人力资源管理师培训--招聘配置

广州会计培训学校，广州会计培训学校哪里好？广州最好的广州会计培训学校，广州最专业的广州会计培训学校—广东白云学院职业培训学院，广州白云技师学院是你不二的选择人力资源管理师培训--招聘与配置培训热线：020-36093333招聘与配置招聘需求分析——环境；配置状况；招聘需求确定。招聘准备——工作与胜任能力分析；招聘程序与策略；渠道与选择招聘实施——人员选拔的方法与应用；特殊政策与应变方案离职面谈——面谈；关于员工流失案例分析第一节招聘需求分析一招聘环境分析组织外部环境：经济；劳动力市场；法律法规．组织内部环境：战略发展方向；财务预算；组织文化；管理风格等二组织人力资源配置状况分析人与事的总量配置分析人与事的结构配置分析人与事的质量配置分析：高消费与低消费人与工作负荷是否合理（强度、脑力劳动、工作时间的适度。适度的压力）人员使用效果分析（绩效高低与自身能力的比较）三招聘需求确定自然减员业务扩大人与事不匹配第二节招聘准备第一单元工作分析和胜任能力分析定义：工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。工作分析的结果——职位说明书。工作分析的目标和侧重点谁来进行工作分析人力资源专家担任该项工作者：要求其具备：正直敢说；较高的参与兴趣和热情；较好的沟通能力（书面及口头）；在该岗位上半年以上；注意取样。优缺点：客观与扭曲；实际与应该该项工作的直接上级，不作为主要的工作信息收集者，需要其对收集来的信息进行检查与证明。工作分析信息的主要来源书面资料任职者的报告。通过访谈、工作日志方法获得。同事的报告。任职者的上下级。直接的观察顾客要点：寻找最可靠的信息来源渠道。收集工作分析所需信息的主要方法问卷调查法通过员工所填写的标准化问卷了解其工作的任务、职责、环境特征等方面的信息。问卷调查两种形式的问题：开放的、选择的。问卷调查的优缺点：快速、有效地获取工作信息，尤其对规模较大的组织而言；设计问卷所需的时间、精力大，要确保员工明白每一个问题的意思。由于员工主观或客观的原因致使对工作的描述不全面、不正确，甚至夸大工作任务。工作分析问卷一般包含的内容职位概述，简要描述你所在职位的主要工作职责。特殊要求，你所在职位是否需要诸如技术等级证书、程序员证书之类的岗位证书。工具设备，如日常工作中经常使用的工具名称；每周使用的时间。访谈法三种方式：与该工作的主管访谈与从事该工作的每个员工交谈与从事相同工作的员工群体交谈访谈法的优缺点：方便、准确、有利于沟通花费大量的时间和精力；沟通与信息过滤观察法主要针对体力劳动优缺点：便于对工作有感性认识，并可以与员工一起讨论工作中的一些模糊的问题和内在的规律。员工的工作周期长短不一，对分析人员的时间与精力要求都比较高。现场工作日记工作实践，也称参与法。典型事件法工作分析方法的选择根据目标进行选择，不同的目标关注点不同根据岗位特点进行选择根据实际条件进行选择，时间、人力、物力、财力。工作分析的步骤1、确定工作分析的用途2、收集与工作有关的背景信息3、选择有代表性的工作进行分析4、收集工作分析的信息5、同承担工作的人共同审察所收集的工作信息6、编写工作说明书与工作规范工作说明书应包含的内容工作标识，工作名称、工作代码、所属公司/部门、直接主管的名称工作综述，列出工作的主要功能和活动。工作联系工作的责与任务工作权限工作绩效标准工作条件五胜任能力分析认知能力，思考和分析问题的能力与工作风格有关的因素人际交往能力第二单元招聘的程序与策略一招聘的主要程序与步骤人员选拔和聘用工作是一个复杂的、系统的而又连续的程序化操作过程，同时涉及单位内部各个用人部门以及相关环节。准备阶段：招聘需求分析；岗位特征与要求；招聘计划与招聘策略。实施阶段：招募；选择；录用评估阶段：结果与效率二招聘策略1、招聘计划所需人员新员工上岗时间信息发布的时间招聘费用预算与渠道招聘团人选招聘截至日期招聘工作时间表招聘者的选择方案招聘广告样稿2、招聘人员策略企业主管积极参与招聘人员的标准之一是热情招聘人员应是公正的人招聘人员的其他要求：专业知识、心理学知识和社会经验，还应具备其他要求。招聘时间与招聘地点招聘地点策略招聘范围就近原则固定原则招聘时间策略人才供应高峰计划好招聘时间第三单元招聘渠道分析与选择招聘渠道挑选步骤猎头公司的工作程序相关知识：招聘来源的分析与选择各种招聘渠道的分析与选择发布信息媒体的选择一、招聘渠道的挑选步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料二、猎头公司的工作程序分析客户需要搜寻目标候选人对目标候选人进行接触和测评提交候选人的评价报告跟踪与替换相关知识：一、招聘来源分析与选择之一人员供给——外部劳动力供给总体经济状况地方劳动力市场状况职业市场状况，其他的一些外部环境外部招聘的优缺点：优势：具有外来优势。l有利于平息、缓和内部竞争者之间的紧张关系。l能够为组织带来活力。外部招聘的劣势：l需要定位的时间长。不熟悉组织内部情况，缺乏人事基础，尚需假以时日方可适应工作。l组织对之缺乏深入了解。l介入反应。l不利于培养员工的献身精神。相关知识：招聘来源分析与选择之二人员供给——内部供给人工信息系统与调配图。工作公告组织内部的人补充职位的优缺点优点：有利于培养员工的献身精神。有利于保证选聘工作的正确性。需要定位的时间短。手续简便，费用低。缺点：易引起同事的不满。不太容易树立威信。容易造成近亲繁殖。