搜索
龙源期刊网提高高校后勤人员素质，促进高校后勤改革发展作者：张世勇来源：《中小企业管理与科技·学术版》2008年第06期摘要：高校后勤队伍素质决定了后勤改革的进一步发展，要进一步提高后勤保障能力，就要努力提高后勤人员的素质。关键词：高校后勤后勤职工人员素质高校后勤社会化改革经过几年的努力，已取得了阶段性的成果，现进入攻坚阶段。在下一步的改革中，后勤职工的素质决定了后勤改革的进一步发展。要进一步提高后勤服务的保障能力，为师生教学，科研更好的服务，抓好后勤服务人员素质，提高后勤职工队伍建设就是问题的根本所在。一、高校后勤人员的素质现状后勤人员的素质包括思想道德素质、文化素质、技术水平、专业技能等。由于高校过去只重视教师和科研人员的素质，大量引进教学上的优秀人才，对后勤人员的人才引进是不够重视。相反，将教学上的淘汰人员和建新校区要安置的土地工、农民工大量安置在后勤部门，造成后勤人员中“三不”人员增多，即“说不到，做不到，写不到”。后勤人员中人浮与事现象增多，长此以往，势必影响后勤的服务质量，影响到服务水平。目前大部分高校后勤人员都普遍存在以下问题：1、思想素质有待进一步提高。后勤职工成份复杂，有正式工、外聘工、土地工、农民工等。其中大部分人员缺少对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的系统学习，缺少对《教育法》和教育规律的学习，缺乏对后勤事业的认同三感。在思想素质、职业意识、敬业精神等方面离高校后勤改革发展的要求还有很大的距离。2、文化水平参差不齐，整体文化程度较低。后勤职工中文化水平差距很大，学历层次高低不一。文化程度较低的占大部分，职工中有许多是“写不到”。从笔考调查的几个高校情况来看，小学、初中生占到后勤人员的60%之多，中专生、高中生占到不足20%。虽然后勤主要从事餐饮、环卫、保洁、绿化和水电维修和宿管等工作。这些工作对文化素质要求相对较低，龙源期刊网但随着高校后勤改革的进一步深化，后勤优质服务的需求与大学生打交道越来越多，而服务对后勤人员的文化水平要求也越来越高。低文化程度占大部分结构比例的后勤主体还远远不能适应高校后勤改革发展的需求。3、技术能力缺乏。从后勤工作的特性来看，有物业管理、市场营销、水电保障、基建维修、餐饮服务等岗位。这些岗位具有较强的专业性，缺少专业技术就是“做不到”，“做不到”的后勤人员就从事不了这部分工作。在后勤社会化转制过程中，基本上是原班人马分流到后勤，有一技之长的专业人才明显短缺。许多技术岗位的人员多是滥竽充数，从而整个后勤服务水平受到极大限制。拥有一支高水平的专业技术队伍是后勤急需解决的问题，也是后勤质量的保证。4、年龄结构老化。高校后勤聘用人员大部分从事的是服务工作，工作辛苦、劳动强度大，且又脏又累，工资不高。年轻的不愿干，年高的干不来，高校后勤招工的过程中只好降低年龄要求，笔考调查的几个高校都存在这种情况。其结构比例大多是20岁至30岁段占15%，30岁至40岁的占25%，40岁以上的占60%。后勤人员年龄结构出现了“断层”，服务部门出现了“用工荒”，处在“青黄不接”。5、员工稳定性差。由于连续几年的高校扩招，高校后勤为了满足用工急需，聘用了大量的农民工的土地工，其比例已达到70%以上，他们已经成了高校后勤的主力军。由于他们与正式工的工资待遇等方面差距太大，加之有“低人一等”的思想，他们都认为自己是“打工”者，多数人员抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，缺乏“主人翁”意识，故稳定性差。有一定文化水平和专业技术的聘用人员在后勤无法提供发展空间，无法满足其需要的时候，他们就选择了离开，特别是近几年，各行各业工价上涨的情况下更为突出。每年有30%以上的聘用工流失和新招，后勤一年四季处在招工的状态。二、提高后勤人员素质的途径综上所述，高校后勤人员的整体素质不容乐观，已经严重影响高校服务质量，提高后勤人员素质已是当务之急。