人力资源管理师第一章人力资源规划课件

企业人力资源管理师培训刘铁忠2第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡3第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第四节企业人力资源供给预测与供求平衡供给需求供需平衡4第一单元企业人力资源供给分析一、内部供给预测二、外部供给预测[知识要求]5一、内部供给预测企业未来内部人力资源供给是满足企业人力资源供给的主要部分（新建企业除外）企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给（2004年考过）人力资源内部供给量预测必须考虑以下因素：企业内部人员自然流失（伤残、退休、死亡等）内部流动（晋升、降职、平调等）跳槽（辞职、解聘）6二、外部供给预测1.影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域因素•当地因素、全国性因素（2）人口政策及人口现状•人口规模、人口年龄和素质结构、劳动力参与率（3）劳动力市场发育程度•劳动力市场发育良好，有利于劳动力自由进入市场；劳动力市场发育不好，给预测带来困难（4）社会就业意识和择业心理偏好（5）严格的户籍制度72.企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生•供给较为固定，主要集中于春季；可从各级教育部门获取数据，预测比较容易（2）复员转业军人•由国家指令性安置就业，预测比较容易（3）失业人员、流动人员•预测比较困难，预测过程中需要综合考虑就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力流动控制等因素（4）其他组织在职人员•需要考虑社会心理、择业心理、组织本身经济实力及同类组织相当人员的工资、福利、保险等因素8[能力要求]一、企业人员供给预测步骤（1+3+1+1）1.现有人力资源盘点，了解企业员工队伍现状2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整比例3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况4.将2、3数据汇总，得出企业内部人力资源供给预测5.分析影响外部人力资源供给因素（地域性因素、全国性因素），得出企业外部人力资源供给预测6.将4、5汇总，得出企业人力资源供给预测9（一）人力资源信息库是计算机运用于企业人事管理的产物，具有容量大、调用灵活方便、文字信息丰富充实等优点类型：技能清单——针对一般员工，技能是重复性动作管理才能清单——针对管理者，能力是心理控制二、内部供给预测方法10（1）技能清单针对一般员工（非管理人员），集中收集每个员工的岗位适合度、技术等级和潜力等方面信息。包括四部分内容：员工的工作岗位、经验、年龄等（一般信息）员工技术能力、责任、学历（专业信息）员工工作表现、提升准备条件等的评价（以往工作情况）员工最近一次的客观评价，尤其是对工作表现（当前工作情况）11（2）管理才能清单集中反映管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩注：除“下属责任”外，都与管理有关12管理人员供给预测的最简单而有最有效的方法（二）管理人员接替模型13AB外部招聘退休+辞退（提升受阻）将提升到本层次将提升到上一层次A:现有人员B:可提升人员1233692+3(8)46027(23)59036(31)1231233692+3(8)43692+3(8)46027(23)59036(31)岗位层级最高最低14例：P65-66某公司2003-2004年度管理人员变动情况如图所示，2004年度各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2005年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点？应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势？156-1+2(-)12091+1(8)255302+9(28)51352010+5(15)20高层管理人员中层管理人员直接主管一般管理人员2005年4-1+2(-)11982+2(4)2472815+15(23)51351514+16(8)20102006年165-0+0(-)x11641+2(?)x229231+0(?)x311882+2(?)x42007年4-1+2(-)11982+2(4)2472815+15(23)51351514+16(8)20102006年17定员标准5-0+0(-)x11641+2(?)x229231+0(?)x311882+2(?)x42007年620351305-0+x1=6x1=116-3+x2=20x2=729-1+x3=35x3=7118-4+x4=130x4=16预测结果18序号管理人员2006年2007年预测接替方式现有人数年末人数定员标准流出人数退休人员增补计划后备人才提升受阻外部招聘内部升任1高层管理45600+1-012中层管理191620-1-2+74373直接主管472935-10+7231674一般管理135118130-2-2+168116合计205168191-4-43135161519分析时注意：第一，对提升受阻的后备人才进行一次“一对一”的面谈，就有关升迁问题深入交换意见，鼓励他们继续努力工作和学习，全面提高自身素质；为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提供更多的培训或深造的机会；给他们压“重担”，适当扩大他们的工作范围，让其承担更多更重要的责任，在可能的情况下，即使不升职业可以提高他们薪资等级。20第二，内部晋升与外部招聘的优点选人的准确性高；员工的适应性快；对员工激励性强；招聘的费用较低。