二、各种招聘渠道的分析与选择应选择适合招聘人员的招聘渠道应根据单位及岗位的特点选择招聘来源与渠道使用猎头公司招聘的技巧：岗位职责与任职资格三、发布信息媒体的选择根据媒体的特点进行选择媒体受众特点进行选择根据媒体的广告定位进行选择四各种招聘渠道的分析与选择就业服务机构猎头公司校园招聘员工推荐与随机求职者老年员工兼职员工租赁员工五招聘媒体的选择报纸杂志广播电视招聘会网上招聘其它印刷材料各种渠道的优缺点比较注意事项：与猎头公司合作选择猎头公司应对其资质进行考察约定双方的责任与义务选择猎头公司中最好的顾问为你服务如何写招聘广告应该注意哪些问题？广告的基本原则：注意兴趣愿望行动歧视问题：性别、地域、学历、非名牌大学、户口等。资料问题招聘要求招聘广告的主要内容单位情况简介，言简意赅地介绍单位特色和富有吸引力之处。最好使用单位的标识、网址。职位情况介绍，职位名称、所属部门、主要工作职责等。（参考职位说明书）任职资格要求。相应的人力资源政策，该岗位可以享受的薪酬水平、劳动合同、培训机会等。应聘者的工作准备。要准备哪些材料应聘的联系方式。（截止日期）第三节招聘实施人员选择的方法与应用面试的步骤与方法面试常见错误行为描述面试的应用一、招聘测试的主要方法心理测试：所谓的心理测试是指通过一系列的心理学的方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学的方法。心理测试应遵循的原则：保护个人隐私做好测试前的预备工作心理测试的主要类型：从内容上分1、智力测试：智力包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。一般人的智力在90—109之间；110—119是中上水平；120—139是优秀水平；140是非常优秀；80—89是中下水平；70—79是临界状态；69以下是智力缺陷。其实，智商还包括社会适应能力。高智商并非对所有的工作都有利。140以上的人并合适担任管理工作。2、个性测试个性是指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。个性可以包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等。个性在很多方面没有优劣之分。特殊能力测试。在组织招聘中不太常用。心理测试的主要方法：从形式上分纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。真实、客观、对人心理了解的比较深透。需要有专门训练的专家，不可大规模的运用。心理试验。客观、针对性强。设计困难，费用高仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。心理测试的技术指标1、信度，指一个人在同一心理测试中，几次测试结果的一致性。影响信度的因素。信度系数0.8以上。2、效度，测试的结果与测试内容的相关系数。内容效度、效标效度。影响信度的因素：测试项目的多少；常模。知识考试知识考试主要指通过纸笔测试的形式对被试者的知识广度、深度、和知识结构了解的一种方法。知识考试的种类：广度考试（百科知识考试）；深度考试（专业知识考试）；相关知识考试（结构考试）情景模拟情景模拟内容：公文处理与人谈话。电话、接待来访者、拜访有关人士。无领导小组讨论。角色扮演即席演讲二、面试的主要步骤与方法面试前的准备工作：确定面试的目的；选择考官；科学设计问题；选择合适问题及面试类型；确定面试的时间与地点。面试的开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段面试面试类型：非结构面试结构面试系列面试小组面试压力面试评价面试结构化面试基本程序工作分析评价工作职责信息制定面试问题制定面试问题的基本准确答案任命面试委员会进行面试常见的面试错误缺少整体结构面试的目的不明确不熟悉工作：气氛紧张；漫不经心轻易判断强调负面信息雇佣压力对比效应与我类似四、行为描述面试的运用行为描述面试的假设前提：过去的行为能预测未来的行为；说与做是截然不同的两回事。提出有关行为的问题人员选择应注意的问题简历不代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊人员：经历坎坷与能力超强慎重做决定考官注意自身的形象其他甄选技术背景调查与推荐信核查使用情况有效性笔迹分析身体检查药物甄别传记各种甄选工具的有效性认知能力个性、兴趣体能传记面试工作样本资历同事评价学习成绩情景模拟适中低适中——高适中低高低高低高第二单元特殊政策与应变方案一、针对特殊群体的招聘政策：未成年人；特殊群体就业政策；港澳台给外籍员工二、招聘应变方案：招聘备选方案的提出（调配、加班、转包、兼职、租赁、工作重新设计）招聘需求为正值：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训招聘需求为负值：招聘冻结；提前退休、增加无薪假期、裁员。第四节离职面谈第一单元离职面谈离职原因人员流动的优缺点降低那些人的流动率？注意事项快速做出反应保密为员工解决可能把他争取回来第二单元降低员工流失率的措施物质方面：金钱留人（高工资、改善福利措施）精神方面：事业留人感情留人真诚留人对处于不同周期员工的措施：引入、成长、饱和、衰落困难组织的留人措施既要加强激励又要鼓励竞争既要关心爱护，又要教育引导既要充分放手，又要有效制约既要讲人情，也要有制度保证案例