KPI绩效考核方案培训

KPI知识培训培训人：蒋承熙导语本次培训仅针对北京奥拓思维软件有限公司经理以上级别开展本次培训包含对于思想观念的培训，而非单纯技能培训本次培训中所有案例没有任何人员针对性，请勿对号入座本次培训中会有令人不适的言语出现，敬请见谅导语您认为KPI是形式主义吗？您认为KPI是玩虚的，不切实际吗？您认为KPI是为了让员工拿不满绩效工资吗？您认为KPI就是为了给员工进行考核吗？您认为KPI的统计是在浪费您部门的时间吗？您认为KPI是只需要人力资源部搞定的事情吗？目录•第一章什么是KPI•第二章为什么要使用KPI•第三章KPI的特点•第四章KPI的关联性•第五章如何使用KPI第一章什么是KPIKPI（KeyPerformanceIndicator）：关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。“二八原理”：在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。问题1：如何确定这20%的关键行为？问题2：如何能够界定关键行为的完成情况？问题3：关键行为的结果如何定义？第一章什么是KPI关键行为一定是与KRA以因果关系相连的1）KRA（KeyResultAreas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地，也就是对组织成功至关重要的客户要求的主要类别。2）KPI的出发点是以满足客户需求为导向的行为第一章什么是KPI第一章什么是KPIKPI是一种检查员工周期内工作情况的方法通过运行KPI体系，我们可以对于员工的工作成果进行数据化检视，从而了解员工的客观情况，为优化部门人员提供有力依据。第一章什么是KPIKPI不仅仅只是一种检查员工周期内工作情况的方法KPI的实质，是一种符合PDCA戴明环原则的任务分解体系，是保证企业战略实施最终落地的载体第一章什么是KPIKPI是帮助企业完成战略目标的工具KPI将企业的战略目标分解为若干个小目标，以包含的关系设置各个层级目标，使整个公司、每个员工都在为完成任务目标努力第二章为什么要使用KPI1、满足企业战略目标需要2、分解各岗位工作任务3、明确工作重心4、提供考核依据5、激励员工工作积极性1、满足企业战略目标需要KPI为员工的工作内容、工作结果与企业战略目标进行挂钩，通过层级分解，形成类似WBS（工作分解结构）关系的指标各部门乃至每一个员工的关键工作结果都是为了满足企业战略目标的需要2、分解各岗位工作任务不同岗位有属于自身的岗位职责，岗位职责仅仅只是对于工作内容的阐述，并没有明确当下岗位的工作重点KPI明确员工在周期内所要完成的工作指标，避免出现劳而无功的情况完成KRA需要各部门间职责内的配合，KPI提供给各部门成果上配合衔接的依据3、明确工作重心KPI的抓取，是企业当中最需要完成的目标，是保证企业运营顺利开展的指数KPI是企业某项既定标准的直接结果，或者是为了完成这项标准的关键过程结果4、提供考核依据KPI是对于职能范围内的工作结果进行统计检视的方法通过KPI的考核统计，能够通过考核结果推导出员工的工作情况依据KPI得分，能够帮助管理者了解员工能力，工作态度，工作效率5、激励员工工作积极性KPI存在单向指标KPI当中存在单纯的加分项或单纯的减分项KPI存在激励等级第三章KPI的特点瓣1、可量化性2、战略关键性3、职务关联性4、包含镶嵌性5、周期改进性6、普遍性可量化性KPI一定是可量化的KPI是一种可衡量的指标，是可以通过确实的数据支持体现出来的对于不可量化的关键指标，可以通过时间坐标结合终结标准使其可被量化凡不能被量化的指标不属于KPI战略关联性KPI是企业周期内需要的任务KPI指向的结果，一定是为了能够直接或间接完成公司战略目标的与战略指标无关的指标，不应当属于KPI考核范围职务关联性KPI一定是与本职务工作内容相关的KPI指标的实现，是需要通过工作过程产生的结果，而产生结果的工作过