21第三，其他分析人才结构体系：是否符合金字塔结构内部晋升与外部招聘比例：反映了人力资源规划的作用，即与员工职业生涯规划的结合退休人数：反映员工年龄素质提升受阻人数数量：反映员工整体素质22（三）马尔可夫模型基本思想：通过发现组织人事变动规律，推测组织在未来的人员供给情况马尔可夫模型的关键是确定转移概率23马尔可夫应用实例2：P68某销售公司在2003－2006年间的人员变动情况24职位名称2003年1月－2006年1月区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离开公司区域经理0.7500.25分公司经理0.0500.7500.0500.15经营部经理0.0420.900.058业务主管0.0270.7300.243业务员0.0280.8100.16225职位名称2006年期初人数2007年1月（人）区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离开公司区域经理40.75040.254分公司经理200.050200.750200.050200.1520经营部经理960.042960.90960.05896业务主管2640.0272640.7302640.243264业务员12580.02812580.81012580.162125826职位名称2006年期初人数2007年1月（人）区域经理分公司经理经营部经理业务主管业务员离开公司区域经理43－－－－1分公司经理201151－－3经营部经理96－486－－6业务主管264－－7193－64业务员1258－－－351019204预计人员内部供给419942281019－外部供给（外部招聘）01236239－27分析：公司业务主管每年平均离职率在24.3％左右，那么业务主管这一职位在未来针对出现短缺，据此公司可提出如下具体对策：查明公司业务主管离职率高的原因，采取必要的措施尽快降低离职率加大对公司业务员的培训力度，让他们尽快晋升为主管采取多种方式，广开人员补充渠道，吸引更多专业人才填补业务主管岗位空缺28（2007年11月单选题）40、人力资源内部供给预测的方法不包括()(A)人力资源信息库(B)马尔可夫模型(C)管理人员接替模型(D)回归分析模型29第二单元企业人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求达到平衡（包括数量和质量)是人力资源规划的目的[能力要求]供不应求供小于求供求平衡企业人力资源供求平衡的类型企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下企业设备闲置，固定资产利用率低30（2007年5月试题）40、（）具体表现为机构臃肿、人浮于事、生产下降。（A）人力资源供求平衡（B）人力资源供大于求（C）人力资源供不应求（D）人力资源供求失衡31一、企业人力资源供求平衡供求平衡极少见，甚至不可能，即使总量平衡，也会出现层次、结构的不平衡32二、企业人力资源供不应求1.内部调剂——将符合条件，又处于相对富余状态的人调入空缺职位2.外部招聘——如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划3.加班——如果短缺现象不严重，且本企业员工又愿延长工作时间，则可根据《劳动法》有关法规，制定延长工时适当增加劳动报酬的计划——短期应急措施4.自动化——提高企业资本技术有机构成，提高工人劳动生产率，形成机器替代5.制定聘用非全日制临时工计划——如返聘已退休者，或聘用小时工等6.制定聘用全日制临时工计划33注意：最有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计，调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。（即：不招人）34三、企业人力资源供大于求P701.辞退——永久性辞退某些劳动状态差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构，提升业务效率3.退休或内退4.人力资本储备——加强培训工作，提高员工整体素质，为扩大再生产准备人力资本5.转岗培训——加强培训工作，使企业员工掌握多种技能6.减少工作时间，随之降低工资水平7.轮流上岗——采用由多个员工分担以前只需要一个或几个人就可以完成的任务，按工作量计发工资35注意部门供求协调很少出现单一的供大于求、供小于求，往往最大可能是某些部门人力资源供大于求，而另几个部门供不应求；或者某些高层次人才供不应求，而低层次人才却供给远远超过需求。制定相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量、质量、结构和层次方面达到协调平衡。本节考点总结37一、内部供给预测的内涵X企业未来内部人力资源供给是满足企业人力资源供给的主要部分，所以企业人力资源需求应优先考虑内部人力资源供给人力资源内部供给量预测必须考虑以下因素：自然流失内部流动跳槽38二、内部供给预测方法X（一）人力资源信息库（二）管理人员接替模型（三）马尔可夫模型39三、外部供给预测影响因素Y（1）地域因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好（5）严格的户籍制度40四、外部供给预测主要渠道Y（1）大中专院校应届毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员41五、企业人员供给预测步骤1.现有人力资源盘点2.统计员工调整比例3.了解人事调整状况4.将2、3数据汇总，得出企业内部人力资源供给预测5.分析影响外部供给因素，得出企业外部人力资源供给预测6.将4、5汇总，得出企业人力资源供给预测42六、企业人力资源供求平衡Y供求平衡供大于求供小于求43七、企业人力资源供不应求X1.内部调剂2.外部招聘3.加班4.自动化5.制定聘用非全日制临时工计划6.制定聘用全日制临时工计划44八、企业人力资源供大于求X1.辞退2.合并和关闭某些臃肿的机构，提升业务效率3.退休或内退4.人力资本储备——加强培训工作5.转岗培训6.减少工作时间，随之降低