公立医院绩效考核方法的研究

龙源期刊网公立医院绩效考核方法的研究作者：高彦珍来源：《中国经贸》2015年第03期【摘要】现代化企业管理实践证明，将绩效管理理论应用在公立医院管理中，能够不断完善人力资源管理。绩效考核属于绩效管理的组成部分，在很多医院日常管理中初具规模，并逐渐向系统化方法发展。根据实践工作经验，简单对绩效考核进行分析，并总结绩效考核方法的优点和劣势，更好指导公立医院开展绩效考核。【关键词】公立医院；绩效考核；考核方法医疗行业与其他行业有本质区别，常规性考核方法无法保证绩效考核结果的客观性和真实性。随着我国医疗卫生事业的发展，建设现代化医院已然成为所有公立医院的战略目标。加强内部运营管理，需要对绩效考核方法进行优化，并选择适合自身发展的考核方式。目前，我国公立医院在管理理念和方法上均比较落后，无法适应新时期市场经济发展的要求。因此，完善绩效考核方法，是提高公立医院绩效管理水平的重要措施，能够为提高经济效益和社会效益提供保障。一、简析绩效考核绩效考核（performanceexamine）是企业为完成生产目标、实现经济收益和社会效益而制定的员工业绩评价系统，采取科学方法对员工日常行为和工作进行规范和引导。将绩效考核理论应用在公立医院，能够化解医院内部矛盾，提高医院凝聚力和经营效益。绩效考核在公立医院人力资源管理中的作用主要体现在以下几个方面：1.职工聘用、晋升、培训及确定劳动报酬的重要参考依据通过实行绩效考核，公立医院能够掌握广大职工专业能力、工作效率，决定是否继续留用；同时，通过一段时间绩效考核，结合职工的日常工作表现，决定是否晋升。通过绩效考核，医院能够准确获知自身管理工作存在的主要问题，了解职工培训内容，为其制定培训计划。根据绩效考核结果，制定科学的薪酬制度，为优化职工劳动报酬比例提供参考依据。2.调动相关人员工作积极性绩效考核是激励员工的方法：绩效考核将职工聘用、职务升降、培训工作及薪酬制度相结合，使得奖励机制广泛应用在公立医院管理中，能够为医院创造更多经济价值。因此，绩效考核不仅是对职工的全面检验，也是对公立医院管理能力的肯定。实际工作过程中，应善于发现绩效考核存在的不足，及时改进绩效考核方法。二、公立医院绩效考核主要方法龙源期刊网构建合理、公正的绩效考核评价体系是公立医院实施绩效管理的核心内容，每种考核方法都有自身适用的空间及条件。医院人力资源部门要在充分掌握每种绩效考核方法特点、优点及劣势的基础上，选择最符合自身实际的考核方法。1.主要绩效考核模式借助大量权威文献检索，并详细对纳入研究范围的文献进行阅读，归纳出我国公立医院绩效考核主要模式为组织考核模式，可分为三大类，即绝对评价模式、相对评价模式及描述评价模式。绝对评价模式是指在被考核对象范围之外确定一个参考标准，将其与被考核对象进行充分比较，以此来判断被考核对象完成程度，其中关键绩效指标法、目标管理法等方法属于绝对评价模式；相对评价模式包括配对比较法、强制分布法、交替排序法等考核方法，是指在被考核对象范围之内确定评价标准，并将其与被考核对象中的个体进行比较，进而实现对被考核对象进行评估；描述评价模式包括360度绩效评估法、关键事件法等，可通过记录被考核对象实际行为实现考核目标。2.主要绩效考核方法（1）关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标法（KPI）是绝对评价模式中常用考核方法，即将被考核对象分解成为几个关键指标，以关键性指标作为绩效考核标准，将其与被考核对象实际绩效作对比。KPI完全符合“SMART原则”，具有现实性和具体性，同时兼具时限性和可达性，能够对被考核对象做出有效衡量。