针对以上状况可以从以下几个方面入手：1、建立一支高素质的中层管理干部。后勤中层管理干部是管理人员的核心，他们即是领导者，又是执行者，这种双重身份决定了他们在后勤服务中的重要作用。要提高整个后勤人员素质，首先要建立一支高素质的中层管理干部。作为一个优秀的管理干部必须要具备①较高的思想素质。做到以身作则，任劳任怨，廉洁奉公，为人诚恳，办事公平，遇事不推托，树立以人为本的思想。②有较强的工作能力。中层干部是一个部门的管理者，也是目标任务的执行者。这就要求他们有较强的业务能力和工作能力，能够尽快地完成目标工作任务，在工作上起带头作用，能够激发部门职工的创造力。③要有一定的经营管理能力。高校后勤实行的是半企龙源期刊网业化管理，在企业的经营运作过程中，要求我们的经营要具备一定的经济头脑，要利用学校有限资源提供优质的服务，获得较好的经济效益。2、深化人事制度改革，建立科学的人事管理机制。发展生产率，人是第一要素，人力资源是第一资源。旧的人事管理体制是制约人才合理流动的一道壁垒，它与后勤的社会化改革是不相符的。因此，我们要更新观念，下大力气改革高校后勤人事体制中与之不相应的东西。要淡化身份管理，强化岗位管理，建立“员工能进能出，干部能上能下”“能者上，庸者下，平者让”的用人环境，在高校后勤推行“全员竞聘上岗”。通过竞聘将后勤岗位中“年迈，低素质，缺技术”的人员实行离岗退岗和待岗学习或提前退休，解决高校后勤上的“软，懒，散”等问题，选拔一批有文化，有能力，有特长的人才充实到后勤的各个岗位。3、以人为本，建立有效的工作激励机制。人的潜力是具大的，用科学的方法可以激发人的内在潜力，充分发挥人的积极性和创造性。为实现后勤优质服务而自觉努力工作，我们应本着以人为本，根据后勤人员的不同类型，不同文化素质，采用不同的激励形式。要打破“正式工”和“聘用工”的差别，建立起以岗定薪，“按劳取酬，优劳优酬”的劳动分配制度，建立有效的工作激励机制。首先，要切实维护后勤职工（特别是聘用人员）的合法权益，解决后顾之忧。要严格按新的劳动合同法签订聘用合同，执行劳动合同制度，解决社会保障问题。其次，建立科学的目标绩效管理机制，为后勤人员确立适当的服务指标、经济指标、绩效指标，诱发他们的动机和行为，达到调动积极性的目的。4、建立人才培养体系，逐步提高后勤职工的整体素质。后勤职工的技术水平和业务水平直接关系到高校后勤的生存与发展，要想立于不败之地，就要提高整个后勤人员的素质和能力，就要下大力气加强后勤职工的培训，建立起完美的培训机制，制订系统的培训规划，使后勤职工都有机会参加各种形式的学习培训。通过学习培训可以使没有技术者掌握技术，有技术者更熟练掌握技术。这既是高校后勤发展的需求，也是职工个人全面发展的需求。对后勤职工的培训可以采取岗位培训和专家授课等多种形式的学习方式，使后勤职工都能尽快地掌握一技之长，成为一支有文化、有素质、有技术的生力军。5、积极构建后勤企业文化，谋求后勤和谐发展。高校后勤企业文化是高校后勤在经营管理过程中创造的具有本校后勤特色的精神财富的总和。企业文化对企业成员有凝聚作用、感召作用和导向作用，它能把企业成员的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来。因此，加强企业文化建设可以充分调动员工的积极性，提高后勤服务质量和效率，创建企业文化。通过政治上的关怀，生活上的关心，文化上的认同，能够增强后勤职工，特别是聘用工的归属感，让他们有“主人翁”的意识。提高高校后勤人员的素质是高校后勤改革发展的需要，也是职工个人所需，它是一个错综复杂的问题，非一朝一夕所能达到的。只要我们以人为本，站在企业发展的角度去真正重视后勤人员的素质会随着高校的发展不断提高，后勤企业也会不断前进。龙源期刊网参考文献：【1】《中国高校后勤社会化改革的理论与实践》新华出版社，2003.9【2】《后勤企业文化建设的实践与探索》湖北教育报刊社，2007.1