的现状、特性、结构层次和作用,讨论影响公司核心竞争力的资源基础。只有企业的经营者或领导者提高资源优化意识,并引领企业人构建以人为本,安和乐利的企业人文氛围,才能使企业人明确自己及企业的发展目标,拥有共同的价值观、使命感、责任感。通过优化企业资源配置，加大对信息，人力资源，运输，供需关系等资源的高效管理，提升运作效率，才能在技术、营销、管理、企业声誉等各方面形成企业核心竞争力。1.研究背景分析1.1SF公司当前市场环境分析1.1.1顺丰速运概况顺丰速运有限公司于1993年成立，总部设在深圳，是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的服务性企业。目前其服务网络已延伸至新加坡、韩国、马来西亚、日本及美国。在国内包括香港、台湾地区建立了庞大的信息采集、市场开发、物流配送、快件收派等业务机构，为广大客户提供快速、准确、安全、经济、优质的专业物流服务。SF集团已经发展成为一家年业务量3.1亿票、年平均增长速度50%以上、基层营业网点2500多个、服务网络覆盖全国32个省市区（含直辖市、香港、台湾、澳门）、近300个大中城市及1450多个县级市或城镇。员工7万2千多人、自有营运车辆4千余台的大型综合性速递企业。1.1.2我国快递业发展现状我国快递业发展迅速，据国家邮政局局长马军胜介绍，2013年我国快递日均业务量突破3000万件，高峰期超6500万件。全年快递业务量将达到92亿件左右，仅次于美国位居世界第二。到年底由管理部门颁发经营许可证的快递企业已经超过9000家。6家过百亿的快递企业占有了快递市场79%的份额。1.1.3我国快递业市场结构快递业在我国基本形成了三大市场主体和三大市场板块。三大市场主体包括国有、民营和外资快递企业,有规模不等的快递企业约两万家。三大市场板块即国际快递,国内异地快递和同城快递。我国民营快递企业以其灵活的机制和较低的价格占领国内地方市场，同时以一些城市为中心向其他地区渗透。1.2SF公司市场竞争力分析优势S1）行业内领先地位2）速度快，专业化程度高劣势W1）从业人员素质普遍较低2）资金不足融资渠道不畅通23）经营灵活，服务水平高4）技术和管理水平先进5）业务范围广，市场份额高6)成长速度快，可提升空间大3）快递网络局限4）缺乏高素质和专业性人才5）管理制度不够完善，内部存在诸多管理问题机会O1）国内经济发展迅速，信息技术发展，交通条件改善提供了良好的外部环境2）国内速递行业高速发展3）电子商务发展迅速，市场潜力巨大4）快递业增长迅速5）EMS市场份额逐年减退6）业内管理理念，技术，制度不断完善。威胁T（1）国内邮政的打压和外部快递的挤入，市场竞争压力大（2）政策法规问题，快递政策法规走向不明，市场环境不确定。（3）其他本土企业的竞争，如申通，圆通等以低价抢占市场（4）《邮政法》对快递业的影响SO(1)速度是快递市场竞争的决定性因素。想要分到更多的市场份额，快递必须把速度放在第一位。(2)顺丰速运的经营方式相对于中国邮政和国营快递就更加灵活。顺丰有着自身的一套较为完善的激励奖惩机制。(3)2001年，中国邮政EMS的市场占有率是33%，2005年降到20%以下，而且还在以每年4%的速度下降(4)电子商务的迅速兴起，物流配送需求的数量与类型大量增加。ST(1)联合邮政和外资快递以及其他快递网点，建立地区的规范竞争体质。（2）降低物流成本，提高物流效率（3）以大品牌吸引顾客（4）及时联系政府，要求政府制定区域内法WO(1)充分利用国内经济发展的水平和速度较快的机会，强化自身管理（2）利用国内信息技术的发展时机，完善自己的信息处理系统。（3）靠近高校招聘高校人才补充自身的员工素质WT（1）外资企业的挤入，是学习外资企业先进管理经验的机会。（2）利用政策法规不健全的机会，快速抢占市场。（3）提高员工素质，降低物流成本，同其他本土快递和外资快递竞争。SWOT分析来看，顺丰速运应该属于扭转型。即市场空间是巨大的但是自身有很多不足，如产品的市场定位、服务质量与价格并完全不匹配、网络覆盖率不足等等。顺丰可以采取扭转型战略，在现有产品的市场定位上，提高我们的操作3质量以提高我们的服务质量。在销售上，应该设定专名的销售人员，掌握销售技巧，利用现有的产品组合加大销售力度。管理上，加强组织架构的搭建，人员的招募及培训。2人力资源开发与利用优化设计2.1SF公司人力资源目前存在的问题SF合肥呼叫中心请了一家权威机构做调查并发现：95%的女性话务员承受着来自各方面的压力，这些压力不仅影响着呼叫中心女话务员的工作生活质量，而且长期处于紧张状态之中的女话务员易患焦虑性神经症、进食障碍、疲劳综合症等心理和生理疾病。公司需要利用多种途径积极对员工的发展与管理探索更好地方法。由于公司的业务扩张很快，为了能够有能力保障客户的要求，在人力资源的甄别上难度很大。SF公司近期以来的人员招聘、培训过于频繁，只要是人，有车辆，证照齐全，照单全收。这样也导致了公司的人力资源情况比较混乱，从而经常诱发公司的营运过程处于轻度失控状态。另外一个比较突出的问题是人才流失严重，：有近10万人在短短15年里与SF公司擦肩而过。员工的频繁流动导致了营运的不稳定性。原因有很多，比如待遇问题，晋升问题，个人的生活问题等等。SF公司内部的凝聚力正在减弱，上级与下级（基层）之间缺乏有效的沟通。高层员工不能理解基层员工的苦楚，基层员工不能理解高层的决策。2.2优化人力资源配置为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，根据公司发展目标，结合公司实际和存在的问题，提出以下人力资源优化配置方案2.2.1完善人力资源管理模式1.建立科学的合作与沟通机制营运部门和人力资源部门加强合作，相互配合，建立起一套科学的合作与沟通机制，营运部门及时将自己的营运状况与人力资源部门分享，控制和调节人力资源需求规律，使人力资源部门有精力认真挑选应聘者，提高员工质量和水平，另外，人力资源部门要不断关注营运部门人力资源需求，挑选合适的员工，避免广撒网，只重量不重质。才能有效解决决在运营过程中的人力资源不稳定问题。