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主讲人：李锋2020/3/14李锋2第四章绩效管理绩效管理（人力资源管理师第四章）2020/3/14李锋3第一节绩效考评的方法与应用第二节绩效考评指标和标准体系的设计第三节关键绩效指标的设定与应用第四节360度考评方法第四章绩效管理2020/3/14李锋4第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法第二单元绩效考评的方法的应用2020/3/14李锋5第一单元绩效考评的方法一、绩效考评的效标二、绩效考评方法的种类三、绩效考评的各种具体方法2020/3/14李锋6一、绩效考评的效标效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2020/3/14李锋7侧重点适合特征性效标个人特质沟通能力、可靠度、领导技巧管理性、事务性工作行为性效标员工如何执行上级指令，如何工作人际接触与交往频繁的工作岗位（管理性、事务性工作）结果性效标员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何?具体生产操作员工大公司的总经理、管理人员或专业人员2020/3/14李锋8二、绩效考评方法的种类1．行为导向型的考评方法主观考评方法排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。2．结果导向型的绩效考评方法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。3．综合型的绩效考评方法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。行为导向型的主观评价方法是将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。2020/3/14李锋9三、绩效考评的各种具体方法结构式叙述法P207它是采用一种预先设计的结构性的表格(见表4一1)，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用本方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。2020/3/14李锋10强迫选择法P208考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低，还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者试图揣测哪些描述是积极或者是消极的。完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。2020/3/14李锋11（一）短文法，亦称书面短文法或描述法。第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。减少考评的偏见和晕轮效应。也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。由考评者为每个员工写一篇独立的短文，具所花费时间和精力足可想而知的．另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。2020/3/14李锋12(二)成绩记录法这种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用，因为“成绩记录本身就代表一切”，同时也适用那些与教师、专家的工作具有相同性质工作的人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。采用这一方法的步骤是，先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。据有关资料介绍，国外应用该方法对律师的工作绩效进行评估，取得了满意的成果。该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在—起使用，考评的效果会更好2020/3/14李锋13(三)劳动定额法1．进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2．在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3．通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。2020/3/14李锋14（一）图解式评价量表法Ｐ２１１•图解式评价量表法(graphicratingscalesmethod，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。•此表由美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛使用。•本方法首先是将岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素。其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目(指标)，每个项目分成5～9个等级，用数字或文字表示，如最优、良好、一般、较差、极差或1、2、3、4、5，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。最后，制成专用的考评量表。•在应用的过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度下作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得的分数相加，即可得到考评的总结果。2020/3/14李锋15具有广泛适应性；同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。2020/3/14李锋16合成考评法Ｐ215合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它有以下几个特点：1．它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。2．考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。3．表格现实简单便于填写说明。4．考评量表采用厂三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。2020/3/14李锋17日清日结法日清日结法亦即OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。其中“O”代表“Overall”，意为“全面的”；“E”代表“Everyone，Everything，Everyday‘’，意为“每个人、每件事、每一天”；“C”代表“ControlandClear‘’，意为“控制和清理”。OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。2020/3/14李锋18为了保证本方法得到有效的贯彻和实施，必须始终坚持三个基本原则：1．闭环原则。凡事都要善始善终，坚持PDCA(plandocheckaction)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。2．比较分析原则。纵向与白己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没行发展。3．不断优化的原则。根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整政，从而提高全系统水平。2020/3/14李锋19日清日结法即OEC方法的具体实施程序和步骤是：1．设定目标。公司的计划有多种类型，如：(1)目标型计划(2)例行型计划(3)问题型计划。2．控制。OEC中的PDCA循环将处理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，提高了工的及时性和有效性。3．考评与激励。根据日清日毕记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查,事实清楚，体现了“客观、真实、公平、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。2020/3/14李锋20评价中心法1．实务作业或称套餐式练习2．自主式小组讨论。3、个人测验4、面谈评价5、管理游戏6、个人报告2020/3/14李锋21第二单元绩效考评的方法的应用一、绩效考评各种方法的特点和应用范围（见P226）二、考评的错误与误差2020/3/14李锋22二、考评的错误与误差（P221-225）分布误差宽厚、苛严、集中、中间晕轮误差个人偏见优先和近因效应自我中心效应（对比和相似）后继效应评价标准对考评结果的影响是什么、为什么2020/3/14李锋23第二节绩效考评指标和标准体系的设计第一单元绩效考评指标体系的设计第二单元绩效考评标准的设计2020/3/14李锋24第一单元绩效考评指标体系的设计一、绩效考评指标体系设计的内容二、绩效考评指标体系设计的原则三、绩效考评指标体系设计的方法四、绩效考评指标体系设计的程序2020/3/14李锋25一、绩效考评指标体系设计的内容P230（一）适用不同对象范围的考评体系（以绩效考评的对象和范围区分）1、组织绩效考评指标体系生产性、管理性、技术性、服务性组织2、个人绩效考评指标体系岗位承担者的性质和特点、地位和作用2020/3/14李锋26（二）不同性质指标构成的考评指标体系（以绩效考评指标的性质、结构及侧重点区分）1、品质特征型2、行为过程型3、工作结果型2020/3/14李锋27二、绩效考评指标体系设计的原则1、针对性原则2、科学性原则3、明确性原则2020/3/14李锋28三、绩效考评指标体系设计的方法P2341、要素图示法2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法5、经验总结法6、头脑风暴法2020/3/14李锋29四、绩效考评指标体系设计的程序1、工作分析2、理论验证3、指标调查、确定指标体系4、进行必要的修改和调整2020/3/14李锋30第二单元绩效考评标准的设计一、绩效考评标准设计的原则二、绩效考评标准的种类三、考评指标标准的评分方法四、绩效考评标准量表的设计2020/3/14李锋31一、绩效考评标准的设计原则所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。对组织或员工的绩效进行系统全面的考评，单有考评的指标体系是不够的，它仅仅解决了考评评价的具体项目和内容，只是“质化”，还没有实现“量化“。2020/3/14李锋32(一)定量准确的原则凡是能量化的，应尽可能使用数量表示和计