关于医院行政管理人员绩效考核工作的分析

龙源期刊网关于医院行政管理人员绩效考核工作的分析作者：杜明娟来源：《中国卫生产业》2015年第02期[摘要]医院行政管理人员的绩效考核一直是人力资源管理中的一大难题。管理人员通过自身的组织能力、领导能力及决策能力影响医院的发展方向及发展速度，但是管理人员的工作成果具有间接性，难以直接进行量化考核。绩效考核办法适合医院对行政管理人员的管理；绩效考核方式又与时代发展合拍，是实现医院战略目标重要选择。[关键词]行政管理；绩效；考核[中图分类号]R197[文献标识码]A[文章编号]1672-5654（2015）01（b）-0073-02当前，医院的行政管理仍是重中之重，如何实现一个合理的发展与监管，就需要合理的周期性对其进行考核[1]。该文将对医院的行政管理的绩效考核提出个人的见解。1医院行政管理人员绩效考核工作的现状及存在的问题目前，医院管理人员的绩效考核普遍存在下述4个方面的问题：①管理人员工作种类繁杂，考核难度大。医院行政管理人员并不直接从事医疗卫生工作，其主要工作职责是为实现医院的发展提供支持工作，配合医务人员开展工作。②是行政管理人员工作性质特殊，难以进行量化考核。与医务人员不同，管理人员的工作内容存在模糊性、潜在性和间接性，工作成果难以进行量化考核。③医院缺乏针对管理人员的完善绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的工作重点，也是人力资源管理的工作难点，因为绩效考核是一项系统性的工作，需要建立从考核标准制订，到考核数据收集，再到考核结果反馈的完整机制[2]。④医院管理人员对绩效考核不重视。大部分管理人员并没有重视绩效考核的重要性，只是把绩效考核当作一项任务来完成，没有及时将考核结果与人力资源管理部门进行沟通。2解决医院行政管理人员绩效考核工作现存问题的对策及建议2.1明确责任，让指标激发更大的工作活力绩效考核的主要内容有考核指标（KPI）、实施方案、监督机制等，关键是考核指标。具体要做到以下几方面。①要明确科室职责和岗位责任制。绩效考核的第一步是建立从医院总体目标到各科室的目标，再到各岗位的目标的一个明确清晰、层次分明的考核指标体系。医院的总体发展目标是整个绩效考核体系的关键，各科室和各岗位的目标都要为医院的总体发展目标服务。医院的总体发展目标一般包括医院的发展方向、发展战略、业务布局等。明确医院的总体发展目标后，再根据不同科室的职能进行目标分解，形成职能准确、责任清晰、权限明确的科室职责。科室职龙源期刊网责明确后，进一步明确科室中各岗位的职责和权限，保证各岗位的权、责、利相匹配，同时严格执行管理制度。在明确科室中各岗位的职责后，要将相应的职责权限制订成绩效考核的标准，纳入到管理人员绩效考核体系中去。采用这种方式能够实现管理人员的绩效考核与其工作内容紧密联系，确保考核的客观性和公平性。②用好大数据，服务绩效考核。以人的行为和职业道德规范带动整个医院管理质量与服务质量地提升。对此，必须改造传统考核办法与方式，实现与时代同步“人性”化的考核。选择引用大数据的概念与手段，打造绩效考核的新机制，实现用数据说话，用数据佐证每个考核者的表现。同时，增加考核结果反馈的及时性。也使考核者与被考核者纷繁复杂考核事项中解脱出来，是提高绩效考核质量的必由之路。数目字管理，即以事实为基础，以数据为核心的精确管理。漠视精确、思维含混的意识造成大概、差不多、少许、若干等。实质缺乏“数据精神”。大数据开启了一次重大的时代转型，引发了我们的思维变革、商业变革和管理变革。大数据除了具有庞大的特点以外，数据种类繁多，变化速度快，以及较高的准确性的主要特征[3]。伴随微博、短信、微信等网络媒体的快速发展，以及自媒体时代的来临，互联网中凡是涉及行政管理部门或人员的信息以及工作过程机械或电子设备留下的痕迹等数据都记录下来。考核数据是医院最基本、积累量最为丰富的一种数据，本质上看“大数据”本身并没有太多价值，而基于大数据的处理和分析才能为医院带来的巨大的增值价值，为此，要按大数据的立场、观点、方法、手段加大绩效考核数据的收集、存储和分析，体现出“要全体不要抽样、要效率不要精确、要相关不要因果”的绩效分析特点[4]。放弃对因果关系的渴求，转而关注相关关系。首先，用数据驱使考核创新。数据驱使的创新、生产率提高、经济增长以及新的竞争形式和新的价值的产生。