程，必定是包含在其岗位职责涵盖范围以内的不能够以岗位职能完全不可控的工作作为该岗位的KPI与岗位职能相关但不能完全控制的考核项数应当减少其考核权重，其比例不应超过主导此项工作岗位KPI权重的50%包含镶嵌性同一体系内的KPI因其层级的不同是相互包含的关系，同一体系内的KPI因其层级相同其职能不同是相互镶嵌的关系下一层级的KPI和值是为支持上一层级KPI的指数依据周期改进性KPI指标是随着工作开展、任务进度改变而进行调整的KPI总体目标（一级KPI）在一个战略目标完成周期内是恒定的KPI的分解目标（二至五级KPI）考核项数依据一级KPI达成情况进行周期改进型更新普遍性KPI的考核指标应当适用于部门内同一层级、同一工作内容的所有人员，不应当出现排队打分的情况。KPI不应存在偶然性，即：完成KPI相关项目的过程（KPA）必然会在本考核周期内出现第四章KPI的关联KPI与同一岗位的联系KPI与上下关系的联系KPI与公司经营效益的联系KPI与同一岗位的联系管辖级别相同、工作内容相同、技能体系相同、工作环境相同的岗位属于同一岗位同一岗位的KPI指标是相同的上一级的KPI决定了下一层级的KPI总监级别KPI应依据公司战略目标（KRA）制定本体系相关联的二级KPI部门经理级别KPI应依据体系总监的KPI制定与本部门相关联的三级KPI部门主管级别KPI应依据部门经理的KPI制定与本职能相关联的四级KPI员工的KPI应依据管辖主管KPI制定与本岗位工作相关的五级KPI如果本层级全体岗位均完成本岗位KPI，则上一层级KPI应当也完成对应KPI项数如果下一层级岗位存在未完成本岗位KPI的情况，然部门和值完成上一层级的KPI指标，则未完成KPI的员工属于明显岗位不适格如果下一层级岗位均完成本岗位KPI，而上一层级未完成KPI属于KPI指标分解不足，上一层级胜任力失格如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI，而上一层级完成KPI，属于KPI指标关联性不足，上一层级胜任力失格如果下一层级岗位均未完成本岗位KPI，而上一层级也未完成KPI，属于团队整体胜任力失格，上一层级胜任力失格KPI与上下关系的联系KPI与企业经营效益的联系绩效工资是公司浮动人力资源成本的组成部分，是由公司效益支出产生，因此：有业绩有绩效，无业绩无绩效业绩应当是KPI的直接导向，一份KPI考核表中，应当具有核心KPI，比重在40%左右，未及格者不应存在绩效。第五章如何使用KPI确定KRAKPI层级分解KPI年目标确定KPI周期考核执行确定KRAKRA是为了满足周期内市场需求和企业自身发展的战略目标KRA是由数据组成的多个目标任务组KRA是涵盖整个公司各个体系范围的总集成KRA是企业最高负责人的KPI（一级KPI）KPI层级分解依据一级KPI进行体系划分成为各体系最高负责人的KPI（二级KPI）依据二级KPI进行职能划分成为各个职能部门最高负责人的KPI（三级KPI）依据三级KPI进行任务划分成为各个任务承接负责人的KPI（四级KPI）依据四级KPI进行任务划分成为各个任务执行人的KPI（五级KPI）KPI年目标确定依据本级别职能的KPI指标，明确完成目标的关键过程与关键结果（KPA）明确关联的KPI所需要的数字支持，进行关键过程的年度结果确认推导可行度，使用WBS进行工作分解KPI周期考核执行依据本级别职能的KPI年度指标，依据市场周期性变化、需要采取的关键过程进行任务分解，形成周期性目标执行KPI考核，关联所需要的考核数据来源，依据KPI开展周期工作首先，我们要知道企业的全年目标其次，我们要知道实现全年目标的过程再次，我们要知道实现全年目标所需要的资源而后，我们要知道过程、资源实现目标支撑相关联的部门职责。最后，分解到体系乃至部门，进行方案落地结语KPI并不像原本在座各位心目中的单纯的考核体系，它包含了：对企业战略目标的工作分解对员工周期工作的任务安排对管理岗位工作的关注聚焦对职能部门关联的配合桥接谢谢！