另外，公司出现高层人员不能理解基层员工的苦楚，基层员工又不能理解高层的决策的现象，高层人员应主动地对基层员工进行深入了解，不仅要致力于相互之间思想的一致性，使其能理解高层决策，还要化解基层员工的不满，尽可能满足其需求，提高员工忠诚度。增强公司内部凝聚力对公司内部组织结构进行有效优化，2.关注员工身心健康4由于公司员工出现身体健康以及心理压力大等问题，会极大影响工作效率，进而影响公司业务，对此公司应当采取一系列措施解决。（1）合理安排员工工作时间和员工换班，降低身体负荷。（2）为员工进行定期体检，提高公司关怀力（3）节假日组织员工旅游，减轻身心压力。（4）提高员工食宿水平，进行补贴，加大福利。（5）关注员工心理健康，提供心理咨询服务，减轻员工心理压力。2.2.2优化员工绩效管理建立高效完善的绩效考核和评价系统，有助于提高员工对公司的认同和归属感，提高员工忠诚度，减少人员流失，提高员工工作积极性和工作效率。针对SF人力资源和公司内部运作状况，对其绩效考核提出以下建议，以关键绩效指标法和360度绩效考核法结合为核心，以强制分布法为辅助建立员工绩效考核体系。以下是公司绩效考核体系框架（1）关键绩效指标法和360度绩效考核法按经营管理层和实际操作层分别设立二级指标的员工绩效考核指标结构体系。一级指标：经营管理层设财务指标，质量指标和能力指标；操作层一级指标主要有业绩指标，质量指标和态度指标构成。经营管理层，操作层以一级指标为基准根据不同岗位的绩效目标进行细分岗位的二级指标。如下图所示：SF公司绩效考核体系目标设定考核主题与对象考核指标体系关键考核指标的设定360度考评的设定考核量表设计考核程序与相关制度5财务指标50%财务指标35%业绩指标20%质量指标30%质量指标40%质量指标50%能力指标20%能力指标25%态度指标30%上级评价50%上级评价50%上级评价50%评级评价15%评级评价15%评级评价15%下级评价15%下级评价15%下级评价15%外部评价10%外部评价10%外部评价10%自我评价10%自我评价10%自我评价10%75%25%操作层KPI60%经理层360度考评40%主管层70%30%通过利用关键绩效指标法保留了公司对业绩和质量指标的追求，同时也利用了360度考评法强调对员工的能力，态度，道德，关系等指标的考核。从而使公司企业绩效考核指标体系变得更加科学合理。（2）强制分布法的应用由于公司目前员工数量大，岗位设置多，利用强制分布法可以对员工绩效考核结果进行有效选择，选择后可以将绩效考核评分最好的前10%员工作为加薪，今生，评优的优先选择对象，反之，可以将考核结果最差的5-10%的员工作为淘汰或重点培训的对象。对SF这样的企业利用此方法，对员工团队进行有效筛选，可以克服平均主义，避免对员工过于严厉或过于宽松，保持对员工团队整体考评的公正性，降低人力资源部在绩效甄别和反馈上的工作强度。强制分配法的正态分布图2.2.3优化薪酬制度为了规范公司薪资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利调动全体员工的积极性，保证公司薪资的吸引力及竞争力，以配合公司经营管理和发展需6要。通过优化薪酬待遇问题，减少人员流失,频繁流动，降低营运的不稳定性。以下是公司薪酬体系薪酬构成：（1）企业正式员工薪酬构成①企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利②员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金（2）试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为3个月，员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。另外，高层管理人员薪酬标准的确定①基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。②高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。年终效益奖：年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。股权激励：这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制。员工福利：福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。社会保险：薪酬体系福利社会保险住房公积金补充保险自助福利工资固定工资浮动工资奖金年终奖特别奖励股票期权全员持股，向核心人才倾斜7社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。条法定节假日：企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。（1）带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加5个工作日的带薪休假，但最多不超过30个工作日。（2）其他带薪休假企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。津贴或补贴：（1）住房补贴：企业为员工提供宿舍，因企业原因而未能享受企业宿舍的员工，企业为其提供每月住房补贴。（2）加班津贴：凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×200%支付法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（3）学历津贴与职务津贴为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，包括学历津贴职务津贴。（4）午餐补助公司为每位正式员工提供午餐补助。2.2.4晋升制度提供一套实质性，激励性职位晋升制度，为员工制定积极的发展空间可以增强员工归属感，公司的凝聚力。以下是员工职业发展阶梯：83采购过程和供应商资源和