人力资源管理 项目八 员工甄选录用

项目八员工甄选录用项目训练目标：1.熟悉员工招聘甄选录用工作流程2.能编制企业招聘计划3.能组织企业招聘会4.运用员工素质测评方法进行企业员工的招聘甄选5.运用劳动法律知识签订劳动合同，完成员工录用程序：员工甄选录用测评的主要原则：1.客观、主观相结合2.定性、定量相结合3.静态、动态相结合4.素质、绩效相结合5.分项、综合相结合人员素质测评甄选录用体系：一、要素1.标准（内在规定性）2.标度（即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。）3.标记（可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。没有独立的意义）二、设计人员素质测评甄选录用体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。三、类型1.效标参照性标准体系。（依据测评内容与测评目的）2.常模参照性指标体系。（对测评客体外延的比较）常模参照评价标准参照评价涵义以个体的成绩与同一团体的平均成绩或常模相互比较，而确定其成绩的适当等级的评价方法。以具体体现教学目标的标准作业为依据，确定学生是否达到标准以及达标的程度如何的一种评价方法评价内容衡量个体在团体中的相对位置和名次，也称“相对评价”或“相对评分”。衡量学生的实际水平，即学生掌握了什么以及能做什么，有称“绝对评价”或“绝对评分”。评价标准参照点：常模—团体测验的平均成绩。学生在团体中的位置就是以学生个体成绩与常模比较来确定的参照点：教学目标。测试题的关键是必须正确反应教学目标的要求，而不是试题的难易和鉴别力。主要用途可以作为分类、排队、编班和选材的依据主要用于了解基础知识、技能的掌握情况，利用反馈信息及时调整、改进教学。不足忽视个人的努力状况及进步程度，尤其对后进者的努力缺少适当评价测题的编制很难充分、正确地体现教学目标。资料一：企业员工测评甄选录用实施案例一、组建招聘团队二、候选人初步筛选三、设计测评标准（测评内容、测评要素、测评权重）1.战略管理能力2.团队管理能力3.自我意识4.领导技能5、分析式思考6、自我管理能力7、成就需求8、市场意识9、关注细节与秩序四、选择测评工具根据各个测评指标的特点和要求，选择适当的测评方法和工具。五、分析测评结果六、做出最终决策七、发放录用通知资料二：员工招聘甄选时应注意的问题1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠诚意的应聘者7.关注特殊员工（职业经历坎坷、能力超强）8.慎重做决定9.应聘人员要注意自身的形象（仪表和举止、能力和素养、代表组织的想象、不能过于随便）资料三：结构化面试应用案例结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。结构化面试的特点：•根据工作分析的结构设计面试问题（在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的）•向所有的应聘者采取相同的测试流程（由简单到复杂、由一般到专业）•面试评价有规范的、可操作的评价标准•考官的组成有结构（考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官）总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。资料四：无领导小组谈论原理无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。•无领导小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案。•检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术。大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：1、开放式：例如，您认为什么样的领导才是个好领导?2、两难式：例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?3、排序选择：例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、资源争夺：例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？5、实际操作：针对存在的问题设计一个实际操作方案。资料五：专门测试手段1.智力测试•主要测试一个人的思维能力、学习能力和社会适应能力。•智力测试分为两类：一般智力测试和特定智力测试。2、个性测试个性就是个别性、个人性，就是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于其他人的特质，这个特质表现于外就是他的言语方式、行为方式和情感方式等等，任何人都是有个性的，也只能是一种个性化的存在，个性化是人的存在方式。简单的说，个性就是一个人的整体精神面貌，即具有一定倾向性的心理特征的总和，是一个人共性中所凸显出的一部分3、职业兴趣测试职业兴趣测试(VocationalInterestTests)是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。霍兰德职业兴趣测试由美国著名职业指导专家霍兰(Holland)经过长期实践研究编制而成，主要用于确定被测试者的职业兴趣倾向,进而用于指导被测试者选择适合自身职业兴趣的专业发展方向和职业发展方向。该测评具有较高的准确性，大量应用在指导求学、求职和工作转换等方面。霍兰德认为兴趣是人们活动的巨大动力，人们凡是对有兴趣的职业，都可以提高其积极性，促使其积极地、愉快地从事该职业，并有助于在该职业上取得成功。霍兰德认为人的职业兴趣可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。