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1(一)案例分析（1）背景综述：洪亮的职业目标就是获得一个企业管理学位，毕业后开创自己的公司。他人生目标就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销的兴趣结合起来，开一家以高尔夫初学者为目标市场的高尔夫器具邮购公司。1994年2月洪亮的公司正式开张，基于强调送货快速、顾客服务无错误、高折扣定价的市场营销计划，公司成长非常快速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取绩效的态度也较为减缓。目前公司人数已有33人：其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一个副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从原来的顾客服务代表提升上来的，这样的薪酬体系主要是参考一般服务业公司，而并非自己按照同行业的参考标准。洪亮希望新设一个管理职务：采购代理，处理在众多的供货商中进行选择，采购高尔夫器具方面的复杂事务。而且，公司还希望把经营范围扩展到网球器具上。由于此职务是新设的，所以他还不知道需要支付多少工资，他希望雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验的人来担任这一职务。然而目前公司没有参考标准来找出其该给多少薪酬。在上个月有两个代表都表达了对其小时工资的不公平，并抱怨相对于他们对公司所作的贡献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。另外，有些管理级的干部觉得他们的薪酬制度并不能完全反映他们工作的复杂与辛苦程度。策划要求：假如公司希望你对其目前现有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一个新的薪酬设计的执行步骤，并且用图加以表示。参考答案：问题分析公司的薪酬体系需要以外部竞争薪酬与个人职务重新订定薪酬制度，以作为日后新职务和人员聘用薪酬的参考。按照公平理论，公司薪酬可能缺乏内部与外部公平性。（1）外部公平：外部公平受外界环境的影响，可视为业界的报酬水平。意指企业薪酬水准同其它组织的薪酬水准相比较，着重在组织之间的薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以搜集同业或相近企业有关薪酬水准的信息，以作为公司薪酬水准制定的参考依据。（2）内部公平：即薪酬政策内部的一致性，组织内部建立的报酬结构需符合内部公平。其着重于组织内部不同工作或技能间的报偿水准相对高低，应该依据工作的内容或技能复杂度。通过工作评价来比较每个工作的相对价值，以达到内部公平性。在薪酬设计的步骤上，首先我们需要进行工作分析，制定出工作说明书，以便了解工作内容项目。为了外部公平的原则，需要对外部薪酬作调查，以掌握相同职位在外界的薪酬水准为何。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统的方式来决定组织内每一个工作的相对价值，其方法有工作排序法、因素比率法、工作分类法和点数法等（填答者可自行选择），将组织内部的工作项目作比较，以找出其价值的优先级，以确保组织内部公平。接下来要将工作的绝对价值以金额表示，建立在不同等级的薪酬范围，即完成薪酬制度并订定工作。2然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部的变化，因此，要随时作薪酬调查并加以合理地调整，以确保薪酬能符合合理、公平的原则。(二)案例分析（2）金星公司是以生产精密机械器具为主的公司，在草创之初，规模不大时，公司有一套完善标准之员工福利制度，运作数年都很顺利，也无传出员工对福利制度不满的情况。但随组织规模不断扩充，引进各式各样专业性人才后，这套福利制度就开始受到批评。近年来金星公司因人才不足，导致产量在质与量上，皆略逊于竞争对手，这种状况实在为公司经营者的所隐忧。于是他将掌管人力资源管理部门的王经理找来，要他调查出公司为何无法吸引优秀人才的原因，以及提出改善之道。经过一个月的调查后，王经理发现两家公司在环境条件上差异不大，甚至在薪资方面，A公司还略高于竞争对手，但是在福利措施上，不论在质量和弹性上，皆远不及对方，于是王经理向公司建议要改善公司福利制度。但是公司财务部门高层主管却认为在公司财务支持程度有限的情况下，要全面地追赶对手，是有困难的。但是公司福利确实遭受到公司内许多群体的抱怨，首先是公司主管们抱怨，在以前所服务的公司中都有提供主管特殊的福利，但如今却一视同仁，没有得到应有的尊重，再来是有些职业妇女希望能有教育子女的津贴以及多些休假来照顾自己的子女；而其它一般员工则是各有所需，年纪较大的员工较希望公司提供健康检查与多一些保险福利，而年纪轻者则希望多一些经济上实质的福利。策划要求：试分析该公司问题所在，假如你被临危受命，接受这个改造福利计划，请说明你的做法。参考答案：1、问题分析：金星公司未能对福利予以重视，导致未能吸引优秀人才进入公司，也未能做个性化服务，因此公司须对不同个人提供他所需要的福利，最好的方式是在一定的限额下由员工自己挑选所要的福利。2、措施（1）首先要说服公司，特别是财务部门高层主管，说明改善福利制度的必要性与好处，务必要请他们支持。（2）调查竞争对手的福利制度内容作为参考，并针对公司所有人员进行福利需求问卷调查，找出员工所需要福利内容。（3）设计弹性福利计划，内容包含各群体所需要的福利项目，给定额度进行挑选。弹性福利乃为使能达到激励员工满意的目标，提供针对员工需要而设计的福利项目，也就是说让员工依照自己个人的需求，从企业提供的福利项目中来选择自己所需并组合成一套福利的「自助套餐」。①附加型弹性福利：即在公司原有的福利制度以外，再增加一些可由员工自行选择的福利项目或对既有的福利加码。