公司的薪酬体系设计

目录第一章设计原则..............................................................1第一节XXX报酬体系设计定位...............................................1第二节XXX报酬体系设计原则..............................................2第二章员工报酬体系..........................................................4第三章现金收入..............................................................6第一节现金收入项目的设计...............................................6第二节年总收入.........................................................8第三节基本工资.......................................................14第四节奖金............................................................16第五节现金收入体系与XXX原有体系的对接................................18第四章员工福利.............................................................19第一节XXX福利政策设计原则与依据......................................19第二节XXX福利项目设计方案............................................21第三节附则............................................................25附录一xxx福利项目总表附录二社会保险福利附录三标准岗位工资细分附录四工资总额预算1第一章设计原则第一节xxx报酬体系设计定位一、企业目标xxx整体薪酬水平定位于XX地区合资企业的市场中位值，管理层、销售技术类人员定位于市场的中等偏上。以保证xxx的薪酬在市场上具有一定的竞争力。二、付薪理念为能力与绩效付薪。三、人才定位建立起xxx的人才高地，通过人力资本的拉动，有效支撑xxx的战略发展。这一工程体现在建立起人才的梯队结构，对外能够引得进，对内能够留得住。2第二节xxx报酬体系设计原则一、设计目标报酬激励体系要解决两大问题：一是结构问题，指的是激励体系的构成设计；二是瓶颈问题，指的是骨干人员的激励和留用问题。依据以上分析我们可以作出一下细分目标：报酬系统定位在XX市场中等，部分骨干岗位中等偏上；建立起具有自我发展能力的激励体系，更好为企业战略服务；提升骨干岗位的上升空间，提高骨干岗位的市场竞争力；分步骤完善激励系统的构成，提升激励系统的有效性。二、设计原则在以上设计目标的定位之下，薪资系统设计原则主要从以下几个方面体现：以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系在新的薪资体系中，工资发放的主要依据为岗位对企业的相对价值和贡献，主要体现在岗位的职责和工作绩效之上，称之为“以岗位职责为基础，为能力和绩效付薪的工资体系”。公平、客观、科学的原则这一原则指的是在确认岗位对企业的相对重要性时和工作绩效，所采用的职位评估体系、绩效管理体系是科学的，评估标准是统一的，评估方法是客观的，从而保证薪资体系内部的公平性。激励的原则运用好激励体系的杠杆作用，撬动起员工的工作积极性，通过体系的导向激励员工更好地完成岗位职责并达到更好的岗位工作绩效。效益优先原则这一原则指的是对人力资源的投资能获取最大的收益，激励体系应该根据企业的不同阶段，企业员工的不同关注点作出相应的变化，使得人力成本的投入能够起到很好的员工行为导向作用，围绕企业的战略目标服务。合法性指的是薪资体系的设计遵循国家的有关规定。三、设计依据战略发展对人力资源的要求xxx的发展战略阐明了组织目标，同时也提出了为实现组织目标的人力资源要求和发展规划。报酬体系作为人力资源管理中的重要部分，对人力资源规划的实现起着重要作用。合3理的薪酬体系能够满足组织对于公平、激励、竞争方面的要求。脱离组织目标的薪酬体系没有实际意义。xxx的历史与现实报酬体系要体现xxx的企业精神和文化背景，尊重历史与现实，又需要体现创新与提升，这是报酬体系设计最终的落脚点。xxx职位说明书职位说明书明确了各个职位对于技能的不同要求，对于职位的主要职责、工作内容和重要性做了客观反映。岗位说明书为职位评估提供了基础的、详细的、客观的输入信息，是客观评价岗位相对价值的依据，因此也是制定岗位工资的基本依据。岗位评估体系岗位评估体系从岗位职责的角度为区分岗位对于xxx的相对重要性提供了科学的方法。这是岗位工资定位的一个重要依据。绩效管理体系绩效管理体系从工作管理的角度提出了对员工工作绩效的客观评价的依据。这是绩效工资定位的一个重要依据。4第二章员工报酬体系一、报酬的种类二、xxx员工报酬构成的设计总报酬精神雇佣安全感学习的机会发展空间公司文化工作环境福利和服务保护项目社会保障商业保险其他非工作报酬休假病假节日员工服务免费用餐职工班车会员卡休闲设施物质现金团队个人固定收入变动收入短期激励长期激励5xxx员工总报酬构成第三章现金收入第一节现金收入项目的设计一、现金报酬的组成部分1.1现金报酬总图1.2现金收入的长期部分：现金收入的长期激励部分一般的方式有：利润共享计划（包括利润分红、利润奖金等方式）、股票计划（股票期权、员工持股、管理层持股等方式）。