医院绩效考核变革创新的基础工作就是数据采集、加工、利用甚至是考核数据的再加工；在内容与方法上，一方面对过去考核以及整个行政工作的规律的总结；另一方面要对未来工作进行预测。其次，用数据推动绩效管理。收集绩效数据是实现绩效考核的关键环节，人资部门在绩效考核过程中不仅要重视绩效数据的收集，更要注重绩效数据的分析和使用。通过深入地数据分析，挖掘数据中隐含的绩效管理信息，寻找推动绩效管理的新途径。另外，在进行绩效数据管理时要保持数据口径的一致性、数据的完整性和真实性，以提高数据的分析价值[5]。再次，要突出重点。一方面，绩效管理大部分指标的本质都是定性的，所谓的定量是指从定性转化来的定量表现。要保证指标的可靠性、可操作性，如目标管理法、等级评估法、关键绩效指标法、小组评价法平衡记分卡等考核方法，要按“大数据”的理念和科学方法把定性指标转化为量化考核。另一方面，重点是动态督促指标执行，大数据之所以成为当今数据加工利用的先进方法，必须将考核的“节点”过程留痕，确保既定目标、节点任务的“双落实”。合理运用结果，激发活力，力争实现工作作风、工作效能“双提升”。要时时处处盯紧这些考核指标，结合实际，通盘谋划，即统筹兼顾有突出重点。第四，成立考核工作办公室，搭建信息平台。绩效考核是一项系统性、长期性的工作，成立专门的考核工作办公司是必不可少的[6]。此外，对管理人员绩效考核实施的准确性有效性和效率性依赖于医院完善的信息系统龙源期刊网建立，医院绩效考核信息化平台及时收集处理、分析和使用绩效考核的具体信息，也是目前很多医院能够降低管理成本、提高管理效益，使医院绩效管理更加科学、规范的举措。2.2发挥好绩效考核管理部门作用①提升绩效考核管理部门的主动意识。绩效考核管理部门是实施医院绩效考核的主体，决定着绩效考核的实施效果。绩效考核部门在医院绩效管理中责任重大，一方面要按照医院的要求顺利落实绩效考核制度，另一方面又要保证考核的公平性、客观性。因此，绩效考核部门一定要增强自身的责任意识，提高工作的主动性，积极为建立完善的绩效考核体系而努力[6]。②重视绩效考核中的沟通和反馈。绩效考核的顺利实施离不开健全的信息反馈机制和顺畅的沟通渠道。健全的反馈机制应当保证考核结果能及时反馈给被考核者，同时要为被考核者提供考核结果申诉的途径。充分有效的沟通时推动绩效考核顺利开展、不断完善的有力途径，绩效考核部门必须要十分重视。③尽量保证绩效考核的客观公正性。绩效考核的客观公正是绩效考核的灵魂，失去客观公正，绩效考核将毫无意义。为保证绩效考核的公正性，在绩效考核过程中应当围绕考核目标，注重抓工作机制的梳理，流程的建设、明确职责，厘清程序，减少人为主观因素对绩效考核结果的影响[7]。3结语综上，在医院管理人员绩效考核中一定走出一条信息收集—整理—分类—加工—利用—再利用的路子来，并要注意以下问题：一是制定层次分明、明确清晰的考核目标；二是简化绩效考核流程，增强绩效考核的可行性；三是注重指标的综合性，将定性指标与定量指标相结合；四是增强考核的公平性和客观性，保证考核质量；五是注重绩效考核过程中的持续改进；六是考核数据采集一定要有针对性和时效性，以完整性，系统性、全面性为目标[8]。[参考文献][1]刘俊峰.医院行政管理人员薪酬管理的探讨[J].中国现代医生，2012，2（2）：1673-1674.[2]崔剑，尹璐，刘震.公立医院行政管理人员的现状与思考[J].中国医药导报，2014，11（3）：173-174.[3]王引侠，冯小菊，张亚军.护理人员量化考核及绩效分配在护理质量控制中的应用[J].护理实践与研究，2011，9（17）：283-285.[4]朱震宇.关于医院经营绩效考核指标体系建立的探讨[J].中国社会医学杂志，2011，3（5）：310-312.龙源期刊网[5]贾红英，张媛，徐凯.论公立医院职能部门绩效管理体系建设[J].医院与社会，2012（7）：259-262.[6]朱晓芸，何姗，郁建兴.公立医院行政人员绩效考核体系重构[J].{H}中共浙江省委党校学报，2012，6（4）：132-138.[7]吴元琦.论公立医院行政管理人员绩效奖金改革[J].中外医疗，2013，14（27）：294-295.[8]朱小玲，龙攀，郑万会，等.医院对职能科室绩效考评体系建设新视角—重庆市第九人民医院融合岗位绩效与平衡计分卡理念的实践[J].中国医院管理，2011，5（8）：1072-1073.（收稿日期：2014-10-13）