②弹性支用帐户：是指员工每年可以从税前收入中发出一定数额的款项作为自己的「支用帐户」，员工可拿帐户内的金额去选购各种福利措施。帐户中金额若在本年度没有用完，不能在未来使用，也不能以现金形式发放。③福利套餐：是由企业同时推出不同但固定的福利组合，员工只能自由选择某种福利组合，但不能选择或更改每种组合所包含的内容。(三)案例分析（3）背景综述：3国华铸造钢铁厂为一家多年的国有企业，在七十年代为华中地区非常知名的铸造加工厂。刚开始，公司主要生产一些当地居民需要的插销、水箱、火炉等等，并且为一些汽车公司生产零部件，包括保险杆、门把等。当时薪资体制是由国家经济管理制度来决定，尤其在1966至1976年文革时期，员工的工资都按照国家给定的标准执行，一般工人每月可得大约两百元人民币。直到了1978年逐步实施改革计划经济体制，开始引入新的管理制度，例如：竞争机制的建立、薪资制度的调整、用人制度的革新以及社会保险制度的建立等。国华铸造钢铁厂也开始以企业作为用工主体，以劳动合同确立劳动关系，以双向选择为手段。员工薪资逐步调升，管理者平均每月工资可得八百元，工程师平均每月工资可得六百元，一般工人每月可得大约四百元人民币。九十年代初期，国家开始破除有关传统做法，按照劳动法，实行全员劳动合同制，宏观配套改革，向现代企业制度下的人力资源管理转变。公司因势利导，也开始进行差异化工资，除了每年提升工资水平外，也逐步进行差异化工资，加强人才的竞争机制。九十年代中期，随着产能的扩增，全厂员工人数突破一万人，其中包含管理阶层人数共五百人，工程师一千两百多人。但在连续五年，随着市场民营企业竞争者加入，人才的竞争日益剧烈，开始有了公司薪资逐渐偏低的现象。此时公司薪资水平工程师为三千元，而一般工人则为两千元。2000年初员工结构变动不大，但公司整体营运不佳，究其原因在于征才的困难与公司人才的流失。经调查发现外界同业管理者薪资差异不大，但新进工程师一般起薪为四千元，而一般工人则为一千两百元。此时公司虽经多年来的薪资调整，但依旧大约维持九十年代末期的情况。策划要求：请你分析问题所在，提供薪酬结构调整项目策划，并略估总薪资成本效益增加或减少多少。参考答案：1、问题分析：薪资设计违反公平理论，该公司对于工程师的薪资结构不具外部竞争性，导致人才流失；而对于一般工人过高工资造成公司薪资成本负担，向下减薪势必引发抗争。公司希望在薪资成本的节约与效益上，调整工程师与一般员工的薪酬结构，但他们确知任何有关薪酬的风吹草动势必会影响员工的士气，甚至引发员工抗争。但公司却又不能看着人才不断流失。2、项目策划：（1）调整薪资结构，将奖金制度设计在现有薪资制度上，工程师除现有的薪酬外，另外加一千元奖金幅度，以加强薪酬外部竞争性，或者另提供等值的福利与奖金。对于一般员工则将奖金内含在现有薪资内，也就是本薪为一千两百元，八百元为奖金，以减少员工情绪波动。（2）计算总薪资成本效益，假设一般员工奖金800元，平均可得400元，则可增加：公司成本约340万人民币（400元×8500人），扣除掉多支付的工程师奖金部分100万人民币（1000元×1000人），约可节省薪资240万人民币。考虑员工感受，加强对员工的薪资沟通；对于工程师则加强他们对未来绩效的承诺。(四)案例分析（4）背景综述：4奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限度的薪水。随着雇员们在他们的工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么的正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6，000~8，000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手，南利医院支付给它的理疗师的薪水为7，500~10，000人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。策划要求：1、你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬管理应遵循哪些原则？2、请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。参考答案：1、问题分析：该公司长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，已符合内部公平原则，但当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其它员工的质疑，破坏公司制度，进而影响士气。薪酬管理应遵循以下原则：（1）对外具有竞争力原则，支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，做到外部公平；（2）对内具有公正性原则，支付相当于员工工作价值的薪酬，做到内部公平；（3）对员工具有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距，做到个人公平。2、对策一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最可能的结果，就如同个案公司一般，造成人员流动率偏高，或者招不到人的窘境。有效的解决方式：（1）定期调查外部市场的行情，以了解公司的薪酬制度是否已经偏离市场行情。（2）定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司的各项工作重新评价。（3）评价时所考虑的因素，建议5可以包括“市场劳动力供给状况”的项目，如果该项短缺的职种，在劳动市场中需求大于供给，完全由卖方市场（劳工）决定，则该项短缺的职种在“市场劳动力供给状况”的项目，即可被赋予较高的权数，相反的，如果该职种在劳动市场上供应无缺，则在此项则可赋予较低的权数，甚至将权数等于0.如此，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。（4）在考虑市场劳动力供给状况时，必须分析该职种