根据实际工作经验，认为KPI考核方法具有如下优点和劣势：①优点：KPI考核方法能够掌握绩效考核关键性指标，并为考核者提供详细、客观的数据，并以被考核对象潜在能力检验指标作为主要考核数据。这样一来，KPI考核方法可为评价被考核对象绩效创造便利条件保证。②劣势：KPI考核方法在制定考核标准时，具有较大难度，浪费时间和精力。同时，通过这种方法设计的关键性指标不具有全面性，一定程度上会对考核结果造成影响。③应用体会：应用KPI考核方法，要遵循“SMART”原则，防止细化关键性指标，进一步减少工作量；若对衡量性原则的理解出现一定偏差，可造成定性指标遗漏，影响到绩效考核结果的真实性。若对时限性理解出现失误。则会导致考核时间偏差（过长或过短），进而对阶段性绩效考核结果带来影响。因此，应对这些容易出现问题的环节加以重视。（2）360度绩效评估法360度绩效评估方法是对公立医院综合绩效进行评估、反馈的考核模式，具有多视角性和全方位性。使用这种绩效考核方法，往往要涉及到被考核对象的各个层面，包括被考核人员上龙源期刊网级部门、下级部门及被考核对象本人，具有针对性和全面性，是现阶段公立医院重要的绩效考核方法。①优点：360度绩效评估方法具有多维评估性，对绩效考核的相关结果具有较高认可度，并强调每个层面的沟通机制及信息反馈机制，保证绩效考核结果客观、公正。②劣势：60度绩效评估方法不仅会增加人力资源部门实际工作量，也会影响到上级部门与被考核对象的人际关系，一定程度上给构建和谐医院带来制约。另外，360度绩效评估方法需要职工参与其中，并具备一定专业知识，同时也会影响到绩效评价的客观性。③应用体会：将360度绩效考核方法应用在公立医院绩效管理工作中，首先应得到医院管理阶层的全力支持和全院职工的认可和拥护，这样才能充分体现出医院领导阶层与各临床科室、职工的主人翁意识，建立全院上下良好沟通交流机制。因此，360度绩效考核方法能够实现上下级部门之间的信任，保证绩效考核所反馈的信息具有可接受性。实践经验表明，若能将360度绩效考核方法与其他考核方法充分结合起来，将会给公立医院绩效考核带来新契机。绩效考核方法有很多种，发达国家企业比较流行关键绩效指标法（KPI）和平衡计分卡（BSC），两种方法各有侧重。可以说，目前尚无一种绩效考核方法能够使考核工作完美无缺。正确选择绩效考核方法，直接决定了公立医院绩效管理工作的成败。针对我国公立医院而言，在无完善制度作为支持和保障的情况下，不宜生搬硬套国外理论体系。各级医院应转变思想，结合自身发展特点，选择行之有效的绩效考核方法，能够保证绩效考核结果更具科学性和可靠性，并在一定程度上提高医院内部经营管理机制，进而推动医院整体战略目标的实现，是医院在日益激烈的市场竞争中占得先机。三、结束语公立医院是我国医疗卫生机构的重要组成部分，其自身管理水平一定程度上决定了我国卫生服务质量，而管理水平的外在体现就是绩效。公立医院须从战略角度出发，综合管理目标，坚持考核方法科学性、时效性，同时兼具创新性，通过绩效考核充分调动职工积极性，优化医院人力资源、技术资源和经济资源，实现“以患者为中心”的服务理念，为社会和家庭提供更加优质的医疗服务。参考文献：[1]郑见立.公立医院绩效考核指标体系及评价系统设计[J].华中科技大学学报，2012，05（04）：913[2]杨逸清.公立医院绩效考核方案研究——以内蒙古医科大学附属医院为例[J].内蒙古大学学报，2013，04（13）：590龙源期刊网[3]袁力.安庆市公立医院员工绩效考核体系研究——以市立医院为例[J].安徽大学学报，2013，03（17）：145[4]诸珊.公立医院员工绩效考核问题研究——以天津市某公立医院为例[J].天津师范大学学报，2012，05（02）：155