对于这一部分的激励项目，xxx可以在发展的过程中逐步探索和实践，不作为此次薪资福利系统设计的重点展开。1.3现金收入的短期部分：现金收入的短期构成部分是重点要解决的问题。在这一部分的设计中，通过对XXxxx的前期的调研、分析，以及与张本焱总经理、赖茂霞副总的讨论和沟通。确定构成的主要项目包括：基本工资、岗位工资、绩效奖金、津贴。基本工资：这一部分工资与员工的岗位无关，主要与员工学历和资历相关。并且基本工资是每月固定不变的；岗位工资：与岗位密切相关的工资构成部分，体现的是岗位对于xxx的相对重要性。绩效奖金：绩效奖金将依据绩效管理体系的考核结果确定，在体系里分成季度奖金和年度奖金两部分,工人和销售人员则为月度绩效奖；津贴：这里主要包括国家津贴、卫生费、交通费等。这些项目的构成和发放按XX政府和xxx有关文件的规定。对于基本工资、岗位工资、绩效奖金将会在以后的章节进行专题设计。基本工资岗位工资交通补贴餐贴津贴季度奖金年终奖金奖金短期利润共享长期现金报酬二、现金收入的构成各部分比例结构基本工资：岗位工资：奖金＝15：55：30季度奖金：年度奖金＝67:33奖金30%基本工资15%岗位工资55%季度奖金67%年终奖金33%第二节年总收入一、年总收入的设计1.1设计基础xxx的岗位职责体系xxx原有的级档工资体系xxx薪酬设计的定位岗位评估体系市场数据1.2岗位评估体系（详见相关资料）1.3级档的设计新岗位级档的设计方案初步设定新的工资体系为10级50档目前xxx绝大部分岗位在1～7级以全公司员工总数300位左右测算，适用级档工资的员工每级平均43人，每个档平均8.6人。以全公司50个岗位计算，每级平均7.1个岗位，每档平均1.4个岗位，1.4级间差距的设计：针对xxx10个级别的系统，级间差距的设计上，考虑到在XX地区的工资水平线总体走势较为平缓，但越往高层工资差距越大的特点，我们设计级间系数为逐渐增大的一个趋势：2级～1级级间系数为1.263级～2级级间系数为1.335级～3级级间系数为1.416级～5级级间系数为1.457级～6级级间系数为1.488级～7级级间系数为1.509级～8级级间系数为1.529级～10级级间系数为1.53同时，对于岗位工资，我们设计固定工资占总收入的70％，（固定工资由基本工资和岗位工资组成，基本工资以公司平均基本工资360元/月进行测算）设计xxx一般岗位起点岗位工资为340元/月，加上固定的最低基本工资250元/月，最低月固定收入为590元/月，根据XX市规定职工最低工资保障线为290元/月，设计xxx工资体系中最低固定工资可以保障工资系统的合法性。对于全公司平均基本工资为360元，（除工人外其他员工，以3年工龄计算）以下工资测算均以基本工资为360元/月计算。各个级的第一档年总收入图如下：各级一档岗位工资图如下：3405198131295197430274659718911110171870200040006000800010000120001400016000180002000012345678910元/月级各级一档月岗位工资1200015072201102837340017580678604412940819662230080505000010000015000020000025000030000035000012345678910元/年级各级一档年总收入1.5档间差距级内不同档之间的差距对于xxx这样一个发展中公司来讲，对于员工在岗位上的发展是十分重要的，同时对于一个岗位随着公司的发展也会有很大的上升空间。这样一个行业的工作对于岗位任职者的主管能动性提出了很高的要求。1级档间系数为1.042级档间系数为1.053级档间系数为1.074级～7级档间系数为1.088级～10级档间系数为1.09各个级档的年总收入设计图如下：1.6工资的操作1.6.1工资级档的进入对于公司的所有岗位，根据评估结果进入特定的级档；对所有岗位任职人员进行人员评估，对照标准岗位确定岗位适应度（岗位适应度＝人员分值/标准岗位分值）05000010000015000020000025000030000035000040000045000012345678910元/年级各级各档年总收入第一档第二档第三档第四档第五档原则上岗位适应度为95％～100％进入岗位所在的级档，岗位适应度为80％～95％的人员下降一档，岗位适应度70％～80％的人员下降两档；岗位适应度为100％～105％的人员上升一档，岗位适应度105％～110％的人员上升两档。每年需要对公司所有岗位进行回顾，重新评估发生较大变化的岗位，并调整相应的级档；根据上年绩效管理系统最终的评估结果，绩效远超标的人员可以上升一档；绩效未完成人员，级档下降一档。对于新设立的岗位，或者组织结构的调整等原因造成的职位变动，要对新职位或者变动的职位进行评估，并定下进入的级档；由于市场的变化，公司整体的工资调整，只影响每个级档的进入值，而不影响各个职位的级档；由于市场的变化，造成部分或者特殊岗位的重大变化的，需要对公司内部相应岗位进行重新设计，以便保持与市场的相对平衡。第三节基本工资一、基本工资的设计1.1设计原则：发展导向性：在基本工资中有学历因素，更有工作经验的因素，基本工资的结构体现的是长期发展导向，十分关注的是：潜能；整体一个层面人员；专业化技术和管理人员；1.2基本工资结构：对于资历工资，主要通过两个方面体现，学历和工作经验，通过以下基数进行测算：学历工作经验资历基本工资学历基本工资幅度应届毕业生起点基本工资xxx外2年或以上工作经验起点基本工资A初中或以下高中、中专、职高大专专业证书【250，775】参见左表打七折参见左表打八折B大专（含函授、电大、自考等）初级职称技工7－8级【300，950）参见左表打七折参见左表打八折C本科（含函授、电大、自考等）中级职称技师【350，1080）参见左表打七折参见左表打八折D硕士副高级职称高级技师【550，1700）参见左表打七折参见左表打